• Руководство поликлиник накажут за очереди к врачамРуководство поликлиник накажут за очереди к врачам

    Охрана Труда.ru / 32 мин. назад
  • Не сводятся ли ценности вашей компании лишь к красивым словам на постерах? Не сводятся ли ценности вашей компании лишь к красивым словам на постерах?

    Ценности помогают компаниям добиваться успеха. Если вы сумеете построить сильную внутреннюю культуру на основе своих ценностей, то, как показываютисследования, вы сможете намного превзойти своих конкурентов. Но как грамотно подойти к созданию корпоративной культуры, которая будет стимулировать производительность и повышать таким образом прибыльность? Одно можно сказать наверняка: нельзя ограничиваться лишь постерами с громкими лозунгами на стенах ваших офисов. Они абсолютно бесполезны, если не прибегать к практическим действиям. 

    HR-Portal.ru / 51 мин. назад далее
  • Изменение тарифного разряда для специалиста по охране трудаИзменение тарифного разряда для специалиста по охране труда

    Форум: Кадровое делопроизводствоДобрый день! Подскажите пожалуйста, как можно повысить тарифный разряд для специалиста по охране труда. Какие законодательные акты могут быть основанием для этого. И порядок процедуры. Хотим повысить ему оклад. Может изменить название должности? Типа старший специалист или ведущий? Спасибо 

    HR-Portal.ru / 1 ч. 27 мин. назад
  • 5 шагов к работающему Индивидуальному Плану Развития5 шагов к работающему Индивидуальному Плану Развития

    Многие, кто работал в крупных компаниях, наверняка знают, что такой ИПР (индивидуальный план развития) или PDP (Personal Development Plan). И многие из тех, у кого он когда-либо был, знают, что очень редко, когда на практике ИПР оказывается реальным работающим инструментом вашего развития. 

    HR-Portal.ru / 2 ч. 4 мин. назад
  • 5 советов по проведению выдающихся собеседований5 советов по проведению выдающихся собеседований

    Кандидаты делятся мнениями о том, как провести запоминающееся собеседованиеСобеседование оказывает огромное влияние на решения кандидатов. Около 65% соискателей утверждают, что именно на собеседовании определяют, хотят ли они работать в компании.

    HR-Portal.ru / 2 ч. 49 мин. назад
  • Одно важное качество успешного рекрутера, о котором все забылиОдно важное качество успешного рекрутера, о котором все забыли

    "Это не потому, что я такой умный, а потому что я уделяю каждой проблеме больше времени, чем другие". Альберт Эйнштейн о настойчивости За последние 5 лет рабочий процесс рекрутера сильно изменился. Сегодня рекрутер - это в первую очередь продажник и маркетолог. Проще говоря, задачи рекрутеров больше не ограничиваются тем, чтобы раскинуть пошире сети и ждать, кто в них попадет. Сегодня мы выходим в открытое море, вооружившись гарпунами!

    HR-Portal.ru / 3 ч. 59 мин. назад далее
  • Мастер участка ответит за гибель подчиненногоМастер участка ответит за гибель подчиненного

    Охрана Труда.ru / 5 ч. 31 мин. назад
  • Роботы на работе: профессии, которых не станет через несколько летРоботы на работе: профессии, которых не станет через несколько лет

    Из научной фантастики роботы переходят в реальную жизнь — и скоро начнут конкурировать с вами за рабочие места. Плохая новость в том, что это нельзя предотвратить, а хорошая — в том, что к этому можно подготовиться. Как считает Рэй Курцвейл – известный футуролог, технический директор в области машинного обучения Google, – в 2045 году наступит технологическая сингулярность:  человек сольется с искусственным интеллектом, и мир станет огромным компьютером. Кого же эти изменения затронут первыми?Подробнее о Роботы на работе: профессии, которых не станет через несколько лет

    HR-Portal: Журнал / 17 ч. 49 мин. назад далее
  • Нассим Талеб: «Патология нашего времени — потеря контакта с реальностью»Нассим Талеб: «Патология нашего времени — потеря контакта с реальностью»

    Один из известнейших философов современности рассказал о самых страшных угрозах человечеству, влиятельном классе «интеллектуальных идиотов» и новой книге, над которой работаетНассим Талеб — американский публицист, экономист и трейдер. Всемирную известность Талебу принесла книга «Черный лебедь. Под знаком непредсказуемости», вышедшая в 2007 году. Согласно Талебу, почти все события, которые имеют значительные последствия для рынков, глобальной политики и жизни людей, являются совершенно непредсказуемыми. Таким образом, традиционный риск-менеджмент, который применяют государственные органы и компании, оказывается бесполезным. Теория завоевала популярность на фоне разворачивавшегося финансового кризиса 2008 года, ставшего живой иллюстрацией к рассуждениям Талеба.Подробнее о Нассим Талеб: «Патология нашего времени — потеря контакта с реальностью»

    HR-Portal: Журнал / 22 ч. 15 мин. назад далее
  • Ложь победителей или почему чужие истории успеха бесполезныЛожь победителей или почему чужие истории успеха бесполезны

    Заблуждение: Чтобы понять, как добиться успеха, нужно изучать истории успеха. Истина: Если провал незаметен, то и разница между успехом и провалом не видна. Однажды в Нью-Йорке, в квартире в паре кварталов от центра Гарлема, над деревьями, растущими вдоль улиц, и собаками, рвущимися с поводков, и беседами, оборванными на полуслове, чтобы избежать штрафа за парковку в неположенном месте, собралась группа ученых и составила уравнения, которые могли бы с одинаковым успехом как убить, так и спасти сотни тысяч человеческих жизней.Подробнее о Ложь победителей или почему чужие истории успеха бесполезны

    HR-Portal: Журнал / 22 ч. 26 мин. назад далее
  • Чем опасны истории успеха?Чем опасны истории успеха?

    Менторы, учителя, друзья — мы обращаемся к ним, чтобы они научили новому, рассказали, как им удалось добиться того, чего мы хотели бы добиться сами. У неудачников никто совета не спрашивает, затыкая их набившим оскомину «сперва добейся». Кажется вполне логичным, что спрашивать о том, как чего-либо добиться, нужно у человека, который сам это сделал. Но не все так очевидно, как хотелось бы.Подробнее о Чем опасны истории успеха?

    HR-Portal: Журнал / 22 ч. 40 мин. назад далее
  • Что такое блокчейн? Расскажем простыми словамиЧто такое блокчейн? Расскажем простыми словами

    Может быть, вы уже слышали термин «блокчейн», но не обратили на него особого внимания, посчитав несерьезным модным словечком или техническим жаргонизмом. Но мы считаем, что технология блокчейна — это прорыв с очень серьезными последствиями, которые затронут не только сферу финансов, но и многие другие отрасли. В этой статье мы расскажем, что это такое блокчейн простыми словами для понимания каждого.Подробнее о Что такое блокчейн? Расскажем простыми словами

    HR-Portal: Журнал / 22 ч. 42 мин. назад далее
  • 21 вопрос, которые стоит задавать себе каждое воскресенье21 вопрос, которые стоит задавать себе каждое воскресенье

    Если есть вопрос, значит, есть неудовлетворенность чем-то и желание это изменить, то есть чего-то достигнуть. Именно с вопросов начинается осознание текущей ситуации, затем постановка задачи, выбор варианта решения, действия и, наконец, достижение цели. Есть вопросы, которые приходят вам конкретно из вашей ситуации жизни. А есть, что называется, вечные вопросы, которые стоит задавать себе с постоянной регулярностью. Они подходят всем и каждому. И ответы на них помогут многое улучшить и решить в вашей жизни.Подробнее о 21 вопрос, которые стоит задавать себе каждое воскресенье

    HR-Portal: Журнал / 1 д. 0 ч. 44 мин. назад далее
  • В чем сложность кейсов и специфика прямого поиска, оценки топ менеджеров и ключевых сотрудниковВ чем сложность кейсов и специфика прямого поиска, оценки топ менеджеров и ключевых сотрудников

    Екатерина Бахарева, основатель и руководитель HR консалтинговой компании Benchmark Executive Recruitment, поделилась кейсами поиска на руководящие позиции и рассказала  О чем важно помнить при хедхантинге  и дальнейшем взаимодействии с состоявшимися менеджерами

    HR-Portal: Блоги / 3 д. 1 ч. 19 мин. назад
  • Как объединять коллективы: 5 законов командной идеологииКак объединять коллективы: 5 законов командной идеологии

    Принято говорить, что командная работа в бизнесе и управлении нужна не всегда.Как понять, необходима ли именно вам команда? Как сделать так, чтобы люди под началом лидера стали командой? И для чего это нужно? В данной статье мы раскроем пять законов формирования эффективной команды.

    HR-Portal: Лидерство / 3 д. 1 ч. 29 мин. назад
  • 11 характеристик токсичного сотрудника11 характеристик токсичного сотрудника

    Как бы это ни было парадоксально, но довольно часто в моем опыте и на проектах в компаниях встречаются такого рода сотрудники. Для меня всегда - удивление: Почему руководитель не избавляется от явного деструктива в своей команде? Попробуем разобраться. 1. Это "самый важный человек в компании". Без него невозможно решение/согласование ни одного вопроса, даже того, который не лежит в зоне его профессиональной компетенции. При этом, как правило, он является владельцем операционных процессов и не принимает участие в стратегическом менеджменте. Т.е. зона его ответственности не является ключевой для бизнеса. 2. Вопросы/процессы, которыми он занимается, может решать только он: все остальные не справятся, не знают, не компетентны и т.д. 3. Чаще всего - это "старый" сотрудник компании, работающий с момента создания бизнеса, и имеющий массу "заслуг" в виде верного служения делу развития бизнеса. Он знает все и всех в компании. Хорошо информирован. 4. Работает по "300 часов в неделю" или около того. Задерживается на работе. Выходит в выходные дни. Берет работу на дом. Все знают о его колоссальной загруженности и о том, как он трудится на благо любимой компании. 5. Активно демонстрирует преданность в отношении руководства и компании. Делает "все возможное" ради компании. Стоит на защите ее интересов. 6. Предъявляет высокие, даже завышенные, требования к другим сотрудникам. Оставляет за собой право давать оценку качества работы своих коллег, даже не являющихся сотрудниками его подразделения. Доносит свою оценку до руководства. Склонен преуменьшат заслуги других (хороший манипулятор) и подчеркивать и преувеличивать собственные достижения. 8. Недостатки в своей работе объясняет промахами других сотрудников и структур, их непрофессионализмом, глупостью, ленью и т.д. 9. К изменениям, новым технологиям и т.д. относится негативно и настороженно. Считает их глупостями, неоправданной потерей времени и тем, что не принесет никакого результата. "У нас все налажено", "у нас лучше", "это ерунда", "кто это такое придумал", "мы уже пробовали это - никакого результата" и т.д. 10. Новых сотрудников в компании принимает настороженно и критично. Сомневается в их профессионализме, придирчиво относится ко всем действиям. Ищет ошибки. Принижает достижения. 11. Готовность помогать и взаимодействовать с другими сотрудниками в рамках выполнения задач активно декларируется. Но в реальности происходит саботаж работы и взаимодействия, который маскируется рядом причин: невозможность предоставить очень "коммерческую" информацию, доступ к которой имеет только он; излишняя детализация вопроса/задачи, с которой к нему обращаются (А зачем тебе это? Как ты будешь использовать эту информацию? и т.д.); переадресация к другим специалистам, откладывание сроков предоставления информации со ссылкой на другие срочные и важные дела и т.д. ПОСЛЕДСТВИЯ: 1. Нежелание/боязнь других сотрудников решать совместные вопросы с "токсичным" сотрудником. 2. Развитие дополнительных конфликтных ситуаций: межличностных и производственных. 3. Откладывание/затягивание сроков по получению результатов. Усложнение бизнес - процессов. Удлинение пути принятия решений. 4. Включаясь в процессы, которые не являются зоной его функциональной ответственности, "токсичный" сотрудник не справляется со своими прямыми обязанностями. Соответственно, провоцирует создание дополнительных очагов конфликта и возможности обвинить других в некомпетентности. 5. Увольнение качественных сотрудников, которые не готовы дальше принимать участие и тратить усилия на манипулятивные игры "токсичного" сотрудника. 6. Информация в компании закрывается, компания попадает в роль заложника "токсичного" сотрудника, который является "единственным носителем важной информации". 7. Время руководителя тратится на решение конфликтных ситуаций и втягивание в манипулятивные процессы "токсичного" сотрудника. РАЗОБЛАЧЕНИЕ: Что же на самом деле скрывается за "важностью и незаменимостью" "токсичного" сотрудника? 1. Путем закрытия информации "токсичный" сотрудник повышает свою значимость и статусность в компании, не имея для этого другой возможности (напомню, как правило, не является владельцем стратегической функции). 2. Как правило, имеет низкий уровень профессионализма. Закрывает информацию, чтобы не было возможности другим сотрудникам и руководству в этом убедиться. Вмешательство в решение других вопросов компании, которые не имеют отношения к его должностным обязанностям, служит той же цели: "Посмотрите, как я занят! Решаю, буквально, все! Некогда заняться своими вопросами!" Собственные промахи оправдываются занятостью, а ошибки в решении "натянутых на себя" вопросов - некомпетентностью тех, кто непосредственно должен их решать. Очень удобно! 3. "Огромная загруженность" объясняется, опять - таки, непрофессионализмом, неумением выстраивать процессы и взаимодействовать в их рамках, неумением планировать и делегировать, а также излишним вниманием к деталям и незначимым вопросам, "раздуванием" вокруг них значимости, потому как только на это профессионализма и хватает. Круг замкнулся! 4. "Токсичный" сотрудник неспособен, да и не желает обучать и растить преемников и команду и делиться опытом. Как мы выяснили, и делиться - то особо нечем ;-). Если у него и есть подчиненные, то они, как правило, выполняют простейшие операции. Обученный и осведомленный сотрудник/подчиненный - прямая угроза! Конкурент! 5. "Токсичный" сотрудник давным - давно отстал от уровня развития компании. Он исчерпал все свои возможности для развития, достиг "потолка". И теперь живет прошлыми заслугами и достижениями, и всячески противостоит новым технологиям, чтобы не продемонстрировать свою неспособность их освоить. ВНИМАНИЕ! Вопрос! Так в чем же ценность для компании такого сотрудника? Низкий профессиональный (псевдопрофессионализм) уровень, неспособность выстраивать и отлаживать эффективные процессы, неспособность взаимодействовать в команде, отсутствие качественной команды и преемников, создание дополнительных очагов конфликта в команде. Еще раз спрашиваю: Почему руководитель не избавляется от явного деструктива в команде? На мой взгляд, для этого может быть ряд причин. А именно: 1. А вдруг правда все нарушится? Нежелание/отсутствие возможности у руководителя разобраться в реальной ситуации/ценности процесса. 2. Руководитель помнит прежние заслуги сотрудника, его работу в компании "в тяжелые времена". И поэтому считает себя обязанным такому сотруднику. 3. Руководитель не умеет/не хочет принимать непопулярные решения. Такое себе проявление управленческой незрелости. 4. "Токсичный" сотрудник может быть удобным инструментом для руководителя в решении сложных ситуаций. Например, в игре плохой/хороший полицейский;-). 5. Нет понимания, как можно расстаться с таким сотрудником без последствий. Как думаете, что еще может быть? Что же делать? 1. Необходимо четкое понимание и описание бизнес - процессов в компании. Их владельцев. Зон ответственности и взаимодействия. 2. Отстроенная систем оценки. Не только прошлых заслуг, а и сегодняшнего результата и потенциала. 3. Обязательное наличие и развитие института преемников. 4. Привлечение в компанию консультантов, которые в состоянии будут дать оценку качеству работы того или иного процесса. 5. Если в компании все же "завелся" "токсичный" сотрудник, проработать совместно с юристами возможность его увольнения. Если это заслуженный сотрудник - предусмотреть для него солидную компенсацию, которая продемонстрирует оценку всех его прежних заслуг. Обязательно взвесьте, какой вред "токсичный" сотрудник приносит вашему бизнесу! Владислава Рубрика: Кадровая политика, Корпоративная культураКлючевые слова: Кадровый менеджменттоксичные сотрудники

    HR-Portal: Корп. культура / 3 д. 2 ч. 17 мин. назад далее
  • 5 ключевых моментов в найме звездных сотрудников5 ключевых моментов в найме звездных сотрудников

    Как поднять компанию на новый уровень. Итак, у вас есть лишние деньги, будь то прибыль от клиентов или вложения инвесторов, и вы готовы расширяться. Очевидно, в первую очередь вам предстоит нанять новых сотрудников. Это непростая задача для развивающегося бизнеса.

    HR-Portal: Блоги / 3 д. 2 ч. 52 мин. назад
  • «Рабство выгодно всем без исключения компаниям». Нассим Талеб — о зарплатах, эффективности сотрудников и особенностях россиян«Рабство выгодно всем без исключения компаниям». Нассим Талеб — о зарплатах, эффективности сотрудников и особенностях россиян

    Нассим Талеб — экономист, трейдер и публицист. Широкую известность ему принесла книга «Черный лебедь. Под знаком непредсказуемости», опубликованная в 2007 году. В интервью РБК Талеб рассказал о том, что он называет «новым рабством», и поделился впечатлениями о России. Сейчас Талеб работает над новой книгой «Рискуя своей шкурой. Страхи и логика принятия рисков» (Skin In the Game. The Thrills and Logic of Risk Taking). В ней публицист назвал постоянную работу «новым рабством». Шанс стать «рабом» особенно высок, если речь идет о работе в компании с высокими зарплатами, объясняет Талеб. «Я беседовал со множеством экономистов и в итоге пришел к выводу: чем больше человеку платят, тем сильнее он чувствует себя рабом. Это своего рода способ манипуляции со стороны работодателя: человек должен чувствовать, что ему переплачивают, тогда он будет бояться потерять работу. Именно поэтому чем богаче компания, тем быстрее ее сотрудники становятся рабами. Но рабство выгодно всем без исключения компаниям. Другое дело, что некоторые из них «порабощают» грубо — например, навязывают сотрудникам убеждения, которые противоречат их этике». При этом технологии, уверен он, не станут решением проблемы. Опыт Uber и Airbnb, которые отказались от штатных сотрудников в пользу подрядчиков, применим далеко не везде. Несмотря на популярность этих сервисов, они не смогут вытеснить личный транспорт или заставить людей отказаться от собственных квартир и постоянно арендовать жилье в разных уголках планеты, говорит Талеб. Поэтому штатные сотрудники продолжают работать в компаниях, при этом часто жалуясь на бессмысленные задачи. НАССИМ ТАЛЕБ экономист и трейдер «В любой компании работает один из вариантов принципа Парето: 80% работы делают 20% сотрудников, причем из этих 20% сотрудников есть свои 20%, которые дают 80% их выработки. Я бы посоветовал компаниям заниматься не новыми методами, а людьми — находить правильных сотрудников и давать им больше возможностей». По словам Талеба, в России компании не используют потенциал своих сотрудников. «Я часто бываю в России и каждый раз меня поражает одна особенность ваших людей: они часто работают не для денег, а ради некой абстрактной идеи», — говорит он и приводит в пример талантливых русских программистов, которых встречал в США. Экономист считает, что российским властям и бизнесу пора задуматься о том, почему востребованные специалисты вынуждены покидать страну, чтобы реализовать себя. В начале ноября Талеб уже говорил о России. Тогда он отметил выносливость россиян и посоветовал развивать малый бизнес и инновации. По его мнению, рост числа частных компаний поможет укрепить экономику и удержать талантливых специалистов. incrussia.ru Рубрика: Кадровая политика, Корпоративная культураКлючевые слова: Кадровый менеджмент

    HR-Portal: Корп. культура / 3 д. 2 ч. 54 мин. назад далее
  • Роструд и Росприроднадзор утвердили формы проверочных листовРоструд и Росприроднадзор утвердили формы проверочных листов

    Охрана Труда.ru / 3 д. 5 ч. 28 мин. назад
  • Ужесточат требования по защите прав социально-уязвимого населенияУжесточат требования по защите прав социально-уязвимого населения

    Охрана Труда.ru / 3 д. 8 ч. 44 мин. назад
  • Какие профессии получать уже бессмысленно: Митио Каку об эволюции будущегоКакие профессии получать уже бессмысленно: Митио Каку об эволюции будущего

    Очередной доклад на тему того, что ждет нас в будущем, представил известный на весь мир футуролог и физик Митио Каку.Американский физик, футуролог Митио Каку прославился на весь мир авторством теории струн, объясняющей, как устроена Вселенная. Он – один из популярных докладчиков мероприятий на тему изменений, которые ждут каждого из нас благодаря развитию высоких технологий и внедрению в повседневную жизнь каждого компьютеров. 16-18 октября 2017 года в Москве прошел форум «Открытые инновации», на котором Митио Каку рассказал, почему людям не стоит бояться замены роботов, а также какие профессии уже очень скоро умрут и будут не нужны рынку труда. Чем занимаются сегодня сервисы, подобные Airbnb и Uber? Именно устранением ненужных посредников. В конечном итоге выиграет все общество, поскольку потребители смогут извлекать из рынка новые ценности, а производителям придется постоянно повышать качество товаров и услуг. — Что несут человечеству цифровые технологии — новые риски или новые возможности? — Когда речь идет о развитии технологий, всегда есть риски. Но выгоды от их использования для общества все равно будут заметнее. Я уверен, что цифровая трансформация поможет устранить противоречия современного капитализма, справиться с его неэффективностью, избавиться от надоедливого присутствия в экономике посредников, не вносящих в бизнес-процессы и цепочку между производителем и потребителем никакой реальной ценности. — Как цифровые технологии изменят потребление товаров и услуг? — Главное изменение будет связано с переходом от привычного капитализма к совершенному, как я его называю. В классической системе капитализма цены определяются спросом и предложением. Эта система могла неплохо работать во времена Адама Смита, когда потребители представляли, как выглядит ценообразование по большинству доступных товаров. Но сейчас, когда мы чаще всего не можем сказать, какова себестоимость производства той или иной продукции, этот капитализм несовершенен и несправедлив, от него выигрывают многочисленные посредники, занимающиеся перепродажей. Заменить его совершенным капитализмом помогут новые технические устройства, построенные на дополненной реальности и искусственном интеллекте. Представьте контактные линзы, которые человек надевает, собираясь в магазин. Он смотрит на товары, и «умные» линзы моментально сравнивают их цены и качество с ценами и качеством аналогичных товаров в других магазинах, давая советы, что и где лучше покупать. Потребитель сможет мгновенно просмотреть все отзывы на товар, который его интересует, запросить любые данные о нем. Такое устройство превратит каждого потребителя в эксперта, обладающего неограниченным знанием рынка! Спрос и предложение будут идеально соответствовать друг другу, а значит, капитализм станет совершенным. — От таких устройств выиграют только потребители или бизнесмены тоже? — Все, кроме ненужных посредников. Потребители получат более качественные товары по более низкой цене. Производители смогут продавать больше товаров, потому что ретейлеры перестанут делать на них неоправданную наценку. Наконец, сами ретейлеры, анализирующие «большие данные» с технических устройств, будут четче видеть портрет каждого из своих потребителей. Им придется ловить волны новых технологий и пытаться их оседлать, чтобы создать для потребителя дополнительную ценность. А вот посреднические услуги — перепродажа с неоправданной накруткой цен, реклама, бьющая залпом по широкой аудитории и при этом попадающая лишь в немногих, — уйдут в прошлое. Чем занимаются сегодня сервисы, подобные Airbnb и Uber? Именно устранением ненужных посредников. В конечном итоге выиграет все общество, поскольку потребители смогут извлекать из рынка новые ценности, а производителям придется постоянно повышать качество товаров и услуг, реагируя на растущий уровень требовательности покупателей. — Сейчас часто говорят о том, что развитие технологий уже в ближайшем будущем приведет к вымиранию десятков профессий. Это опасность или благо для общества? — Отомрут именно те самые посреднические профессии, в которых уже сейчас мало пользы. Например, технические устройства позволят заменить труд низкоквалифицированных врачей. Если вы почувствуете себя нездоровым, то, не вставая с постели, сможете обратиться к виртуальному рободоктору и рассказать ему о своих симптомах. Вам не придется никуда ходить, не придется даже нажимать кнопки: рободоктор будет задавать вам уточняющие вопросы: «Где болит? Какого характера боль?» и т.п., а потом поставит диагноз, опираясь на огромную базу кейсов, где у больных были такие же симптомы. Такой рободоктор даже сможет сделать большую часть необходимых анализов — измерить вашу температуру с помощью инфракрасной камеры, изучить частицы ДНК из ванной с помощью специальных сенсоров. И только в более сложных случаях придется прибегать к помощи врача-человека. Такие системы, построенные на использовании искусственного интеллекта, революционизируют медицину, помогут сохранять людям жизнь и здоровье. — Некоторые профессии, кажется, отмирают уже на глазах. Например, в этом году руководство крупнейшего российского банка собирается сократить 3 тыс. юристов, чей труд заменит работа программных комплексов. — Совершенно верно, юристы — одни из первых на очереди. Уже сейчас в мире работают десятки робоюристов — программ, которые берут на себя рутинную работу по составлению заявлений, исков, писем и так далее. Это необратимый процесс. И все-таки я бы предостерег от непродуманной замены людей роботами. Сейчас многие банки говорят: давайте заменим высокооплачиваемых финансовых аналитиков на алгоритмы, которым не требуется зарплата. Но алгоритмы не могут быть полноценной заменой людям — они могут только помогать им, давая более богатую информацию для принятия решений. Точно так же и робоврачи, о которых я упомянул, не заменят докторов, а будут только помогать им. Во всех областях, где нужны рутинные действия, искусственный интеллект уже вовсю заменяет работников-людей, высвобождая их время и энергию для более креативных занятий. — Как преобразится мир благодаря дальнейшему развитию интернета? — В ближайшем будущем интернет станет таким же незаметным, как сейчас электричество. Сто лет назад электричество было у всех на слуху. Сейчас, когда мы пользуемся автомобилем или смартфоном, мы не задумываемся о том, что в них используется электричество: мы принимаем это как должное. Оно стало незаметной и неотъемлемой частью нашего окружения, как трава и деревья для первобытного человека. Точно такая же судьба ждет интернет. Всего через десятилетие чипы для электронных устройств будут стоить дешевле, чем бумага. Все устройства вокруг нас будут иметь выход в Сеть, и мы будем жить внутри единой интеллектуальной среды. Люди станут кем-то вроде волшебников: они будут постоянно общаться с неживой материей, голосом, жестами или даже мысленно приказывая предметам сделать то-то и то-то. — А само общество как-то поменяется? — Конечно, и не только общество в целом, но даже сознание и личность каждого индивида будут цифровизованы. Компьютеры научатся считывать из мозга наши впечатления и воспоминания и хранить их в огромных библиотеках, откуда их можно будет скачивать и загружать в мозг других людей. Исследования в этой области сейчас ведутся, например, в Массачусетском технологическом институте. Это цифровое хранение впечатлений также революционизирует потребление, поскольку любой человек сможет ознакомиться с впечатлениями других потребителей от продукта до его покупки. И это будет только начало. Благодаря цифровым технологиям люди в каком-то смысле достигнут бессмертия. Можно будет, скажем, собрать все, что известно об Альберте Эйнштейне, и сделать на основе этой информации его цифровую личность, дополнив ее реалистичным голографическим образом. Еще проще будет сделать цифровую личность для ныне живущего человека, например для вас, считав информацию с вашего мозга и изготовив виртуального двойника. Такой цифровой аватар будет очень близок к вам настоящему. Когда вы умрете, он сможет жить вместо вас — развиваться на основе вашего характера, пополняя свою память впечатлениями от общения с людьми. — Мне кажется, все это уже из области научной фантастики. Какова вероятность того, что мы все это увидим, а не следующие поколения? — 20 лет назад мы вообразить не могли, что интернет будет занимать такое место в нашей жизни.15 лет назад никто не представлял, что люди будут неразлучны со своими смартфонами, то и дело прибегая к их помощи. Новые возможности возникают не только потому, что появляются новые решения, — многие из них были предсказаны футурологами давным-давно. Мир меняется и благодаря простому росту технологических возможностей. Так, производительность процессоров удваивается каждые 18 месяцев, и даже при том что закон Мура скоро может перестать работать (основатель Intel Гордон Мур заметил, что число транзисторов, помещаемых на интегральной схеме, удваивается каждые два года, это наблюдение получило название «Закон Мура». — РБК). И эра кремния подойдет к концу — мы явно освоим новые носители информации. Цифровизация общества уже началась, она происходит на наших глазах и совершенно необратима. Любые перемены всегда ближе, чем кажутся. Эволюция будущего от доктора Каку К 2027 году станет возможным напрямую считывать из мозга воспоминания и впечатления, передавать их через Сеть и, возможно, даже загружать в мозг других людей. Это откроет путь к превращению интернета в брейн-нет, «мозго-сеть». К 2029 году роботы станут умнее людей практически во всех отношениях. Но бояться, что они отберут у нас власть, не следует: Каку считает, что у них будет «интеллект насекомых» — мощный, но направленный на решение лишь определенных типов задач. К 2040-м годам нанотехнологии позволят создавать предметы из программируемой материи, которые смогут менять свою форму по приказу владельца. Возможности любой вещи, таким образом, будут ограничены только ее химическими и физическими свойствами. В 2050–2060-х годах начнется колонизация Марса: частные компании создадут поселения, обитатели которых смогут выживать без помощи с Земли. Через 100 лет Земля будет иметь общемировое правительство и общие государственные органы, чьи решения будут важнее позиции национальных властей. RBC Рубрика: Карьера, Работа, УчебаКлючевые слова: Профессиифутуристика

    HR-Portal: Карьера / 3 д. 20 ч. 56 мин. назад далее
  • Нюансы медосмотра работников торговли и пищевой промышленностиНюансы медосмотра работников торговли и пищевой промышленности

    Охрана Труда.ru / 3 д. 22 ч. 17 мин. назад
  • «Хакнуть менеджмент»: поменяться с начальником местами — и другие идеи от Ikea, Lego и Volvo«Хакнуть менеджмент»: поменяться с начальником местами — и другие идеи от Ikea, Lego и Volvo

    Интересные стратегии развития и управления есть не только у признанных лидеров американского рынка инноваций, таких как Apple, Google и Facebook. Несколько сотен скандинавских компаний, включая Ikea, Lego, Volvo, H&M, Novo Nordisk и Maersk, в прошлом месяце объединили усилия с единственной целью — «хакнуть менеджмент» и сделать внутреннее управление в бизнесе более эффективным в сегодняшнем быстро развивающемся мире. Вот что делают в этих компаниях уже сейчас (и вы тоже можете). Недавняя инициатива  скандинавских компаний под названием Fragile to Agile спонсирует менеджеров, чтобы они могли перейти на следующий уровень управления,  а в некоторых случаях — нашли способы полностью изменить сложившиеся практики. Вот некоторые из самых интересных идей: Выберите своего лидера Пусть каждый сотрудник решает, перед кем он хочет отчитываться. Поддерживайте радикальную прозрачность Используйте внутреннюю рейтинговую систему — оценивайте эффективность совместной работы в отделах и офисах по отзывам сотрудников. Разрешите лидерам меняться ролями Предложите сотрудникам периодически меняться ролями со своим руководителем —  чтобы члены команды лучше понимали функции, задачи и проблемы друг друга. Ограничьте срок полномочий Установите предел времени пребывания лидера на своей позиции, после чего он перейдет в другой отдел или группу. Это способствует взаимообмену идеями и навыками и позволит избежать иерархического правления. Что еще можно сделать для эффективного менеджмента? 1. Откажитесь от опенспейса. Доказано, что общее рабочее пространство позволяет экономить на аренде, но ухудшает память и мешает сотрудникам сконцентрироваться. 2. Отправьте вашего сотрудника на работу к конкуренту — и продолжайте ему платить. 3. Разрешите сотрудникам работать из дома. Согласно исследованиям, это на 50% снижает текучесть кадров. 4. Научите сотрудников правильно отдыхать и фокусироваться на одном деле. Это повысит их продуктивность. 5. Быстро прощайтесь с теми, кто вам не подходит. Это дешевле, чем ждать, пока сотрудник уволится сам. incrussia.ru Рубрика: Лидерство, Менеджмент, Управление компаниейКлючевые слова: ЛидерствоМенеджмент

    HR-Portal: Лидерство / 4 д. 1 ч. 49 мин. назад далее
  • Информационная панель с HR-показателями (пример)Информационная панель с HR-показателями (пример)

    HR-отдел управляет людьми - нанимает их, проводит процедуру адаптации, контролирует производительность работы, увольняет, начисляет компенсацию, внедряет образовательные программы. А кто управляет HR? Контроль всех HR-усилий очень важен с точки зрения регулирования издержек, развития бизнеса и поддержания его конкурентоспособности. Регулярная проверка HR-показателей - это хороший способ управления HR-отделом. Предлагаем вашему вниманию великолепный пример информационной HR-панели Эта информационная панель (Dashboard) сделана в Excel и отображает различные HR-показатели. Подробнее в статье "70 показателей HR-аналитики с примерами" Скачать эту панель Вы можете в прикрепленном файле ниже. Вид документа: Методическое пособиеКлючевые слова: HR-аналитикаРубрика: Кадровая политика, Корпоративная культура ВложениеРазмер Информационная панель с HR-показателями110.66 КБ

    HR-Portal: Корп. культура / 4 д. 3 ч. 34 мин. назад далее
  • Взаимодействие работодателя и службы занятостиВзаимодействие работодателя и службы занятости

    Охрана Труда.ru / 4 д. 7 ч. 47 мин. назад
  • Токари: работы много, зарплаты высокиеТокари: работы много, зарплаты высокие

    Токари в Петербурге пользуются постоянным спросом. Большинство открытых вакансий – на заводах, которых в нашем городе немало. Кроме того, токарей приглашают на работу производственные фирмы различного профиля и транспортные компании. Токарь требуется даже в городскую аварийную экологическую службу.

    Вакансия.ru / 4 д. 13 ч. 43 мин. назад
  • Декретный отпуск с цветамиДекретный отпуск с цветами

    «Это не развод? Правда хотите взять у меня интервью?» – сомневается Юлия Дерюгина из Челябинска. На ее страничке ВКонтакте указано, что она – мастер по фоамирану. Что это такое? Сейчас спросим по скайпу.

    Вакансия.ru / 4 д. 13 ч. 43 мин. назад
  • Медосмотр трудовых мигрантов по-новомуМедосмотр трудовых мигрантов по-новому

    Охрана Труда.ru / 4 д. 23 ч. 2 мин. назад
  • HR-калькулятор — узнайте как Вы проводите рабочее времяHR-калькулятор — узнайте как Вы проводите рабочее время

    HR-калькулятор - это несложная таблица в MS Excel, которая позволяет рассчитывать трудозатраты специалиста по управлению персоналом, службы персонала или ее подразделения. Калькулятор был разработан  для предприятия,  руководитель которого был крайне недоволен тем, что два сотрудника службы персонала, работающие в компании около трех месяцев и имеющие в работе чуть менее  60 вакансий рабочих и руководителей,  никак не могут начать  плановую работу по разработке систем мотивации и подготовку программ обучения для сотрудников. Необходимо было разобраться, что является причиной невыполнения планов — хроническая перегруженность специалистов работой по подбору, недостаток квалификации или нерациональное использование рабочего времени. Причина была очевидна, но для ее демонстрации и дальнейшего планирования работ службы персонала понадобился калькулятор, который вы можете открыть с помощью MS Excel внизу статьи. Какую информацию выводит HR-калькулятор? Калькулятор позволяет рассчитать трудозатраты HR за месяц на основании нормативов и объемов выполняемых работ, сравнить загрузку HR с нормой рабочего времени, оценить степень перегруженности или недогруженности, распределить трудозатраты по сферам ответственности HR, оценить соотношение различных работ. Кому полезен HR-калькулятор? Руководителю — для того, чтобы понимать, с каким объемом  работы может справиться кадровая служба, корректны ли планы работы, каких  результатов и в какие сроки можно ожидать. Директорам и специалистам по управлению персоналом — для того, чтобы правильно  рассчитывать свои силы и не брать на себя заведомо невыполнимых обязательств. Почему именно HR-ам нужен калькулятор рабочего времени? По очень простой причине — в отличие от представителей других профессий большинство нанимателей ожидает от HR настоящих подвигов. Если дословно цитировать описания вакансий, то настоящий HR: «Повышает лояльность и вовлеченность персонала». «Выстраивает кадровую политику/стратегию и контролирует ее реализацию». «Развивает систему оценки  и управления талантами». «Выстраивает и обеспечивает эффективную коммуникацию между сотрудниками и подразделениями». «Формирует корпоративный имидж и HR-бренд». «Развивает корпоративную культуру». «Обеспечивает развитие карьеры, создает условия для развития и идентификации наиболее талантливых сотрудников». «Создает эффективную систему обмена информацией в компании». «Контролирует рентабельность персонала». «Формирует эффективную организационную структуру». » Оптимизирует численность персонала». «Быстро и эффективно разрешает конфликтные ситуации». «Внедряет мотивационные программы материальной и нематериальной мотивации, программы удержания профессиональных производственных и административных кадров». В общем, HR «администрирует все HR-процессы», «строит структуру HR «с нуля» и  постоянно «разрабатывает, анализирует, структурирует, внедряет, контролирует, организует, создает и обеспечивает». Справедливости ради нужно отметить, наниматели не забывают и про такие прозаические обязанности,  как ведение кадрового делопроизводства и подбор персонала, но объем этих работ мало кто рассчитывает. Объем занятости HR в части бюджетирования затрат на персонал, разработки систем мотивации и организации обучения может существенно отличаться в разных компаниях, поэтому  часто бывает непредсказуем. Подводя итог, можно сказать, что издержками профессии специалиста по управлению персоналом часто являются несколько завышенные ожидания нанимателей по отношению к результатам работы HR и расплывчатые представления о том, что он будет делать для достижения поставленных целей. Чтобы избегать взаимного разочарования HR и нанимателей, стоит формировать и согласовывать реалистичные планы, в которых результаты работы HR определены более конкретно, чем абстрактные «оптимизация» и «формирование». Решению этой задачи и может помочь HR-калькулятор. Что рассчитывает HR-калькулятор Мое личное мнение, которое я ни в коем случае не навязываю тем, кто думает иначе —  работа HR независимо от его статуса абсолютно ничем не отличается от работы любого другого менеджера, в какой бы сфере он не работал. «Повышение, развитие, построение, оптимизация, формирование, организация и обеспечение» неосязаемых материй и процессов на деле являются обычной организационно-распорядительной деятельностью, в основе  которой лежит подготовка, согласование, утверждение и исполнение документов. Поэтому основной объем работы HR описывается очень просто. Это переписка по электронной почте и/или внутренним мессенджерам, переговоры по телефону и очные встречи  с соискателями и сотрудниками, совещания с руководителями и переговоры с внешними организациями,  работу с которыми ведет кадровая служба. Это подготовка, согласование и утверждение документов, а также аналитическая работа  — создание стандартных документов с помощью кадровых программ или корпоративных информационных систем,  подготовка писем, инструкций, приказов, положений, регламентов и т.д. в MS Word, расчеты в MS Excel,  презентации в Power Point или подготовки схем в MS Vsio, обработка данных в онлайн-базах резюме. Разница в работе директора по персоналу компании с многотысячным штатом и единственного менеджера по персоналу небольшой компании заключается лишь в том, что первый меньше «работает руками», больше времени затрачивая на взаимодействие с подразделениями предприятия, постановку задач подчиненным и контроль результатов их работы. Калькулятор позволяет рассчитывать трудозатраты на выполнение типовых работ, относящихся к различным сферам ответственности HR вне зависимости от занимаемой должности. Отличия будут видны в том, как много времени тратит специалист кадровой службы на выполнение тех или иных видов работ. Перечень статей расходов рабочего времени HR При разработке калькулятора была предпринята попытка учесть все сферы деятельности, «съедающие» рабочее время HR. Получился следующий список типовых сфер ответственности кадровой службы, который по необходимости может быть изменен. Кадровое делопроизводство. Разработка внутренних документов. Мотивация персонала. Заработная плата. Корпоративное обучение. Штатное расписание и организационная структура. Подбор персонала. Трудовые споры. Аттестация и оценка персонала. Корпоративные мероприятия. Управленческое консультирование. Кадровая аналитика. Служебные переговоры и переписка. Совещания. Как пользоваться калькулятором В столбец «Количество» введите планируемые или фактические объемы работ, обращая внимание на то, какие единицы измерения используются. Измените, если необходимо, значения нормативов на выполнение работ (в часах) в доступных для изменения ячейках столбца «Нормативы» (по умолчанию в нем стоят примерные значения). В правом верхнем углу увидите результаты расчета. В первой ячейке отразится общее количество рабочих часов, в следующей зеленым будет показан «недогруз» сотрудника, красным — «перегруз». В предпоследней и последней ячейках выводится дефицит или запас рабочего времени, в последней — % переработки или недогруженности. До того, чтобы увидеть данные в сводной таблице и на диаграмме после сделанных изменений, наводим курсор на таблицу, нажимаем на правую кнопку мыши, выбираем в выпадающем меню «обновить», смотрим и любуемся результатом. Для тех, кто хочет произвольно редактировать калькулятор «под себя», пароль для снятия защиты листа — 111. Лицензия, авторские права, ограничение на использование Шутка, конечно )), нет никаких ограничений. Пользуйтесь и дорабатывайте под себя. В этой версии калькулятора отсутствует блок расчета норматива на подбор персонала, описанного в статье Подбор персонала своими силами — считаем себестоимость, хотя сам норматив на подбор по умолчанию взят именно оттуда. Со временем дополним калькулятор этой функций и уведомим об обновлении наших подписчиков. Применение калькулятора не является единственным способом приведения должностного состава и численности подразделения в соответствии его целям и объему работ, будь то HR-служба или любая другая. Денис Карандашев, hr-praktika.ru Рубрика: Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и КомпенсацииКлючевые слова: Нормирование труда ВложениеРазмер HR-калькулятор27.9 КБ

    HR-Portal: Мотивация / 4 д. 23 ч. 38 мин. назад далее
  • ещё новости
  • Большой опыт специалиста - причина его неверных решенийБольшой опыт специалиста - причина его неверных решений

    Мы привыкли считать, что существенный опыт специалиста — это его огромное преимущество. Однако это не совсем так, потому что именно опытный человек склонен совершать большее количество ошибок. У нас распространено мнение о том, что одним из главных качеств, определяющих профессионала, должен быть его весомый опыт, который просто необходим на должностях, связанных с принятием серьезных и ответственных решений.

    HR-Portal: Лидерство / 5 д. 0 ч. 49 мин. назад далее
  • 70 показателей HR-аналитики с примерами 70 показателей HR-аналитики с примерами

    HR-отдел управляет людьми - нанимает их, проводит процедуру адаптации, контролирует производительность работы, увольняет, начисляет компенсацию, внедряет образовательные программы. А кто управляет HR?

    HR-Portal: Корп. культура / 5 д. 3 ч. 41 мин. назад
  • Требования к баллонам с медицинским кислородомТребования к баллонам с медицинским кислородом

    Охрана Труда.ru / 5 д. 5 ч. 36 мин. назад
  • Обзор несчастных случаев и ЧП на производстве (06.11.2017 - 12.11.2017)Обзор несчастных случаев и ЧП на производстве (06.11.2017 - 12.11.2017)

    Охрана Труда.ru / 5 д. 18 ч. 48 мин. назад
  • 14 показателей HR-аналитики для оценки эффективности Удовлетворенности персонала14 показателей HR-аналитики для оценки эффективности Удовлетворенности персонала

    Контроль всех HR-усилий очень важен с точки зрения регулирования издержек, развития бизнеса и поддержания его конкурентоспособности. Регулярная проверка HR-показателей - это хороший способ управления HR-сферой.

    HR-Portal: Мотивация / 6 д. 2 ч. 50 мин. назад
  • Мобильное приложение от ФСС Мобильное приложение от ФСС

    Охрана Труда.ru / 6 д. 5 ч. 26 мин. назад
  • Водителей ожидает независимая оценка квалификацииВодителей ожидает независимая оценка квалификации

    Охрана Труда.ru / 6 д. 9 ч. 4 мин. назад
  • Новые инициативы депутатов ГосдумыНовые инициативы депутатов Госдумы

    Охрана Труда.ru / 6 д. 21 ч. 49 мин. назад
  • Всероссийская перепись населения Всероссийская перепись населения

    Охрана Труда.ru / 7 д. 9 ч. 22 мин. назад
  • Шесть страшных фактов о стартапахШесть страшных фактов о стартапах

    Работать начинающему специалисту будет интересно, но стабильности и больших заработков никто не обещает

    Ведомости.ru / 7 д. 13 ч. 57 мин. назад
  • 7 косвенных (скрытых) техник манипулирования7 косвенных (скрытых) техник манипулирования

    Очевидное предположение  Состоит их двух частей:  1 часть – сообщение, которое нужно донести до бессознательного.  2 часть – отвлечение внимания сознания на интересные для него, но не особо важные события.  Пример: Когда вы дочитаете эту статью до конца, вы поймете, как легко можно манипулировать людьми. Правило трех Да  Человеческий мозг работает инерционно. Вы, наверное, замечали, что второй раз отказать намного проще чем первый. То же самое и с согласием. Достаточно 3-4 раза согласиться с собеседником, и на пятый раз согласиться с ним станет намного легче.  Согласие необязательно должно быть вербальным, главное, что человек соглашается. Слова-связки  В русском языке есть слова, которые используются для связи частей предложения. Они делают нашу речь логичной, и мы настолько привыкаем к этой логике, что порой не замечаем, как ее используют против нас. Эти слова: да ( = согласие), и при этом, следовательно, именно поэтому, чем-тем. Выбор без выбора  Это очень интересная вариация очевидного предложения. Человеку предлагаются на выбор два варианта, при этом либо один из вариантов неосуществим, а второй выгоден предлагающей стороне, либо оба варианта выгодны тому, кто делает предложение. Ясно, очевидно, понятно  Если человек использует эти слова в своей речи, то очень часто даже самые спорные его выражения приобретают более логичное звучание. И чем увереннее говорит человек, чем сильнее наше сознание ему верит.  Совершенно ясно, что эту статью нужно перечитывать несколько раз. Вроде бы с чего вдруг? Но если мы начнем вдумываться в это утверждение, то наш мозг подкинет нам несколько вариантов ответа. Например, чтобы лучше усвоить материал или вдруг я что-то забуду, и надо будет подсмотреть… Незавершенное действие  В этом случае ставка делается на человеческое любопытство. Внимание человека притягивается к незавершенной фразе или действию. Этот трюк часто используется в сериалах для того, чтобы удержать зрителей у экрана . Например, серия вдруг заканчивается на самом интересном месте. Создается интрига. Количество повторений  Люди воспринимают информацию не в первого раза. Если вам нужно донести до людей какую-то информацию, сообщение нужно повторять 2-3 раза. Так они смогут лучше осознать, что от них требуется. Рубрика: Психология: личность и бизнесКлючевые слова: манипулированиетехники манипулирования

    HR-Portal: Психология / 8 д. 13 ч. 38 мин. назад далее
  • 36 вопросов, чтобы (снова) влюбиться36 вопросов, чтобы (снова) влюбиться

    Это похожее на магию упражнение трудно воспринимать всерьез. Но опросник, разработанный 20 лет назад американским психологом Артуром Ароном, действительно способен (заново) воспламенить сердца меньше чем за час! Попробуйте и убедитесь сами. Впрошлом году газета The New York Times опубликовала свидетельство Мэнди Лен Кэтрон (Mandy Len Catron)1. Она рассказывала, как влюбилась за несколько часов в своего коллегу по факультету, которого выбрала в качестве подопытного кролика, отвечая с ним на вопросы американского психолога Артура Арона. Если Мэнди Лен Кэтрон и ее партнер уже были влюблены друг в друга, ни один из них этого не осознавал, пока они не дошли до 36-го вопроса и не замолчали на четыре долгих минуты. Как и многие открытия, «опросник, который может заставить влюбиться» – плод счастливой случайности. В 1997 году Артур Арон (Arthur Aron), профессор Университета Стоуни Брук (США), исследовал близкие отношения; он придумал упражнение, которое заставляет сблизиться двух незнакомых людей. Результат превзошел все ожидания. Одна из «подопытных» пар студентов вступила в брак спустя полгода. Она стала первой в длинном ряду влюбленных. УВИДЕТЬ НОВЫМИ ГЛАЗАМИ Артур Арон понял, что частично раскрыл тайну любви: уязвимость и интимные признания создают обстановку, в которой легко разгорается пламя чувств. Но с одной оговоркой: опросник вызывает влюбленность только у тех, кто уже выбрал друг друга, сознательно или нет. Это неудивительно, бессознательное двоих узнает и выбирает друг друга; остается дать шанс желанию превратиться в чувство. В ходе экспериментов стало ясно, что опросник может «сводить» не только влюбленных, но и друзей. С момента публикации статьи в The New York Times свидетельств становится все больше. Истории любви, дружбы, примирений... их столько, что Мэнди Лен Кэтрон готовит книгу на эту тему Проект Лав-стори (The Love Story Project). Заинтригованные, мы попросили у психоаналитика Софи Кадален (Sophie Cadalen), специалиста по отношениям в паре, поделиться с нами своим мнением2 . «Я была озадачена, – признается она, – потому что мало на какие вопросы смогла ответить быстро. Дать краткие ответы оказалось трудно. Сила этого упражнения, вероятно, в том, что оно выводит нас из равновесия. Заставляет нас колебаться, сомневаться, выбирать... Но ведь то, что нас определяет как личность, – это скорее как раз вопросы, а не ответы. Опросник позволяет нам уловить тот момент, когда мы особенно близки к себе настоящим». ОБНАРУЖИТЬ СВОЮ УЯЗВИМОСТЬ По мнению психоаналитика, близкие отношения возникают здесь скорее не в результате обмена интимными признаниями, а благодаря тому, что двое обнажают свою слабость. «Вот почему, – продолжает она, – этот опросник эффективен и для уже сложившихся пар. Со временем мы приходим к убеждению, что прекрасно знаем друг друга, и это убивает любовное чувство. Вопросы интересны тем, что заставляют нас снова заметить странные и незнакомые стороны другого, когда для нас оказываются сюрпризом его ответы, его паузы, его эмоции. Они ставят нас в ситуацию неуверенности, и именно это отстранение делает нас желанными и будит желание в нас самих». Софи Кадален, как и Мэнди Лен Кэтрон, объясняет, что это упражнение только пробуждает заснувшее или неосознаваемое любовное чувство, но не создает его. На наше счастье, любовь еще не научились производить в лабораториях. Выделите примерно час в спокойном месте. Отвечайте на вопросы по очереди. Говорите с открытой душой, не делайте записей, не комментируйте ответы партнера. Будьте как можно искреннее. От первой к третьей части опросника степень интимности возрастает; можно делать паузы между частями. В конце четыре минуты смотрите друг другу в глаза. СЕРИЯ № 1 1. Если бы вы могли пригласить кого-нибудь на ужин (близкого человека, умершего родственника, знаменитость), кого бы вы выбрали? 2. Хотели бы вы быть знаменитым? В чем? 3. Прежде чем сделать звонок, вам случается репетировать свою реплику? Почему? 4. Каким был бы для вас «идеальный день»? 5. Когда вы в последний раз пели в одиночестве? А для кого-нибудь другого? 6. Если бы вы могли прожить до 90 лет и в последние 60 лет сохранить либо разум, либо тело 30-летнего, что бы вы выбрали? 7. У вас есть тайное предчувствие того, как вы умрете? 8. Назовите три черты, которые, по-вашему, есть и у вас, и у вашего партнера. 9. За что вы испытываете наибольшую благодарность? 10. Если бы вы могли, что бы вы изменили в том, как вас воспитывали? 11. За 4 минуты расскажите партнеру историю вашей жизни настолько подробно, насколько это возможно. 12. Если бы вы могли проснуться завтра, обладая каким-то умением или способностью, что бы это было? СЕРИЯ № 2 13. Если бы магический кристалл мог открыть вам правду, о чем бы вы хотели узнать? 14. Есть ли что-то, что вы уже давно мечтаете сделать? Почему вы еще не сделали этого? 15. Каково наибольшее достижение вашей жизни? 16. Что в дружбе для вас наиболее ценно? 17. Каково ваше самое дорогое воспоминание? 18. Каково ваше самое ужасное воспоминание? 19. Если бы вы знали, что умрете через год, что бы вы изменили в том, как вы живете? Почему? 20. Что для вас значит дружба? 21. Какую роль любовь и нежность играют в вашей жизни? 22. По очереди называйте партнеру его положительные черты (обменяйтесь пятью характеристиками). 23. В вашей семье отношения теплые и близкие? 24. Что вы чувствуете в связи с вашими отношениями с матерью? СЕРИЯ № 3 25. Составьте каждый по три утверждения, верных для вас обоих. Например, «Мы оба сейчас чувствуем...» 26. Продолжите фразу: «Я бы хотел, чтобы был кто-то, с кем можно разделить...» 27. Если бы вы собирались стать близким другом для вашего партнера, что бы вы ему рассказали, что он, по вашему мнению, должен о вас знать? 28. Расскажите партнеру, что вам нравится в нем; говорите прямо, произносите вещи, которые вы не могли бы сказать случайному знакомому. 29. Поделитесь с вашим парт­нером неприятной ситуацией или смущающим моментом из вашей жизни. 30. Когда вы в последний раз плакали при ком-нибудь? А в одиночестве? 31. Расскажите своему парт-неру, что вы уже сейчас цените в нем (в ней). 32. По-вашему, какая тема слишком серьезна, чтобы шутить об этом? 33. Если бы вы должны были умереть сегодня до конца дня, ни с кем не поговорив, о чем несказанном вы бы больше всего жалели? Почему вы еще не сказали этого? 34. Ваш дом со всем имуществом загорелся. После спасения ваших близких, а также домашних животных у вас есть время, чтобы забежать в дом и спасти еще что-то от пламени. Что бы вы взяли? Почему? 35. Смерть кого из членов вашей семьи расстроила бы вас больше всего? Почему? 36. Поделитесь личной проблемой и спросите партнера, как он бы справился с ней. Затем спросите, что он думает о ваших чувствах по поводу этой проблемы. psychologies.ru Рубрика: Психология: личность и бизнесКлючевые слова: любовь

    HR-Portal: Психология / 8 д. 17 ч. 51 мин. назад далее
  • Герман Греф: Система KPI — это враг современной системы достижения результатаГерман Греф: Система KPI — это враг современной системы достижения результата

    Система KPI (Key Performance Indicators, ключевые показатели эффективности деятельности компании) — это враг современной системы достижения результата. Об этом глава Сбербанка Герман Греф рассказал на международной конференции «Больше чем обучение: непрерывное обучение для нового мира работы». «Система KPI — это враг современной системы достижения результата и организации эффективного обучения», — заявил он. По мнению Грефа, ценностные ориентации, которые организации сейчас ждут от сотрудников, меняются. Позади остаются бюрократизм, иерархичность и соперничество, а сохраняются: ориентация на клиента и непрерывное совершенствование и эффективность. В будущем, по словам Грефа, будут необходимы такие навыки как готовность к сотрудничеству, уважение, доверие и открытость. Читайте также статью Правда о KPI и остальной корпоративной ерунде Рубрика: Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и КомпенсацииКлючевые слова: KPIПродуктивность труда

    HR-Portal: Мотивация / 9 д. 18 ч. 15 мин. назад далее
  • ГОСТы, регламентирующие безопасность дорожного движения, стали обязательнымиГОСТы, регламентирующие безопасность дорожного движения, стали обязательными

    Охрана Труда.ru / 10 д. 3 ч. 59 мин. назад
  • Как разработать мотивационную программу для сотрудниковКак разработать мотивационную программу для сотрудников

    В интернете есть множество статей на тему, как мотивировать сотрудников и какие инструменты для этого использовать. Тем не менее, реализовать действительно успешную программу удается далеко не всем. Почему так происходит? Как добиться результата? За счет чего вовлечь сотрудников? Ответы на эти вопросы в этой статье. В чем заключается рецепт успешной мотивационной программы? Две хозяйки не приготовят два одинаковых блюда даже если они будут использовать идентичную рецептуру и ингредиенты. У каждой хозяйки есть свои секреты. Аналогичная ситуация с программами мотивации. Компания может скопировать лучшие практики и все равно получится малосъедобное блюдо, от которого сотрудников просто воротит. Чтобы так не получилось, нужно выстраивать архитектуру программы, придерживаться определенной методологии разработки. Подготовка к реализации мотивационной программы С чего нужно начать реализацию? Как любой проект, мотивационная программа начинается с глубокого анализа и ответа на целый ряд вопросов. Какие задачи компании должны быть решены с помощью программы? Какие альтернативные варианты достижения целей существуют? Кто целевая аудитория программы? Почему ей будет интересно участие в программе? С какими проблемами столкнулись при реализации аналогичных программ в прошлом? Почему они не повторятся вновь? Какие показатели будут достигнуты? Как их измерить? Ответы формируют контур проекта и помогают сформулировать дорожную карту. Сначала зачем и почему, а потому уже механики и призы. К сожалению, обычно все происходит с точностью наоборот. Первым делом думают о вознаграждениях. Хорошо. Представим, что мы сформировали первоначальную постановку задачи. Переходим к запуску? Нет, еще рано. Следующий шаг — анализ контекста и баланса сил в компании. Очень важно выявить, кто реально поддержит программу, а от кого стоит ждать противодействия. Мотивационная программа начинается с мотивации лиц, принимающих решение. Это нулевой этап запуска программы. Если его проигнорировать, то есть все шансы потратить ресурсы впустую. В первую очередь необходимо определить базовые роли в рамках программы. Кто должен быть инициатором программы? Не всегда инициатор и исполнитель — это одни и те же люди и подразделения. Кто должен быть спонсором? Важно иметь покровителя внутри компании, на чью поддержку можно рассчитывать. Какие возражения могут быть со стороны лиц, принимающих решение? Предупрежден — вооружен. Нужно изначально продумать аргументацию для защиты проекта. Сотрудники каких подразделений должны участвовать в запуске? Какая у них может быть мотивация для участия? Чаще всего для реализации программы требуется формирование кроссфункциональной команды из представителей различных подразделений. Одна из целей нулевого этапа — «продать» программу топ-менеджменту компании и лицам, от которых зависит успех реализации. Каким образом заинтересовать руководство и заручиться поддержкой? Как таковых секретов нет. Используются те же подходы, что и при «продаже» любого другого проекта. Приведу примеры приемов, которые можно с успехом использовать для защиты программы у руководства: Демонстрация перспектив и\или способа сохранения status quo. Визуализация негативных сценариев, если программа не будет запущена. Что будет, если компания не запустит мотивационную программу? Кто будет отвечать? Отвечать никто не любит за какие-то негативные ситуации. Использование аналитики и статистики для иллюстрации возможных результатов программы. Ссылка на мнение сотрудников. Глас народа — глас божий. Результаты опросов — отличный аргумент за. Очень важно не только получить одобрение, но и вовлечь топ-менеджмент компании в реализацию, сделать их действующими лицами. Они должны лично участвовать в программе. Это сильно повышает популярность инициативы среди сотрудников. Поэтому жизненно необходимо объяснить «топам» их роль и задачи в рамках программы. Вовлекая руководство, также решается другая проблема — снижение риска саботажа программы со стороны руководства отдельных подразделений или служб. Концепция мотивационной программы Давайте, поговорим о том, как разработать концепцию мотивационной программы. Как выбрать модель программы? Какие механики лучше или хуже работают? Спасибо за хороший вопрос. Нет плохих или хороших механик мотивационной программы, есть их неправильное применение. Одна из наиболее часто встречающихся ошибок — несоответствие концепции корпоративной культуре компании. В качестве иллюстрации приведу пример. В компании есть проблема с инициативностью и уровнем вовлеченности персонала. Процессы забюрократизированы, в компании процветают интриги и подковерные игры. Сотрудники стараются лишний раз не высовываться, чтобы не получить какое-нибудь поручение. Как вовлечь сотрудников и увеличить уровень их инициативности? Наивно полагать, что раздача сертификатов или геймификация позволит решить эту задачу. Нужно работать с первопричинами, которые заставляют сотрудников прятать голову в песок и действовать по принципу «жираф большой — ему видней». Как это можно сделать? Нужно создавать возможности для проявления инициативы и поощрять такое поведение. Это должны быть комплексные программы, в которых используется сочетание различных типов мотивации сотрудников. Мы используем термин «психическое здоровье компании», говоря об атмосфере, которая витает в организации. При чем это коллективное бессознательное можно измерить и оценить. У нас есть своя система, на основании которой мы диагностируем уровень корпоративной культуры и атмосферу в компании. Правильный диагноз — залог эффективного лечения. Если переходить от уровня организации к конкретным сотрудникам. Каким образом можно подобрать «ключ» к персоналу? Сотрудники, как и организация, находятся на различных стадиях развития, которые характеризуются различными потребностями. Условно их можно представить в виде пирамиды, похожей на пирамиду Маслоу. Как и любая модель — эта классификация условна. Тем не менее, она отражает базовые движущие силы. В зависимости от стадии требуются применение различных мотивационных механик. На базовом уровне у сотрудников превалируют фундаментальные факторы — уровень заработной платы, условия работы. Если человеку не хватает денег, он работает на двух-трех работах, чтобы прокормить семью, его фокус внимание направлен на то, чтобы решить базовые потребности. Материальная мотивация — наиболее действенный инструмент мотивации в данном случае. Нередко можно услышать разговор, особенно это касается женщин. Одна спрашивает: «Почему ты работаешь в этой компании? Зарплата небольшая, перспектив особо нет». А вторая ей отвечает: «Коллектив очень хороший». Нам важно работать в дружественной атмосфере. Без социального одобрения мы не можем чувствовать себя комфортно на 100%, даже если по остальным параметрам нас все устраивает. Социальные потребности стоят на втором месте после базовых. На этом уровне замечательно работают командообразующие механики, направленные на повышение эффективности совместной работы и формирование неформальных связей в коллективе. Денег хватает, руководство хвалит, с коллегами хорошие отношения. Что еще надо для полного счастья? Интересной работы, которая приносит удовлетворение и самореализацию. Сделать работу интересной и полезной, добавить драйва и амбициозных задач — основные задачи мотивационной программы для вовлечения сотрудников с подобными потребностями. Стремление к профессиональному и карьерному развитию — следующая стадия эволюции потребностей сотрудников. Очевидно, что программа мотивации должна в этом случае разбудить интерес к развитию и предложить инструменты для дальнейшего роста. Блеск и нищета мотивационных программы При каких условиях по вашему опыту программа дает результат? Я не буду сейчас говорить про тонкости проектирования мотивационной программы. Это вопрос профессионализма команды, ответственный за запуск проекта. Скажу про факторы, которые могут погубить даже при самой крутой механике. Программа не приносит результатов, когда она нужна больше руководству, чем сотрудникам. Выделен бюджет, есть KPI у руководителя — поехали. Это не работает. Не нужно считать людей подопытными кроликами, которые будут выполнять полотерские номера в обмен на подарочные сертификаты. Не должно возникать диссонанса между тем, что говорится и тем, что делается. Идея программы должна строиться на анализе обратной связи от сотрудников и исследованиях. Найти болевые точки, актуальную тему, которая заденет сотрудников за живое, — это половина успеха. Вам простят огрехи в механике, если программа будет реально полезной. Перед запуском программы желательно протестировать идею. Аккуратно собрать мнения сотрудников. По сути, мотивационная и любая другая программа — это продукт. Соответственно, законы и техники product management вполне применимы. ngmsys.com Рубрика: Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и КомпенсацииКлючевые слова: Мотивация персонала

    HR-Portal: Мотивация / 10 д. 20 ч. 49 мин. назад далее
  • О системе сбора и реализации идей и предложенийО системе сбора и реализации идей и предложений

    Каждый из нас задумывался над тем, как повысить вовлеченность персонала в производственный процесс, развить заинтересованность работников в результатах своего труда и достижении стратегических целей компании.

    HR-Portal: Мотивация / 11 д. 23 ч. 29 мин. назад
  • Рекомендации, из-за которых кандидат никогда не получит работуРекомендации, из-за которых кандидат никогда не получит работу

    Как правильно подготовиться к сбору отзывов о собственной персоне

    Ведомости.ru / 12 д. 12 ч. 48 мин. назад
  • В России начали готовить менеджеров киберспортаВ России начали готовить менеджеров киберспорта

    Спрос на эту профессию растет, а специалистов катастрофически не хватает

    Ведомости.ru / 17 д. 19 ч. 26 мин. назад
  • 5 причин потери интереса к работе из-за поведения босса5 причин потери интереса к работе из-за поведения босса

    Как начальство ускоряет профессиональное выгорание сотрудников Профессиональное выгорание – длительный процесс, который приводит к абсолютному безразличию к своим обязанностям на работе, растущему недовольству коллегами, ощущению профессиональной несостоятельности и полному истощению, как эмоциональному и физическому, так и умственному. Есть множество причин, которые могут спровоцировать выгорание: неудовлетворенность собственной жизнью, нерешенные личные проблемы, конфликты, сложности характера. Не меньшее влияние оказывает и сама рабочая атмосфера, отношения в коллективе и руководитель. Любая внешняя среда, включая руководителя, не является причиной выгорания, но может стать катализатором внутренних процессов человека. Выгорают зачастую самые ответственные, самые работоспособные и эффективные сотрудники – ущерб от их потери особенно велик. Можно выделить пять типов поведения руководителей, которые ускоряют профессиональное выгорание. Не люди, а винтики Многие руководители не видят в сотрудниках людей с их радостями и житейскими неприятностями. Конечно, все руководители хотели бы, чтобы их сотрудники умели оставлять всю личную жизнь у входа в офис. Но это невозможно. Одному необходимо звонить ребенку каждые два часа, другому – регулярно выпивать чашку крепкого кофе, третьему – поболтать с коллегами, чтобы переключиться, прежде чем заново приняться за работу. Если руководитель видит в каждом сотруднике только боевую единицу и не принимает в расчет его человеческие слабости, сотрудники утрачивают интерес к работе, обижаются или даже уходят из компании. Пойди туда – не знаю куда, принеси то – не знаю что Такой руководитель дает противоречивые и взаимоисключающие указания. Сотрудник только приступил к выполнению срочного задания, как ему дается другое, не менее срочное. В итоге сотрудник постоянно работает в авральном режиме и постоянно испытывает стресс. Долго человек в таком режиме работать не может, результат – выгорание. Ни дня без критики Столь же опасны руководители, которые ни одно дело сотрудников не оставляют без критики. Со временем критика превращается в придирки, которые сотрудников обескураживают и злят. У одних возникает желание сменить компанию, а другие выгорают дотла. Совсем без критики не обойтись, но критика должна быть конструктивной. Надо чаще хвалить людей даже за мелочи – это благотворно повлияет на продуктивность и сбережет нервную систему, в том числе и вашу собственную. Наказание невиновных, награждение непричастных Некоторые руководители не любят вникать, кто виноват в неудачной работе. Они наказывают всю команду одинаково. Или же они хвалят или повышают в должности тех, кто больше всего об этом говорит, не выясняя, кто же на самом деле больше всего сделал для успеха общего дела. Сотрудники чувствуют, что никто не замечает их индивидуального вклада и не ценит их как профессионалов. А раз за ошибку все равно накажут всех, нет смысла все делать хорошо. Разрушительные последствия те же: от смены работы до профессионального выгорания сотрудников. Без лишних объяснений Руководитель может быть хорошим стратегом и вести компанию к амбициозным целям – только сотрудники об этом не знают. Руководитель считает излишним информировать их о том, что происходит в высших сферах. Результат – вялые и незаинтересованные люди, не понимающие, зачем они каждый день приходят на работу, выполняют те или иные поручения и какова цель всей этой деятельности. Напрямую профессиональное выгорание такой подход не стимулирует, но создает среду, в которой человек теряет ориентиры. Есть большая вероятность, что сотрудники рано или поздно уйдут искать смысл жизни в другом месте Алексей Штейнгардт, генеральный директор компании Hays, vedomosti.ru Рубрика: Лидерство, Менеджмент, Управление компаниейКлючевые слова: Профессиональное выгораниеотношения с подчиненными

    HR-Portal: Лидерство / 17 д. 23 ч. 53 мин. назад далее
  • Молодежь хочет публичного обсуждения зарплатМолодежь хочет публичного обсуждения зарплат

    Работодателям приходится приспосабливаться к тому, что данные о зарплатах уже не тайна

    Ведомости.ru / 19 д. 13 ч. 41 мин. назад
  • Новые формы заявлений для оформления разрешений на работу иностранным гражданамНовые формы заявлений для оформления разрешений на работу иностранным гражданам

    МВД России утвердило новые формы документов, предоставляемых в связи с оформлением разрешения на работу иностранному гражданину или лицу без гражданства. Приказом МВД России от 14.08.2017 N 637 утверждены следующие новые формы: заявление об оформлении разрешения на работу (РНР) иностранному гражданину или лицу без гражданства; заявление об оформлении РНР иностранному гражданину или лицу без гражданства, обучающемуся в Российской Федерации по очной форме в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования по основной профессиональной образовательной программе, имеющей государственную аккредитацию; заявление о продлении срока действия РНР  иностранному гражданину или лицу без гражданства; заявление о выдаче дубликата РНР; заявление о внесении изменений в сведения, содержащиеся в РНР. Приказом МВД России от 14.08.2017 N 638 вводится  новая форма ходатайства для оформления РНР иностранному гражданину, направляемому иностранной коммерческой организацией, которая зарегистрирована на территории государства - члена ВТО, для осуществления трудовой деятельности на территории РФ. Рубрика: Кадровое делопроизводство и Трудовое правоКлючевые слова: ИРСМВД

    HR-Portal: Делопроизводство / 20 д. 1 ч. 29 мин. назад далее
  • Новые правила проведения плановых проверок на соблюдение трудового законодательстваНовые правила проведения плановых проверок на соблюдение трудового законодательства

    В ходе проведения плановых проверок работодателей на предмет  соблюдения трудового законодательства Инспекцией по труду будут использоваться специальные проверочные листы. Изменения в порядок проведения плановых проверок   вносятся  подготовленным Минтрудом России Постановлением «О внесении изменений в Положение о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права». Согласно постановлению в ходе плановых проверок в обязательном порядке должны использоваться проверочные листы. Они будут содержать вопросы обязательных требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включая обязательные требования охраны труда. Предусмотрено, что  проверочные листы будут применяться государственными инспекторами труда  с 1 января 2018 года при проведении плановых проверок у всех работодателей независимо от установленной категории риска. Срок вступления в силу изменений для юридических лиц, зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лиц, относящихся к категории умеренного риска, – с 1 июля 2018 года. Предполагается, что новый подход к проведению плановых проверок повысит прозрачность деятельности контрольно-надзорных органов в сфере соблюдения трудового законодательства. Рубрика: Кадровое делопроизводство и Трудовое правоКлючевые слова: МинтрудТрудовая инспекция

    HR-Portal: Делопроизводство / 20 д. 1 ч. 34 мин. назад далее
  • Жизнь без стресса: метод Билла Гейтса и Уоррена БаффетаЖизнь без стресса: метод Билла Гейтса и Уоррена Баффета

    Подборка Business Insider о том, как 10 чрезвычайно успешных людей избавляются от напряжения и предотвращают дальнейшие проблемыВремя от времени стресс затрагивает каждого из нас. Работа, отношения и проблемы с деньгами — одни из самых распространенных триггеров. Когда у вас много работы, вам может быть сложнее сосредоточиться. Это может привести к увеличению объема работы, на которой вы не смогли сконцентрироваться, и порочный круг закручивается еще больше. Руководители и учредители крупных компаний переживают напряженные моменты, как и все, и у каждого есть свои способы справиться с трудностями. Вот как это делают самые успешные люди мира. 1. Билл Гейтс Основателю Microsoft Биллу Гейтсу нравится читать перед сном. Он рассказал The Seattle Times, что читает как минимум час, независимо от того, насколько поздно. За последние годы Гейтс частго следует советам Уоррена Баффетта. В интервью журналу Fortune Гейтс заявил, что научился у Баффета относиться к вещам проще. «Его способность понимать суть вещей, просто работать над тем, что действительно важно, продумывать основы — это настолько удивительно, что он может это сделать. Это особая форма гения». Другими словами, уберите всю суету, и будет легче сосредоточиться на текущей задаче. 2.Тим Кук На почетном выступлении в Университете Глазго генеральный директор Apple Тим Кук посоветовал студентам оставаться позитивными и научиться избавляться от шума, с которым им предстоит столкнуться в жизни. Слушать всех постоянно невероятно изматывает. «Сегодня мир полон циников, и вы должны от них отстраниться, — сказал он. — Потому что если этого не сделать, они станут опухолью в вашем мозге, в вашем мышлении, и вы начнете думать, что чего-то не можете или что жизнь плоха». 3. Мэг Уитмен У Мэг Уитмен была удивительная карьера в нескольких крупных компаниях, включая P&G, eBay и Hewlett-Packard. В интервью Fast Company Уитмен упомянула о своей любви к рыбалке. Вместе с сыном она ездит рыбачить примерно шесть раз в год. Согласно исследованиям Университета Калифорнии в Мерседе, хобби помогают немедленно снять стресс, а также обладают другими преимуществами для здоровья. Исследования Национальной медицинской библиотеки также показали, что регулярная досуговая деятельность помогает управлять негативными чувствами, такими как стресс. 4. Уоррен Баффет Уоррен Баффет, один из самых успешных инвесторов в мире, — человек множества увлечений. Он любит играть на гавайской гитаре и даже выступал в прямом эфире. Исследование, также проведенное в Университете Калифорнии в Мерседе, показало, что ментально-стимулирующая деятельность вроде обучения игре на музыкальном инструменте может уменьшить стресс. 5. Шерил Сэндберг Для исполнительного директора Facebook Шерил Сэндберг важно не столько то, что она делает, сколько то, чего не делает. Она старается не заглядывать в социальные сети и не читать электронные письма ночью, выключая свой телефон. Она рассказала USA Today, что отключаться тяжело, но это имеет свои преимущества. В конечном итоге хороший ночной сон помогает легче справляться со стрессовыми ситуациями на следующее утро. Сидеть за ноутбуком или с телефоном поздно ночью очень плохо для нас, так как согласно исследованиям, свет мешает организму вырабатывать мелатонин, который помогает нам спать. Чем меньше времени вы проведете за экраном ночью, тем больше будут благодраны вам ваши биологические часы. 6. Джек Дорси В интервью Forbes сооснователь и исполнительный директор Twitter Джек Дорси рассказал, что он справляется со множеством дел с помощью графика. Дорси любит разделять задачи на определенные дни недели. Понедельники для встреч, вторники — для разработки продуктов, по средам решаются маркетинговые задачи, по четвергам он занимается налаживанием личных связей, а по пятницам — развитием корпоративной культуры. В субботу он может сделать перерыв, но все начинается заново в воскресенье, когда он занимается подбором персонала. «Я думаю, что стресс возникает от неожиданных вещей, — сказал Дорси Forbes. — Чем больше вы можете задать ритм вокруг того, что делаете, и чем больше ритуала и последовательности будет в вашем графике, тем меньше стресса вы будете испытывать». По данным журнала New York Magazine, Дорси каждое утро пробегает около 6 миль. 7. Сьюзан Войчицки Для генерального директора YouTube Сьюзан Войчицки управление стрессом — это прежде всего достаточное количество времени на себя. Она рассказывала Today о том, как важно для нее было решить вопросы семейной жизни, прежде чем вернуться на работу. «Я думаю, что очень важно брать тайм-аут, — говорит она. — Я также поняла, что иногда мы действительно хорошо понимаем, что надо делать в свободное время». 8. Илон Маск В 2008 году мировая экономика выглядела не очень хорошо. Автомобильные компании банкротились, и Tesla боролась за выживание. Тогда же генеральный директор компании Илон Маск переживал развод. Тем не менее, ему удалось пройти через это и добиться процветания, принимая спокойные, собранные решения. Так в чем же был его секрет? На саммите в Дублине в 2013 году он объяснил, почему все это связано со страхом, и что предприниматели из Кремниевой долины просто не боятся потерпеть неудачу. «Страх конечен, надежда бесконечна. Мы боимся неудачи, но это не мешает нам пытаться, — сказал он. — Люди должны игнорировать страх, если он иррационален. И даже если он разумен и ставка высока, все равно стоит продолжать». 9. Индра Нуйи Генеральный директор PepsiCo Индра Нуйи приобрела уверенность и научилась трудовой этике еще в молодом возрасте. Она рассказала Business Insider, что каждый вечер за обеденным столом ее мать предлагала ей и ее сестре написать речь о том, что они будут делать, если станут премьер-министром или президентом. Каждый день это бывают разные мировые лидеры, которыми они должны были притворяться, и мать Нуйи голосовала за нее или ее сестру. Дедушка Нуйи, харизматичный судья, также помог ей в обретении уверенности. Если она не могла что-то сделать, он заставлял ее 200 раз написать на листе бумаги «Я не буду оправдываться». Все это помогло Нуйи построить успешную карьеру, и она напоминает себе обо всем, на что она способна, если чувствует стресс. «Я говорю себе: «Я могу сделать это лучше, чем кто-либо другой, и если все остальное не удастся, они придут ко мне и скажут: «Исправь это», потому что я знаю, что я могу, — заявила она. — Запомните, я могу стать президентом Индии!» 10. Джефф Безос «В моем конкретном случае я много смеюсь», — сказал основатель Amazon Джефф Безос в интервью Academy of Achievement. Он также отметил, что во многом стресс происходит из-за того, что вы игнорируете то, что не должны игнорировать. «Стресс в первую очередь возникает потому, что вы не предпринимаете действий в отношении того, что можете контролировать, — сказал он. — Как только я идентифицирую проблему, я делаю первый телефонный звонок или отправляю первое электронное письмо, или что-то другое, что нужно сделать, чтобы начать работать над этой ситуацией. Даже если она не будет решена, сам факт, что мы обращаемся к ней, резко снижает любой стресс, который может возникнуть из-за этого». Другими словами, определите проблему, возьмите ее под контроль и двигайтесь вперед. Перевод: ideanomics.ru Рубрика: Психология: личность и бизнесКлючевые слова: Стресс

    HR-Portal: Психология / 20 д. 2 ч. назад далее
  • Что такое эмоциональный интеллект и почему он такой модныйЧто такое эмоциональный интеллект и почему он такой модный

    Грубая сила больше не работает, начальникам и подчинённым пора научиться понимать друг друга«Примерно с 26 лет мне приходилось одновременно работать с огромным количеством человек, взаимодействовать напрямую с 35–40 сотрудниками и партнёрами, — вспоминает СЕО компании Cognitive Technologies Андрей Черногоров. — Стресса было очень много, и я совершал кучу лишних действий на эмоциях. Например, в пол-оборота расставался с сотрудниками вместо того, чтобы обсуждать ситуации и находить компромиссы. Я винил их в том, что они не соответствовали моим ожиданиям. Часто бросал проекты, если они реализовывались не так быстро, как мне хотелось». Черногоров считает, что именно эмоциональный интеллект (ЭИ) помог ему вывести компанию на международный уровень и остановить кадровую текучку. Четыре года назад он увлёкся боксом: «Это вид спорта, где ты постоянно испытываешь острые переживания, и их надо уметь фильтровать и направлять в нужную сторону. Это научило меня более спокойно и взвешенно смотреть и на работу, и на личную жизнь. Я стал больше обращать внимания на собственные эмоции и задумываться о том, из-за чего они появляются». Когда у Черногорова родился ребёнок, он стал ещё более внимательно присматриваться к себе и наблюдать за собой со стороны, ему хотелось быть хорошим и внимательным отцом. Постепенно он пришёл к выводу, что всю жизнь неэффективно расходовал собственную энергию, совершенно не отдавал себе отчёта в собственных эмоциях и желаниях и не пытался наблюдать за эмоциями сотрудников. «Когда я пришёл работать в Cognitive Technologies, я установил контроль рабочего времени, думая, что это повысит эффективность, — говорит Черногоров. — Но в итоге несколько хороших специалистов ушли, недовольные тем, что я их контролирую, а кто-то был демотивирован, стал халтурить, и мне пришлось самому их уволить. Я тогда не думал, что эмоции подчинённых могут так серьёзно повлиять на работу. Так что теперь я стараюсь больше доверять сотрудникам и пытаться понять, что у них в голове». Бремя лидера Заместитель заведующего кафедры психоанализа и бизнес-консультирования ВШЭ Александр Евдокименко объясняет, что для лидера любой компании, некоммерческой организации или социальной группы ЭИ особенно важен. Дело в том, что к лидерству обычно стремятся люди с определёнными личностными качествами. Стрессоустойчивость, работоспособность, энергичность — типичные черты успешных лидеров. Но у них есть и общие негативные черты, так называемая теневая сторона лидерства. Многие стремятся избегать конфликтов и пытаются всем понравиться, другие, наоборот, третируют подчинённых и наслаждаются властью над ними. Ещё лидеры часто страдают перфекционизмом и требуют того же от подчинённых — такие могут раздражаться, когда кто-то или что-то не соответствует их ожиданиям. Они не доверяют сотрудникам и не хотят делегировать им полномочия. Если верить психологам Калифорнийского университета в Сан-Франциско, то примерно половина бизнесменов страдает душевными расстройствами, в основном это СДВГ или биполярное расстройство личности. Так или иначе, часто лидеры — это люди, которые берут на себя высокую ответственность и много задач, и всё это сказывается на отношениях с окружающими, в том числе и с командой. Но в эпоху постиндустриальной экономики от лидеров требуются не только знания и умения, но и способность мотивировать команду и вникнуть в проблемы сотрудников. Что такое эмоциональный интеллект Принято считать, что ЭИ — это способность к эмпатии и сильным ощущениям. Часто это понятие ошибочно обозначают аббревиатурой EQ. Но на самом деле это совершенно разные вещи. Как объясняет Елена Хлевная, кандидат экономических наук и автор исследования «Влияние эмоционального интеллекта на достижение ключевых показателей эффективности», EQ — это эмоциональный коэффициент, который показывает, насколько интенсивно человек испытывает эмоции и проявляет их. ЭИ — это EI, способность понимать и использовать эмоции. При этом у человека может быть высокий EQ и низкий EI — или наоборот. «Есть популярный миф, будто бы человек с развитым EI — это хороший человек, — объясняет Хлевная. — Но эмоциональный человек — это не качество, а способность, так же как физическая сила — с её помощью можно помогать слабым, а можно нападать на людей. Всё зависит от воспитания человека и его этических ценностей. С помощью ЭИ можно мотивировать сотрудников, поддерживать их, а можно быть тонким манипулятором. Ещё люди "не в теме" часто противопоставляют эмоциональный интеллект обычному — будто бы можно, не будучи интеллектуалом в общепринятом смысле, обладать ЭИ. Это тоже заблуждение: ЭИ — важная составляющая "обычного" интеллекта, она помогает нам перерабатывать информацию». Другая популярная ошибка — думать, будто бы человек с развитым ЭИ всегда весел и мягок в общении. На самом деле он может быть и радостным, и грустным, и сердитым. Он просто знает, как ему использовать себе во благо даже негативные эмоции. Иррациональная экономика Начиная с Адама Смита западные экономисты считали, что человек всегда стремится к собственной выгоде и сам знает, в чём она заключается, так что его действия и поступки можно просчитать наперёд. В 1970-х годах в Великобритании и США макроэкономисты в основном исходили из теории разумных ожиданий, согласно которой участники рынка могут прогнозировать спрос и предложение, основываясь на имеющейся информации и рыночных механизмах. Инвестиционные компании с Уолл-стрит руководствовались гипотезой эффективного рынка и считали, что цена финансовых активов имеет логическое обоснование и зависит от имеющейся информации. Но в 1987 году, после краха фондовой биржи, многие стали задумываться о том, что человек может вести себя иррационально и это сказывается на экономике куда сильнее, чем кажется. Ещё до биржевого краха, в 1979 году психологи Дэниел Канеман и Эмос Тверски разработали теорию перспектив. В ходе исследований они выяснили, что люди часто переоценивают вероятность маловероятных событий и недооценивают вероятность тех событий, которые, скорее всего, произойдут. Кроме того, человек может действовать иррационально, чтобы избежать потерь. Примерно с этого момента начала активно развиваться поведенческая экономика. Была и ещё одна причина. В конце 80-х годов в западных странах отношения между владельцами компаний и наёмными сотрудниками стали заметно меняться. Раньше всё было логично: сотрудники тратили своё время и использовали умения, а взамен получали зарплату. Размер зарплаты зависел от количества отработанного времени и результатов. С развитием новых технологий компании стали оснащать работников IT-системами — считалось, что теперь трудозатраты уменьшатся, а эффективность сотрудников вырастет. Но выяснилось, что освободившееся время работники предпочитают тратить на собственные дела, производительность труда стала снижаться вместо того, чтобы расти. Между работодателями и наёмными работниками начался разлад. Было очевидно, что, кроме зарплаты и соцпакета, бизнес-лидерам нужно ещё что-то, чтобы привлекать и удерживать сотрудников. В 1990-х годах американские учёные Джон Майер, Питер Сэловей и Дэвид Карузо начали разрабатывать теорию ЭИ. Согласно этой теории, в человеческих эмоциях содержится информация, которую можно перерабатывать и использовать. Майер и Сэловей выделили четыре главных составляющих ЭИ. Первая — способность распознавать собственные эмоции и эмоции других людей и отличать их друг от друга. Вторая — способность использовать эмоции для решения задач. Например, когда человеку грустно, он лучше справляется с аналитической работой, и, если знать об этом, можно использовать подавленное состояние себе во благо. Третья составляющая — понимание эмоций и механизма их возникновения. Если человек понимает, какие события вызывают у него гнев, а какие — тревогу, он лучше контролирует ситуацию. Четвёртая составляющая — управление эмоциями, способность их контролировать. Изначально концепция ЭИ не была напрямую связана с бизнесом и экономикой, но владельцам крупных международных компаний она понравилась, и постепенно ЭИ вошёл в моду у бизнесменов. В 2009 году международная тренинговая компания Talent Smart опубликовала доклад, рассказывающий о финансовых успехах компаний, которые воспользовались концепцией ЭИ. Выяснилось, что в 2003 году L’Oréal отправил группу менеджеров по продажам на тренинг по использованию ЭИ и за следующий год каждый из этих менеджеров повысил прибыль компании примерно на $91 370. Международная консалтинговая компания Multinational Consulting Firm измерила ЭИ топ-менеджеров и пришла к выводу, что руководители с высоким ЭИ приносят больше прибыли, чем остальные. Поучительная история бизнесмена Алёхина Прежде чем войти в кабинет к Роману Алёхину, основателю и директору сети ортопедических салонов «Орто-доктор», подчинённые всегда спрашивали у секретаря, в каком настроении сегодня босс. Они знали: если Алёхин не в духе — будет кричать. Сам Алёхин говорит, что всегда мечтал помогать людям, в 2001 году даже начинал работать в милиции. Ему там не понравилось, и в 2012 году он начал заниматься протезами — пришёл на управляющую должность в крупное государственное протезно-ортопедическое предприятие в Курске, которым руководил его отец. Несмотря на альтруизм, Роман был очень вспыльчивым и агрессивным человеком. «Наверное, я перенял это от отца, — говорит Алёхин. — Он человек старой закалки, раньше на всех предприятиях, особенно государственных, было принято общаться с подчинёнными криком. А может, я просто по природе такой. Мне было всего 22, но я запросто повышал голос на людей намного старше меня, с большим опытом работы, даже когда по-настоящему серьёзных поводов для этого не было. Казалось, все пропускают это мимо ушей, потому что так принято. Но в итоге своим поведением я навредил сам себе. С моим приходом предприятие стало расти по экономическим показателям, я привлёк клиентов из-за рубежа. Но весь коллектив был настроен против меня. В итоге сотрудники написали анонимную жалобу в вышестоящую организацию и руководство отстранили». После этой истории Алёхин решил начать собственный бизнес — в 2003 году он открыл первый магазин «Орто-доктор». Уже поработав в протезно-ортопедической отрасли, Роман познакомился с поставщиками и знал, кому из них интересно начать работу с Курской областью, так что в товар сначала почти не пришлось вкладывать денег. Алёхин потратил только 30 000 рублей на мебель, а товар ему давали под реализацию поставщики, которые знали, что он в теме, и доверяли ему. Команду Роман решил набрать молодую и активную, «под себя». Но выяснилось, что новое поколение работников не готово терпеть эмоционального и вспыльчивого начальника. «Они не держатся за работу так, как держались пожилые работники на госпредприятиях, — рассуждает Алёхин. — Возьмёшь хорошего специалиста после института, а потом крикнешь на него — и он тут же уволится. Скажешь ему отработать две недели после написания заявления, а он будет халтурить или вообще возьмёт больничный. Никакая грубая сила не работает. Была постоянная текучка кадров, а в таком бизнесе это сильно мешает. В протезно-ортопедических компаниях новым сотрудникам приходится по несколько месяцев учиться, чтобы начать разбираться в товаре, это же связано с медициной. Только через полгода они начинают работать на полную мощность. А у меня сотрудники часто уходили ещё на испытательном сроке. Бизнес был очень нестабильным — он шёл в гору, а потом после моей вспышки гнева уходила очередная волна сотрудников и происходило резкое падение, на 30–50%». После приступов гнева у Романа случались периоды хандры. Если на работе что-то шло не так, он забрасывал все дела, мог часами сидеть и бездумно смотреть в монитор. Мог по три-четыре месяца играть в онлайн-игры не отрываясь и не глядя подписывать документы, которые ему приносили заместители. В такие моменты, при общем росте рынка, компания переставала развиваться, а несколько раз даже оказывалась на грани банкротства. «Я мог уйти в такую "депрессию" из-за кражи денег, увольнения сотрудников или даже просто низкой выручки, — говорит Роман. — Моё состояние только усугубляло ситуацию, сотрудники увольнялись ещё чаще, и я терял всё больше денег. При этом я не умел разделять работу и личную жизнь. Дома я ходил недовольный и злой из-за работы, на работе хандрил из-за того, что происходит дома». В 2010 году Роман решил, что надо менять свой стиль работы и отношения с сотрудниками. Он прошёл несколько тренингов бизнес-консультанта Александра Фридмана и увлёкся концепцией центрирующих парадигм. По мысли Фридмана, качество работы сотрудников в первую очередь зависит от начальника и от того, насколько грамотно он умеет управлять коллективом. Каждый сотрудник мыслит в собственной парадигме и действует исходя из неё. Если он раз за разом ошибается, значит, проблема в этой самой парадигме и её надо поменять. Если раньше Алёхин считал, что подчинённые — лодыри и идиоты, то теперь он стал пытаться задавать им больше вопросов, чтобы понять их проблемы и мотивацию. Постепенно они тоже все больше к нему прислушивались и он всё реже кричал на них. Но если вспышки гнева получалось как-то контролировать, то приступы хандры никогда не уходили. В 2013 году у Романа умер отец, он в очередной раз забросил дела и стал часы напролёт просиживать перед пустым монитором. «Я верующий человек и через некоторое время после смерти отца пошёл на исповедь, — вспоминает Роман. — Со мной говорил молодой священник. Когда я перечислял грехи, он обратил моё внимание на уныние. Сказал, что этострашнее всего, потому что именно уныние влечёт за собой все проблемы и плохие поступки. Так что в первую очередь нужно справиться с унынием». После этого Алёхин начал внимательно следить за собой и своими эмоциями. Пережив трагедию, он стал спокойнее относиться к бизнесу, решив для себя, что по-настоящему страшные вещи — это смерть и болезнь близких, а с остальным можно справиться, особенно если сохранять спокойствие. «Как только я чувствовал, что на меня накатывает тоска или гнев, я сразу отмечал это про себя и успокаивался, — говорит он. — Раньше эмоции накатывали, как волны, и я даже не замечал, как оказывался полностью ими захвачен и переставал себя контролировать. Теперь я анализировал всё, что происходит в моей голове. Где-то через полгода это вошло в привычку, стало происходить автоматически. Жена заметила, что я стал спокойнее, больше не прихожу с работы мрачный и не жалуюсь на жизнь. У меня исчезла привычка при любых проблемах сдаваться и уходить в компьютерные игры. Однажды хакеры украли у моей компании 1,5 млн рублей, но я сумел остаться невозмутимым, хотя раньше это привело бы к долгой апатии». Олег Шашенков — адвокат, который с 2010 года ведёт дела компании Алёхина, — тоже считает, что эмоциональная уравновешенность хорошо сказалась на бизнесе. «Раньше Роман принимал много импульсивных решений и они противоречили друг другу, — вспоминает Шашенков. — Бывало такое, что он сначала не собирается участвовать в торгах, потом всё-таки решит участвовать, а потом обращается ко мне, чтобы оспорить решения по этим торгам. Он часто жаловался на свою импульсивность, но ничего не мог с этим поделать. Сейчас подобных историй стало куда меньше, да и выглядит он более радостным». Роман считает, что его эмоциональная стабильность спасла жизнь его сыну. «В прошлом году мой новорождённый ребёнок тяжело заболел, и тут, в Курске, врачи сказали, что ничем не смогут помочь, а до Москвы мы его не довезём. У жены опустились руки, она ещё не пришла в себя после родов и была совершенно потеряна. Параллельно с этим всё было очень тяжело на работе: компания была в яме, 2 млн чистого убытка за месяц. Я даже думал продать бизнес, но не нашёл покупателя. Раньше я бы точно впал в депрессию и ушёл с головой в компьютерные игры. Но на этот раз попытался сохранить спокойствие и что-то предпринять. В итоге в соседнем регионе нашёлся нейрохирург, который сделал ребёнку операцию. А потом постепенно и компанию получилось вытащить из ямы». Как развить эмоциональный интеллект ЭИ есть у каждого человека, просто у кого-то он развит больше, а у кого-то — меньше. Это как словарный запас — можно всю жизнь изъясняться несколькими простыми фразами, как Эллочка-людоедка, а можно читать книги и учиться выражаться более литературным языком. Эллочка-людоедке никогда не быть писательницей или телеведущей, а человеку с плохо развитым ЭИ трудно стать хорошим лидером или наладить широкую сеть коммуникаций. «Если хочешь развить ЭИ, начинать нужно с себя, точнее — с распознавания собственных эмоций», — объясняет Хлевная. Как правило, говоря о себе, мы используем всего несколько понятий: радость, злость, грусть. Так происходит из-за того, что в русской культуре вообще не принято много обсуждать эмоции. Но на самом деле у нас их куда больше трёх. Например, психолог Роберт Плутчик относил к базовым эмоциям интерес и считал, что именно благодаря ему происходит человеческое развитие. «Если каждые несколько часов отмечать в еженедельнике свои эмоции на данный момент и записывать, чем эти эмоции вызваны, через пару недель, вернувшись к записям, можно узнать много нового о себе, — продолжает Хлевная. — И уже с этого момента с эмоциями можно начинать работать». В консалтинговой компании «МЦ КТК», которая сотрудничает с Йельским университетом, клиентам выдают специальные еженедельники с эмоциональной азбукой — перечнем эмоций, из которого можно выбрать, что именно человек чувствует в данный момент. Если несколько недель подряд каждый день отслеживать своё эмоциональное состояние и отмечать, что именно на него повлияло, то потом, просмотрев записи, можно узнать о себе много нового и сделать выводы, которые помогут развить в себе ЭИ. Научившись распознавать свои эмоции, можно начать с ними работать. Например, в своей книге «Где твоя волшебная кнопка? Как развивать эмоциональный интеллект» Хлевная пишет, что, если вы испытываете, например, страх, то поступить с этой эмоцией можно по-разному. Во-первых, от страха можно избавиться — пересилить его или посмеяться над ним. Второй вариант — разобраться, откуда появился этот страх и есть ли у него основания. Может быть, это надуманное беспокойство, и, если вы поймёте, откуда оно взялось, вам станет легче. Следующий вариант — начать действовать, чтобы избавиться от причины страха. Хлевная в своей книге предлагает несколько упражнений на развитие ЭИ. Например, «Назойливая муха» — это упражнение помогает справляться с раздражением. Нужно сесть поудобнее, положить руки на колени, опустить плечи и голову. Дальше представьте, что на ваше лицо пытается сесть муха. Вам нужно, не открывая глаз, согнать муху. Предполагается, что через пару минут мышцы лица расслабятся, а вместе с ненужным напряжением уйдёт и раздражение. Ещё одно упражнение называется «Подмена», оно помогает сместить фокус с негативных эмоций. Для каждого события или явления, которое мы считаем негативным, нужно подобрать новое определение — нейтральное или положительное (для примера Хлевная предлагает вместо «гнилые зубы» использовать выражение «зубы цвета шоколада», а вместо «избалованный ребёнок» говорить «юный борец за независимость и свободу»). Следующее упражнение — «Меняем перспективу». Людям свойственно переоценивать масштаб происходящих с ними неприятностей. Чтобы взять себя в руки, нужно представить, что вы смотрите на то, что вас огорчает, с высоты Останкинской телебашни. Ваш офис и непослушные подчинённые находятся далеко внизу, а вокруг офиса кипит жизнь и прохожие идут по своим делам. Можно подняться ещё выше и представить, что вы смотрите на свою жизнь с высоты самолёта, а потом — с расстояния земной орбиты. Вспомнив, что, помимо ваших проблем, в мире есть ещё много всего, можете возвращаться к делам. Если вы правильно выполнили упражнение, паника и лишняя суета должны исчезнуть. Примерно так же можно управлять любой эмоцией — например, интересом. Человек может слишком сильно чем-то интересоваться, и тогда это может быть вредно для его психики. А иногда мы, наоборот, теряем ко всему интерес, и тогда это уже чревато депрессией. Если вы чувствуете, что испытываете всё меньше интереса к происходящему вокруг, полезно сменить обстановку, отправиться в путешествие. Советы могут показаться очевидными, а упражнения — глупыми, но, когда вас в очередной раз захватит приступ гнева или апатия, задумайтесь: как вышло, что такая сильная эмоция подкралась и незаметно поработила ваш рассудок? Не каждый человек может заметить, что постепенно теряет интерес к окружающему миру или что давно уже зациклился на одной и той же эмоции. Именно поэтому нужно в первую очередь научиться прислушиваться к себе. secretmag.ru Рубрика: Психология: личность и бизнесКлючевые слова: эмоциональный интеллект

    HR-Portal: Психология / 24 д. 16 ч. 54 мин. назад далее
  • 14 самых странных фактов из резюме14 самых странных фактов из резюме

    Идеальных резюме не существует.

    HR-Portal: Юмор / 25 д. 2 ч. 55 мин. назад
  • Когда увольнение – лучший способ сделать карьеруКогда увольнение – лучший способ сделать карьеру

    В корпоративном мире действуют особые законы развития карьеры. Они кажутся нелогичными, но с ними нельзя не считаться

    Ведомости.ru / 25 д. 11 ч. 27 мин. назад
  • Роботы скоро заменят людей-рекрутеровРоботы скоро заменят людей-рекрутеров

    А людям, чтобы не потерять место, придется осваивать новые навыки

    Ведомости.ru / 25 д. 11 ч. 28 мин. назад
  • Как адаптировать резюме под должность мечтыКак адаптировать резюме под должность мечты

    Два примера, как это сделать

    Ведомости.ru / 28 д. 11 ч. 52 мин. назад
  • Ученые выяснили, как распознать ложь в текстовых сообщенияхУченые выяснили, как распознать ложь в текстовых сообщениях

    Исследователи Корнеллского университета в Нью-Йорке выяснили, как распознать ложь в текстовых сообщениях. Об этом пишет Daily Mail. Для начала исследователи создали свой мессенджер для Android, в котором собрали около 1,7 тыс. диалогов. Затем они разделили переписки на две группы — с правдивыми и ложными сообщениями — и начали их анализировать. Выяснилось, что распознать ложь в тексте у мужчин сложнее, чем у женщин. По словам авторов исследования, когда женщины лгут, они используют более длинные предложения, тогда как у мужчин такой разницы не наблюдается. Кроме того, говоря неправду, женщины чаще используют местоимение «я», а мужчины — «мой». Еще одним маркером лжи стало употребление «уклончивых» слов и фраз, например «возможно», «вероятно» или «конечно». Рубрика: Психология: личность и бизнесКлючевые слова: ложьВнутренние коммуникации

    HR-Portal: Психология / 29 д. 18 ч. 1 мин. назад далее
  • Почему кандидатов уже не увлекает интересная работаПочему кандидатов уже не увлекает интересная работа

    В этом году заметно выросла доля тех, кто работает только ради зарплаты – Kelly Services

    Ведомости.ru / 32 д. 11 ч. 33 мин. назад
  • Как правильно уволить работника, не выходящего на работу, о причинах отсутствия которого Работодателю ничего не известно?Как правильно уволить работника, не выходящего на работу, о причинах отсутствия которого Работодателю ничего не известно?

    В статье вы узнаете, что делать если рабочий день начался, а Работника на месте нет. Что делать, если Работник уклоняется от получения почтовой корреспонденции?Вопрос прекращения трудовых отношений с работником, о причинах невыхода на работу и последующего длительного отсутствия на рабочем месте Работодателю ничего не известно, зачастую создает определенные сложности на практике.

    HR-Portal: Делопроизводство / 34 д. 23 ч. 32 мин. назад далее
  • ещё новости
  • Выпускницы бизнес-школ пробиваются в ITВыпускницы бизнес-школ пробиваются в IT

    В технологических компаниях их мало кто ждет

    Ведомости.ru / 35 д. 13 ч. 33 мин. назад
  • Как договориться с начальством об удаленной работеКак договориться с начальством об удаленной работе

    Несколько аргументов, которые помогут убедить несговорчивого босса

    Ведомости.ru / 35 д. 13 ч. 41 мин. назад
  • Инфографика: ваши руки имеют значениеИнфографика: ваши руки имеют значение

    Ко Дню чистых рук, который вот уже 10 лет ежегодно отмечается во всем мире 15 октября, компания Essity* и принадлежащая ей международная торговая марка Tork подготовили инфографику на основе исследования в области гигиены – Hygiene Matters.ТМ Tork призывает работодателей предотвратить распространение вирусных инфекций в офисах, на производстве и т.д. и позаботиться о здоровье своих сотрудников, рассказывая им о простых правилах, которые помогут сохранить здоровье и время для эффективной работы и полноценного отдыха.

    HR-Portal: Охрана труда / 37 д. 0 ч. 38 мин. назад далее
  • 12 октября - день кадрового работника!12 октября - день кадрового работника!

    В этот день в 1918 году решением Народного комиссариата юстиции была принята «Инструкция об организации советской рабоче-крестьянской милиции» и созданы первые кадровые аппараты органов внутренних дел.Впервые традиция отмечать профессиональный праздник — День кадрового работника — появилась именно в кадровых службах органов внутренних дел. Постепенно она прививалась на других предприятиях вместе с переходящими на них сотрудниками кадровых служб органов внутренних дел. Поскольку День кадровика в России не утвержден официально, помимо 12 октября у него есть несколько других дат, более или менее популярных в разных городах России. Так, например, ряд источников предлагает отмечать День кадровика 24 мая. Так или иначе, всех с праздником, больше зарплаты, меньше проблем! Рубрика: Кадровое делопроизводство и Трудовое правоКлючевые слова: Профессиональные праздники

    HR-Portal: Делопроизводство / 39 д. 4 ч. 29 мин. назад далее
  • Raiffeisen InvolveRaiffeisen Involve

    Ты, банк и цифровая революция: что нужно узнать сегодня, чтобы завтра тебя не заменил робот. Приходи на открытое совещание Raiffeisen Involve 23 октября в DI Telegraph.

    eGraduate.ru / 40 д. 17 ч. 16 мин. назад
  • Citi Career Center. Practicum* Как пройти интервью.Citi Career Center. Practicum* Как пройти интервью.

    Citi приглашает студентов на мастер-класс по прохождению интервью по компетенциям. Количество участников мероприятия ограничено, приглашение получат первые 30 зарегистрировавшихся, поэтому советуем поспешить с регистрацией!

    eGraduate.ru / 41 д. 19 ч. 46 мин. назад
  • В Москве введен новый квалификационный экзамен для врачейВ Москве введен новый квалификационный экзамен для врачей

    Медики, которые его сдадут, получат статус «московский врач» и прибавку к зарплате

    Ведомости.ru / 46 д. 13 ч. 9 мин. назад
  • Чем вреден длинный отпускЧем вреден длинный отпуск

    И для кого он заканчивается увольнением

    Ведомости.ru / 47 д. 11 ч. 24 мин. назад
  • Как работать, когда болеет ребенокКак работать, когда болеет ребенок

    Главное – не паниковать и делать все, что в ваших силах

    Ведомости.ru / 49 д. 11 ч. 29 мин. назад
  • Сотрудник-инвалид: гарантии и компенсацииСотрудник-инвалид: гарантии и компенсации

    Кто является инвалидом? Если работник стал инвалидом, можно ли его уволить или перевести на другую работу? Какие гарантии необходимо предоставить сотрудникам-инвалидам? Каков порядок удержания НДФЛ и страховых взносов с выплат таким работникам?В любой организации может случиться так, что работник после заболевания или травмы принесет работодателю справку об инвалидности, либо на работу может быть принят инвалид.

    HR-Portal: Делопроизводство / 52 д. 21 ч. 37 мин. назад далее
  • Как судить о начальнике по его отзывам о коллективеКак судить о начальнике по его отзывам о коллективе

    Три основных типажа руководителей

    Ведомости.ru / 54 д. 11 ч. 16 мин. назад
  • Citi Career Center. Practicum*Citi Career Center. Practicum*

    Citi приглашает студентов на мастер-класс по написанию резюме, сопроводительного письма и прохождению интервью. Количество участников мероприятия ограничено, приглашение получат первые 30 зарегистрировавшихся, поэтому советуем поспешить с регистрацией!

    eGraduate.ru / 55 д. 16 ч. 17 мин. назад
  • Собеседования, которые озадачивают кандидатов Собеседования, которые озадачивают кандидатов

    Люди, посещающие интервью в качестве кандидатов, часто выглядят или слегка взволнованными или скорее настороженно присматривающимися  к интервьюеру и месту работы.

    HR-Portal: Юмор / 62 д. 19 ч. 23 мин. назад
  • Пособие по саботажу на предприятиях, написанное американской разведкойПособие по саботажу на предприятиях, написанное американской разведкой

    Этот документ впервые был издан в январе 1944 года в OSS - предшественницей ЦРУ Время было военное, инструкция про саботаж на производстве, но тут много универсального: Настаивайте на том, чтобы все делалось в рамках уже существующих процессов и процедур, не позволяйте «срезать». Толкайте речи. Говорите как можно чаще и как можно дольше. Используйте длинные басни и обращения к собственному опыту. Старайтесь делать так, чтобы все решения принимались коллегиально, «комитетом». Делайте так, чтобы в комитете было не меньше пяти человек. Как можно чаще поднимайте вопросы, которые не имеют прямого отношения к предмету обсуждения. Оспаривайте конкретные формулировки в письмах и резюме встреч. Возвращайтесь к решениям, принятым на последней встрече, и оспаривайте их разумность. Мой любимый пункт: пропагандируйте осторожность. Напоминайте коллегам о необходимости принимать взвешенные решения и избегать спешки, которая, возможно, приведет к проблемам и повредит бренду (перевод грубый и вольный, я предупреждал). ​Поднимайте вопрос правомочности принятых решений. Если решение принято, усомнитесь, имела ли группа право его принимать, или оно конфликтует с одной из политик, спущенных высшими эшелонами. Отдельная часть для менеджеров и супервайзеров: Требуйте указаний в письменной форме. Бесконечно задавайте уточняющие вопросы, без ответов на которые вы не можете приступить к исполнению задания. Заказывайте высококачественные материалы, которые тяжело достать. При неполучении — возмущайтесь. Напомните, что материалы ненадлежащего качества приведут к тому, что конечный результат окажется тоже ненадлежащего качества. Настаивайте на том, чтобы неважная часть продукции была сделана великолепно. При малейших недостатках отсылайте ее обратно. Новым сотрудникам давайте неполные или противоречивые инструкции. Для понижения морали благоволите неэффективным сотрудникам и давайте им незаслуженные повышения. Остальных несправедливо распекайте. Второй любимый пункт: если вы подошли к моменту, когда нужно наконец взяться за критичную часть работы, соберите большую встречу (hold a conference). ​Соблюдайте все предписания (regulations) до последней буквы.   Источник:  cia.gov/news-information/featured-story-archive/2012-featured-story-archive/CleanedUOSSSimpleSabotage_sm.pdf. Перевод: Владимир Гуриев   Рубрика: Лидерство, Менеджмент, Управление компаниейКлючевые слова: МенеджментсаботажЮмор

    HR-Portal: Юмор / 69 д. 1 ч. 50 мин. назад далее
  • Если результаты спецоценки снижают гарантии и компенсацииЕсли результаты спецоценки снижают гарантии и компенсации

    Какие гарантии и компенсации полагаются работающим во вредных условиях?

    HR-Portal: Охрана труда / 74 д. 3 ч. 7 мин. назад
  • 20 законов Мерфи о работе!20 законов Мерфи о работе!

    Закон Мерфи — шутливый философский принцип, который формулируется следующим образом: если есть вероятность того, что какая-нибудь неприятность может случиться, то она обязательно произойдёт. Итак, читайте 20 законов Мерфи о работе! 1. Начальник не всегда прав, но он всегда начальник. 2. Время, затраченное на обсуждение проблемы обратно пропорционально значимости проблемы. 3. Если нужно срочно сделать какое-либо дело, обратись к тому, кто занят больше всех. 4. Не спеши выполнять приказ — его могут отменить. 5. Начальник — это человек, который приходит на службу поздно, когда ты приходишь рано, и появляется чуть свет, когда ты опаздываешь. 6. Если отложить дело надолго, то его либо выполнит кто-нибудь другой, либо оно вообще перестанет быть нужным. 7. Позади всякого, кто сделал успешную карьеру, стоит озадаченная женщина. 8. Свобода слова означает для начальника свободу прерывать говорящего, а для подчиненного — свободу держать язык за зубами. 9. Чем хуже человек справляется с работой, тем меньше шансов от него избавиться. 10. Если ежедневно работать по восемь часов в день, можно со временем стать начальником и работать по двенадцать часов в день. 11. Успех продвижения по службе зависит не от тех, кто тобой доволен, а от тех, кого ты не раздражаешь. 12. Чем меньше должность, тем заметнее твое отсутствие на рабочем месте. 13. Всегда можно внести еще одно предложение. 14. Мужчина считается толковым работником, пока не доказано противное; женщина считается бестолковой, пока не докажет обратное. 15. Как бы тщательно не спланировал, чем будешь заниматься, рабочее время все равно уходит совсем на другое. 16. В день, когда решил прогулять работу, просыпаешься чуть свет. 17. Если ты стал похож на свою фотографию в паспорте, значит, тебе пора в отпуск. 18. Удивите вашего босса. Придите на работу вовремя. 19. Если Вы не можете научиться делать это хорошо, научитесь получать удовольствие от сделанного и так. 20. Если Вы думаете, что на этой неделе у вас возникли трудности, подождите немного и Вы увидите, что случится на следующей неделе! Рубрика: Карьера, Работа, УчебаКлючевые слова: ЮморЗаконы Мерфи

    HR-Portal: Юмор / 78 д. 1 ч. 57 мин. назад далее
  • Если бы в средневековье был HRЕсли бы в средневековье был HR

    Секрет мотивации

    HR-Portal: Юмор / 89 д. 1 ч. 20 мин. назад