• Какие инстинкты мотивации руководят вашими подчиненными и как ими управлять для создания бизнес-результатовКакие инстинкты мотивации руководят вашими подчиненными и как ими управлять для создания бизнес-результатов

    Любой работник компании это прежде всего человек с особыми ценностями, принципами и взглядами, которого нужно вписать в рабочий ритм всего коллектива. Как это сделать наиболее эффективно? Конечно же, нужно воспользоваться инстинктами мотивации.Традиционно руководители уделяют большое внимание осознаваемым мотивам человека и в большинстве случаев резервы неосознанных мотивов попросту оказываются неиспользованными. И если в первом случае, случае эксплуатации осознанных мотивов, речь идет о контракте, общественном договоре, условиях обмена, обязанностях, полномочиях должностных инструкциях, то в случае обращения к бессознательным мотивам человека большое значение приобретают психологические резервы стимулирования персонала, коммуникативные, ассоциативные, символические, инстинктивные.Подробнее о Какие инстинкты мотивации руководят вашими подчиненными и как ими управлять для создания бизнес-результатовБлог пользователя Денис Нежданов

    HR-Portal: Журнал / 4 ч. 40 мин. назад далее
  • Целевое управление компанией. Урок 4. Управление по заданиямЦелевое управление компанией. Урок 4. Управление по заданиям

    Мы продолжаем изучение технологии целевого управления компанией. В этом блоге мы будем говорить о менеджменте, то есть об управлении организацией. Но управлять организацией можно по-разному, используя при этом разные методы, технологии, приемы или не используя их вовсе, а полагаясь лишь на собственную гениальность, интуицию, опыт и выдающиеся лидерские качества. Я рассматриваю четыре базовых способа управления, которые можно рассматривать как своеобразные ступеньки управленческого мастерства руководителей.Подробнее о Целевое управление компанией. Урок 4. Управление по заданиямБлог пользователя Олег Кулагин

    HR-Portal: Журнал / 4 ч. 44 мин. назад далее
  • Целевое управление компанией. Урок 3. Что дает управление по целям?Целевое управление компанией. Урок 3. Что дает управление по целям?

    Мы продолжаем изучение технологии целевого управления компанией.

    HR-Portal: Лидерство / 4 ч. 50 мин. назад
  • Почему стажировка - мощный инструмент HRПочему стажировка - мощный инструмент HR

    5 причин, по которым вы захотите набрать стажеров, даже если раньше об этом не думали. Набор персонала - острая и болезненная тема для работодателя. Постоянно сталкиваясь с этим, мы понимаем, насколько широк сегодня выбор вакансий и как сложно отыскать специалиста, который впишется в реалии компании.Подробнее о Почему стажировка - мощный инструмент HRБлог пользователя Александр Бочкин

    HR-Portal: Журнал / 6 ч. 29 мин. назад далее
  • Как получить максимум практической пользы от обучения персоналаКак получить максимум практической пользы от обучения персонала

    На практике обучение не всегда приводит к положительным изменениям в работе. Это связано с целым рядом причин, зависящих не столько от самого курса, сколько от подхода руководства к организации обучения.7 февраля отмечается День российского бизнес-образования, который активно поддерживается бизнес-сообществом. Большинство компаний стараются регулярно обучать сотрудников. Занимается развитием персонала не только крупный столичный бизнес, но и небольшие региональные компании. Однако на практике обучение не всегда приводит к положительным изменениям в работе. И это связано с целым рядом причин, зависящих не столько от самого курса, сколько от подхода руководства к организации обучения. Ставьте четкие цели

    HR-Portal.ru / 7 ч. 25 мин. назад далее
  • Профессор Гарварда рассказала, что большинство из нас упускает 5-минутные возможности быть счастливее каждый деньПрофессор Гарварда рассказала, что большинство из нас упускает 5-минутные возможности быть счастливее каждый день

    Не тратьте небольшие промежутки своего свободного времени на бездумную проверку электронной почты. Вместо этого, проведите время за беседой с коллегой, которая может сделать вас куда счастливее, чем вы можете подумать.

    HR-Portal: Психология / 7 ч. 58 мин. назад
  • Руководительница Нью-Йоркской Фондовой Биржи используется «правило 1-3-5», чтобы избежать погружения в чувство вины от незавершённого списка делРуководительница Нью-Йоркской Фондовой Биржи используется «правило 1-3-5», чтобы избежать погружения в чувство вины от незавершённого списка дел

    «Правило 1-3-5» - это хитрость для повышения продуктивности, которую Бетти Лю, исполнительный вице-председатель Нью-Йоркской Фондовой Биржи, использует каждый день.

    HR-Portal: Карьера / 9 ч. 3 мин. назад
  • О нюансах постановки задачО нюансах постановки задач

    Пару слов о подводных камнях в вопросе постановки задачВся наша работа заключается в выполнении тех или иных задач, не только которые прописаны в нашей должностной инструкции, а также которые мы сами себе поставили или получили от руководителя. Именно с их помощью мы расставляем приоритеты и  формируем зоны ответственности.

    HR-Portal: Лидерство / 9 ч. 20 мин. назад
  • Сотрудник демонстрирует отсутствие мотивации и неудовлетворенность работой.  Что делать руководителю? Сотрудник демонстрирует отсутствие мотивации и неудовлетворенность работой. Что делать руководителю?

    Когда результаты, отношение к работе и настрой сотрудника меняются не в лучшую сторону, необходима адекватная управленческая реакция от руководителя. В подобных ситуациях первое, что приходит в голову руководителю, это поговорить. Но как понять в процессе такого разговора, в чем причина и найти решение?  Проведите с сотрудником беседу в формате коучинга

    HR-Portal: Лидерство / 1 д. 1 ч. 48 мин. назад далее
  • Бывшая глава рекрутинга в Facebook рассказала, что многие руководители испытывают дискомфорт, задавая людям очень важный вопросБывшая глава рекрутинга в Facebook рассказала, что многие руководители испытывают дискомфорт, задавая людям очень важный вопрос

    Руководитель должен спрашивать у своих сотрудников, верят ли они в то, что они овладели своей текущей должностью, и, если нет, то в чём бы они хотели стать лучше.

    HR-Portal: Корп. культура / 1 д. 8 ч. 3 мин. назад
  • Во что нужно говорить, когда вы не понимаете, чего от вас хочет начальникВо что нужно говорить, когда вы не понимаете, чего от вас хочет начальник

    Джон Хеггестен занимается проведением исследований для Business Insider Intelligence и управляет командой из более чем 20 аналитиков и редакторов в Нью-Йорке и Лондоне.

    HR-Portal: Карьера / 1 д. 9 ч. 2 мин. назад
  • Как пройти собеседование по телефону: советы по пунктамКак пройти собеседование по телефону: советы по пунктам

    Собеседование по телефону и проще, и сложнее очного. Сложнее, потому что: Мы не видим собеседника, только по голосу можем судить о его реакциях, и теряемся в догадках: ему еще интересно?! или я что-то не то говорю?! Нет времени на основательную психологическую подготовку, даже если время согласовано заранее. За пару минут до разговора с работодателем у вас может состояться тяжелый разговор с кем-то из коллег или с начальником. Возможны чисто механические помехи, такие как шумы, люди вокруг; даже дома кандидат не застрахован от того, что в разгар общения в комнату забежит ребенок или кот. (Такие вещи, впрочем, нужно предусматривать; об этом ниже.) Проще, потому что: Длительность меньше, чем при собеседовании лицом к лицу. Вопросы обычно задают фильтрующие, короткие, никто не пытается загнать в угол вопросами заковыристыми. На время общения можно обосноваться в знакомой обстановке, где чувствуешь себя уверенно; например, в собственной гостиной. Как подготовиться к телефонному собеседованию Работодатель может поступить двумя способами: Сначала он (скорее всего, рекрутер, не руководитель) позвонит и согласует время интервью. Он позвонит и сразу начнет задавать вопросы. Ясно, что в плане подготовки первый вариант выгоднее. Но предварительная договоренность имеет место не всегда. Если время беседы согласовано заранее: Вы должны находиться в спокойном, комфортном месте. Наготове должны быть наушники, чтобы вы хорошо слышали собеседника и не отвлекались на внешние помехи. При себе имейте распечатанное резюме, держите его перед глазами (так вы более четко ответите на вопросы о достижениях, отдельных эпизодах трудовой биографии). Держите перед глазами наброски вопросов, которые вы зададите работодателю. Если время звонка не согласовано заранее: Попросите перенести беседу, если вам неудобно говорить. Из разговора в некомфортных условиях — когда вокруг шумно, или вас отвлекают на работе или дома — толку все равно не будет, и вы не обязаны быть готовы к экспромту. Носите с собой блокнот с информацией, подготовленной специально для телефонного интервью. Постарайтесь уединиться в спокойном месте: перейдите из офиса, где сидят другие коллеги, в переговорку или выйдите на улицу (не шумную). Вопросы работодателю Времени мало, поэтому вопросы пригодятся краткие и по существу. Например: «Когда Вы хотите, чтобы новый сотрудник приступил к работе?» (организационный) «По каким критериям руководитель будет оценивать результаты моей работы?» (важно понимать, на основании каких показателей будут принимать решение после испытательного срока) «Могу ли я в каком-нибудь источнике прочитать больше о вашей компании, о задачах, которые стоят перед новым сотрудником?» (предположим, есть внутренние документы, отчеты, публикации в СМИ со статистикой компании, неконфиденциальные, которые работодатель может показать, а вы их просмотрите и поймете, чем можете быть полезны) «Возможно, отдельные моменты в нашей беседе оказались непроясненными? Я могу отправить Вам по и-мейлу дополнительную информацию, ответить на вопросы.» (показываем, что заинтересованы в результате и открыты к диалогу) Подготовка к собеседованию по телефону включает: Поиск информации о компании. Да, могут позвонить неожиданно, поэтому ведите учет работодателей, которым рассылаете резюме. Серьезных, желанных вакансий с хорошими условиями наверняка немного. Вполне реализуемая задача: для каждой заманчивой вакансии собрать сведения о работодателе; как минимум — зайти на его сайт. Фиксируйте, куда отправляете резюме; делайте пометки о каждой компании: в какой отрасли функционирует, чем гордится; каковы требования к соискателю. Краткое резюме о себе как о профессионале. Кто вы? Сколько лет в профессии? Что считаете своими основными достижениями? Умеете ли работать в коллективе? Наличие четких пожеланий по зарплате. Для работодателя это — крайне значимый ориентир, так что вы должны знать свой предполагаемый оклад. Изучите статистику зарплат по своей специальности, чтобы иметь внятный ориентир. Психологическая готовность. Важно понимать, что у вас есть около 10 минут, чтобы заинтересовать рекрутера. Принимая звонок, концентрируйтесь на беседе. Какие вопросы задают во время собеседования по телефону? Менеджеру по подбору персонала с помощью короткой беседы нужно получить ответ на вопрос: есть шансы, что этот специалист нам подойдет, стоит ли тратить время на очную встречу? Поэтому вопросы будут краткими и конкретными. Внимание будет сфокусировано на требованиях вакансии. Также работодателя интересуют ваши мотивы. Примеры вопросов: «Как давно Вы занимаетесь документооборотом?» «Какие инструменты используете в работе? Какими из них владеете на высоком уровне?» «Приведите примеры достижений на последнем месте работы.» «С какими трудностями Вы сталкивались на последнем месте работы и как Вам удалось их преодолеть?» «Какие ошибки Вы допускали в работе?» «Почему Вы ищете работу?» (для работающих соискателей) Как вести себя во время собеседования по телефону: Максимально сосредоточьтесь на беседе. Говорите по сути. Приоритет — фактам, не впечатлениям и эмоциям. Не знаете, как ответить? Предложите вариант: вы подумаете и пришлете ответ по и-мейлу. (Так нельзя сделать в отношении половины вопросов; это — «спасательный круг», крайнее средство; им стоит воспользоваться, если вы занервничали и оказались в тупике). Говорите медленно и разборчиво. Особенно если в повседневной жизни у вас есть склонность тараторить. В телефонном режиме собеседнику будет еще труднее уследить за ходом вашей мысли, чем при встрече вживую. В завершение беседы не забудьте поблагодарить работодателя или рекрутера за звонок. Не возбраняется добавить, что вы готовы продолжить общение в удобном для собеседника формате. Попросите дать вам электронную почту собеседника. Во-первых, с ее помощью вы спустя время узнаете о результате разговора — если рекрутер не позвонит. Во-вторых, электронный адрес — это контакт, который пригодится в дальнейшем. Например, в этот раз вы не пройдете собеседование. Будет уместно уточнить, в письменной форме, каких навыков/качеств вам не хватило для успеха. Недостающие навыки можно приобрести (закончив курсы, посетив серию семинаров) и сообщить об этом работодателю, отправив ему обновленное резюме и убедительное сопроводительное письмо. Trud.com Рубрика: Карьера, Работа, УчебаКлючевые слова: телефонное собеседование

    HR-Portal: Карьера / 2 д. 7 ч. 5 мин. назад далее
  • Мне удаётся работать дома эффективнее, чем я когда-либо работала в офисе. Вот 5 способов, благодаря которым я повысила свою продуктивностьМне удаётся работать дома эффективнее, чем я когда-либо работала в офисе. Вот 5 способов, благодаря которым я повысила свою продуктивность

    Многие люди приходят к выводу, что они становятся более продуктивными, когда работают из дома, а не когда работают в офисе. Дженнифер Стилл – автор-фрилансер – детально рассказала о том, как ей удалось повысить свою продуктивность, работая на дому.

    HR-Portal: Карьера / 2 д. 8 ч. 5 мин. назад
  • 5 полезных советов о продуктивности, изменившие мою жизнь и мой бизнес, которые я узнал в Японии5 полезных советов о продуктивности, изменившие мою жизнь и мой бизнес, которые я узнал в Японии

    Эдриан Шеперд – британский консультант по продуктивности, который жил и работал в Японии в течение 24 лет. За это время он приобрёл массу привычек для продуктивности и управления стрессом, которые смогли изменить его рабочую и личную жизнь.

    HR-Portal: Карьера / 2 д. 8 ч. 58 мин. назад
  • Новый босс. 4 шага к сотрудничествуНовый босс. 4 шага к сотрудничеству

    Новый начальник в сложившемся коллективе –– стресс для всей команды. Как быстро сработаться, чтобы продолжить развитие –– свое, отдела и компании? Шаг 1. Проверьте курс

    HR-Portal: Психология / 3 д. 2 ч. 50 мин. назад
  • Привлечь и удержать поколение Z: пять советов работодателямПривлечь и удержать поколение Z: пять советов работодателям

    Рынок труда стремительно развивается, и работодателям важно следовать трендам, чтобы выигрывать глобальную «борьбу за таланты». Компания Procter & Gamble провела исследование, чтобы узнать, какой видят работу своей мечты молодые специалисты в Украине. Они представляют поколение Z — так называют юношей и девушек, которые родились после 1995 года. Совсем скоро они станут основной движущей силой на рынке труда. Поэтому компаниям нужно глубоко понимать таких кандидатов и быстро адаптироваться под их запросы. 1. Не обесценивайте труд, даже если нет опыта В работе с молодежью работодатели часто допускают критическую ошибку. Считают, что если у таких специалистов пока недостаточно опыта — значит на их зарплате можно сэкономить. Но представители поколения Z не хотят работать там, где их труд не будут ценить. По данным исследования, для 28% студентов и выпускников вузов адекватное вознаграждение — фактор № 1 при выборе работодателя. Для сравнения: за два других ключевых критерия — условия работы и график — «проголосовали» соответственно 19% и 16% опрошенных. Молодым специалистам важно получать достойную заплату. Так они чувствуют защищенность и понимают, что в компании уважают их потребности. Желаемый уровень стартует от 6000–10 000 гривен и достигает $1000. Не менее важным для поколения Z является наличие социального пакета. Кандидаты уверены: перечисленные условия могут предложить известные международные компании с большой историей работы на рынке. 2. Разрушайте «стены» между людьми Дружественная атмосфера, отсутствие выраженной иерархии, открытое общение, ощущение поддержки от коллег, зоны для отдыха в офисе — так, по мнению поколения Z, выглядит идеальное место работы. 19% опрошенных считают условия работы ключевым критерием при выборе работодателя. Что это значит? Компаниям нужно пересматривать организацию работы и переходить к так называемой плоской структуре: минимум начальников, максимум свободы действий для сотрудников. Изменения могут быть достаточно болезненными, но в этом есть большой плюс. Так бизнес будет «выращивать» самостоятельных специалистов, которые умеют принимать решения. Запросы нового поколения заставят работодателей пересмотреть и роли внутри команд. Z-специалисты хотят работать под «крылом» наставника, к которому можно обратиться за поддержкой в сложных профессиональных и жизненных ситуациях. Это в корне меняет традиционное представление о роли руководителя. «Прозрачные» карьерные возможности, командировки за границу для обмена опытом, постоянное обучение на рабочем месте — все эти условия должны предоставить работодатели, которые хотят удержать лучших представителей поколения Z. Поэтому многие современные компании активно развивают всевозможные программы, чтобы растить будущих лидеров. 3. Работайте и делитесь опытом «Хочу быть уверенным, что буду заниматься важными проектами, а не буду «разносчиком кофе» на работе», — представители поколения Z стремятся сразу включаться в работу и получать реальный опыт. Хотят, чтобы им со старта доверяли серьезные, ответственные задачи. В отличие от других поколений, они не боятся потерять работу. Поэтому если им будет неинтересно — они просто уйдут в другую компанию. Все, что остается работодателям — учиться доверять, передавать опыт и направлять сотрудников в процессе работы. Молодые специалисты готовы слушать, перенимать практические знания и развивать профессиональные навыки. «Хочу выучить все, что знает мой начальник», — рассказал один из представителей молодого поколения в ходе нашего исследования. 4. Предлагайте гибкий график В приоритете у поколения Z — сохранить баланс между работой и личной жизнью. Поэтому, как уже было сказано, график входит в тройку главных критериев выбора места работы: за него «проголосовали» 16% молодых специалистов. Студенты и выпускники не хотят постоянно находиться в офисе. Если работодатели стремятся привлечь и удержать сотрудников, они должны предлагать им гибкий график и разрешать работать удаленно. К тому же, Z-специалисты не любят излишний контроль: они хотят самостоятельно решать, когда выполнять задачи, а не следовать указаниям руководителя. При этом свобода не должна превращаться в хаос. Например, молодые специалисты не задержатся надолго в компаниях, в которых высокая текучесть кадров, нет понятных и «прозрачных» условий труда — зарплата, график работы, обязанности. 5. Поддерживайте «правильные» ценности Представители молодого поколения следуют за мировыми трендами и уделяют все больше внимание равенству на рабочем месте. Для них важно работать там, где бы не было любой дискриминации, в частности по полу, инвалидности, возрасту, сексуальной ориентации и т. д. Поэтому «борьбу за таланты» выигрывают те работодатели, которые системно внедряют политики равенства и разнообразия. При таком подходе выигрывают все. Работодатели формируют положительный имидж на рынке труда и притягивают к себе таланты. А сотрудники учатся ответственно относиться к своей работе, соблюдать бизнес-этику и развивают лидерские качества. nv.ua Рубрика: Кадровая политика, Корпоративная культураКлючевые слова: Поколение Z

    HR-Portal: Корп. культура / 3 д. 7 ч. 7 мин. назад далее
  • Целевое управление компанией. Урок 2. Что мешает достижению целей?Целевое управление компанией. Урок 2. Что мешает достижению целей?

    В предыдущей статье мы говорили о том, что основная причина недостижения целей предприятия – это отсутствие четкой и ясной формулировки этих самых целей. Но даже, если такие формулировки есть, это обычно помогает, но не спасает… Самые сложные сложности начинаются потом. Что же происходит?

    HR-Portal: Лидерство / 5 д. 0 ч. 42 мин. назад
  • Загадочная внутренняя мотивацияЗагадочная внутренняя мотивация

    Самое вкусное в профессии HR - это люди, которых мы притягиваем в компанию. Не кадры, это слово какое-то обезличенное, а люди. Их слов аи отношение - самая большая ценность и награда. Лишний раз убеждаюсь, насколько сильна сила слова как способа мотивации. Вовремя сказанные слова поддержки, просто благодарность творят чудеса.

    HR-Portal: Мотивация / 5 д. 21 ч. 7 мин. назад
  • На какие уловки идут компании, чтобы заманить кандидатов на собеседованиеНа какие уловки идут компании, чтобы заманить кандидатов на собеседование

    Очки виртуальной реальности, кофейные автоматы и другие нестандартные способы

    Ведомости.ru / 7 д. 18 ч. 6 мин. назад
  • Неожиданные негативные последствия скрывает под собой работа на домуНеожиданные негативные последствия скрывает под собой работа на дому

    У работы на дому есть ряд очевидных преимуществ: возможность вписываться в график своих детей, отсутствие проблем с пробками, продуктивность сотрудников увеличивается, а издержки на поездки уменьшаются.

    HR-Portal: Корп. культура / 9 д. 9 ч. 2 мин. назад
  • Зачем бизнесу HRЗачем бизнесу HR

    В мире существует великое множество форм ведения бизнеса. И совершенно естественно, что понимание процессов HR у компаний разных размеров, корпоративных культур, стилей менеджмента совершенно различается. Наша страна в этом плане, конечно, не исключение. Давайте рассмотрим основные так называемые группы компаний по представленности в них HR-функции: Крупные компании с полноценным структурированным HR-департаментом. Компании средних размеров, где функцию HR осуществляет один сотрудник (HR Generalist, как правило) или эта функция поручена в качестве дополнительной кому-то из сотрудников (например, главному бухгалтеру или маркетинг-директору) Средние и маленькие компании, у которых функция HR отсутствует. Среди работодателей Украины есть компании, которые давно и серьезно используют HR-функцию для нужд бизнеса, понимают ценность HR и его влияние на внутренний и внешний бренд работодателя. Но вместе с тем у нас все еще велико количество компаний, которые считают HR-функцию бесполезной и затратной. Наши наблюдения подтверждает исследование сайта hh.ua, проводившего летом 2018 года опрос среди работодателей. Коллеги отмечают, что 36% опрошенных констатируют факт устаревшего восприятия HR-функции (кадровая служба), а 31% респондентов признают дефицит вовлечения СЕО в HR-процессы в компании. Кейс № 1 Рассказывает СЕО небольшой компании (35 человек): «У нас открыто несколько вакансий. Секретарь разместила на сайтах по трудоустройству объявления, к нам приходят отклики. Она приглашает кандидатов на собеседования, я с ними общаюсь. Не могу понять, что происходит нынче с рынком труда? Почему кандидаты такие слабенькие и немотивированные?!» А реалии рынка таковы, дорогой СЕО, что кандидаты хотят работать в ярких компаниях, с четким позиционированием, которые предлагают им интересные проекты и профессиональные вызовы. А на безликое типовое объявление о вакансии откликаются такие же «серенькие» соискатели, цель которых «получить работу». Они откликаются на десятки вакансий в день и ходят на собеседования ровно до первого предложения от работодателя. Через месяц и работодатель, и кандидат, скорее всего, поймут, что ошиблись в выборе. И все вернется на круги своя: работодатель продолжит впустую тратить время и деньги на поиски кандидата, а разочарованный сотрудник пойдет искать лучшего работодателя. Вывод: поиск и оценка кандидатов — сложный и многогранный процесс, который требует от исполнителя четкого набора профессиональных качеств и навыков. Никогда, слышите, никогда секретарь или бухгалтер не сможет создать привлекательное объявление вашей вакансии, «продать» ее соискателю и уж тем более заинтересовать ею кандидата, который сейчас работу не ищет. Рекрутмент уже давно стал профессиональной областью, которую изучают и практикуют годами, привлечь в вашу компанию талантливого сотрудника «с наскока» не получится. Здесь вам точно нужен профессиональный HR. Кейс № 2 Рассказывает руководитель отдела компании В2В сегмента: «У меня в подчинении 20 сотрудников, я, как и все остальные, полностью вовлечен в проекты для наших клиентов. У меня нет времени на мотивационные разговоры с сотрудниками, на сессии обратной связи — все те «фишки», которые нам присылает HR из головного офиса. Я не хочу «копаться» во внутреннем мире своих сотрудников, мне от них нужно только одно — результат». У меня для вас плохая новость, уважаемый руководитель отдела, — все-таки нужно заниматься своими людьми, иначе вам скоро придется уйти. Вас сменит сотрудник с лидерскими качествами, который основную миссию руководителя видит в том, чтобы создавать для своей команды те оптимальные условия, в которых она достигнет наивысших результатов. Времена формальных начальников проходят — люди хотят работать с вовлеченным, понимающим их руководителем, который, прежде всего будет наставником. Вывод: сегодняшние управленцы воспринимают обратную связь со своими сотрудниками, мотивационные беседы, итоговые встречи по результатам работы — как неотъемлемую часть своей операционной деятельности. Если хочешь привлекать и удерживать в своей команде таланты — будь готов вести с ними постоянный, конструктивный и структурированный диалог. Всем премудростям эффективного общения с подчиненными может научить руководителей профессиональный HR. В последние 3–4 года мы наблюдаем просто бум среди HR-ов на коуч-сертификацию. Значит это востребовано бизнесом. Кейс № 3 Руководитель компании пожаловался нам, что у него в коллективе стал падать боевой дух. Каждый сотрудник — сам по себе, глаза не горят, команды не чувствуется. «Какое-то время назад у меня был маркетинг-директор, которая выполняла функцию HR. Ей прекрасно удавалось объединять и вовлекать людей. После ее ухода все изменилось. И я понял, мне снова нужен такой клей для скрепления коллектива». Интуитивно этот топ-менеджер понимает, что люди были больше вовлечены, когда маркетинг-директор ежедневно уделял им внимание, просто по-человечески мог выслушать, подсказать, направить. Сегодня эксперты активно обсуждают тему счастья на работе. Исследование Международного исследовательского центра Gallup International показало, что в компаниях со счастливыми сотрудниками: На 50% меньше текучесть. На 65% меньше больничных. На 37% — выше прибыль. Вывод: заботиться о «счастье» сотрудников — нелегкая и кропотливая работа, требующая внимательности, терпения, эмпатии, лидерских навыков и постоянства. Здесь вам точно нужен HR! Надо сказать, что HR не только выполняет объединяющую функцию в компании, следит за атмосферой в коллективе и заботится о сотрудниках, HR еще и консультирует бизнес о реалиях и трендах рынка труда, помогает топ-менеджменту держать «руку на пульсе» постоянных изменений. Нынешние работодатели Украины сталкиваются со многими вызовами, такими как трудовая миграция, сокращение населения страны, дефицит профессионалов, диджиталиция, разница поколений, построение сильного бренда работодателя и многое другое. С грамотным HR-ом, который отслеживает эти тенденции, изучает успешные практики других компаний, обменивается опытом с коллегами по цеху, вы никогда не окажетесь в информационном вакууме. delo.ua Рубрика: Кадровая политика, Корпоративная культураКлючевые слова: HR

    HR-Portal: Корп. культура / 10 д. 21 ч. 30 мин. назад далее
  • Как повысить свою cамооценкуКак повысить свою cамооценку

    Вам знакома ситуация, когда коллега при прочих равных достигает в разы больше, чем вы? Или когда менее талантливый сотрудник получает повышение, а вы остаетесь на текущем месте без явного карьерного развития?  Если вы сталкивались с подобными историями, и к тому же переживаете перед началом нового проекта, перепроверяете сделанные отчеты и периодически мучаетесь бессонницей, продолжаете мысленно работать ночью, эта статья будет для вас полезна.  В основе описанного выше лежит самооценка, которая прямым образом влияет на карьерные достижения и успехи по жизни. Давайте рассмотрим, почему и что нам с этим делать.  Как понять, что у вас низкая самооценка Для начала предлагаю пройти небольшой тест, который поможет понять ваше текущее состояние.  Ниже перечислен список вопросов, на который нужно ответить «да» или «нет».  Постарайтесь отвечать сразу, не задумываясь. Так вы получите максимально объективные ответы на вопросы:  1. Когда это возможно, я стараюсь не давать собственных публичных оценок, касающихся того или иного явления или человека, и испытываю чувство опасения, когда другие люди оценивают меня.  2. Я могу создавать у людей завышенное представление о своей компетентности.  3. Мне кажется, что своим нынешним положением или своими нынешними успехами я обязан моим знакомствам или тому, что оказался в нужное время в нужном месте.  4. Я боюсь, что люди, чье мнение много значит для меня, поймут, что я не такой способный, каким они меня считают.  5. Я боюсь не справиться с очередным проектом или заданием, хотя мне обычно удается все, за что я берусь.  6. Я чувствую или знаю, что мои достижения в жизни и на работе — это результат какой-то ошибки.  7. Мне трудно выслушивать похвалы и комплименты, касающиеся моего интеллекта и моих успехов.  8. Я чаще вспоминаю о своих неудачах, чем об успехах.  9. Когда я преуспеваю в чем-либо и получаю признание других людей, я сомневаюсь в том, что смогу повторить свой успех в дальнейшем.  10. Я сообщаю другим о получении повышения или о своем новом достижении не раньше, чем это стало свершившемся фактом.  11. Там, где дело касается достижений в моей области, я должен быть «лучшим» или, по крайней мере, «уникальным».  Если ответов «да» у вас больше пяти, то есть основания полагать о заниженной самооценке.  К чему приводит неуверенность в себе  Сомневаясь в себе, мы выбираем 1 из перечисленных ниже стратегий, или же миксуем их между собой:  1. Отказываемся от возможностей  Мы отказываемся от повышения на работе, потому что мы недостаточно умные и нужно еще поучиться. От создания своего бизнеса, потому, что мало опыта. От нужных знакомств, ведь о чем же я буду говорить с этим умным и красивым человеком, если мне еще расти и расти.  Простыми словами — потому, что мы недостаточно хороши и боимся опозориться. Поэтому проще отказаться от возможностей и спрятаться в тень.  2. Прокрастинируем  Откладываем в долгий ящик начало любых дел, объясняя себе, что есть более важные задачи, или загружаем себя другой работой так, что у нас действительно не остается времени на выполнение нужных дел.  Никогда не будет идеального момента или идеальных нас для старта чего-либо. На самом деле за всем этим стоит страх ошибки, провала. Боязнь не оправдать ожидания других людей. Нам настолько страшно приступать к работе, что мы предпочитаем оттягивать до последнего ее выполнение. И в результате делаем ее либо в ночь до дедлайна, или не выполняем вовсе.  3. Уходим в перфекционизм  Мы проверяем множество раз отчеты, письма и почту. Работаем 24/7, без выходных. Стараемся все сделать идеально, и в итоге падаем с ног. Со временем успех начинает у нас ассоциироваться именно с этой бесконечной гонкой и работой на износ. И соответственно перед тем, как взять новый проект или карьерную вершину, мы сто раз подумаем, а стоит ли все это наших бессонных ночей и подорванного здоровья.  Аналогично, за этим стоят очень высокие требования к себе, страх ошибки, провала и осуждения. Идеальных людей не бывает, но мы упорно стремимся за этой иллюзией.  Плюс, мир подкрепляет эту картинку. Не успели мы проснуться утром, открыть социальные сети, а там уже все убежали. Все покачали попу в спортзале, подписали контракт на 1 000 000 $ и пьют смузи с подружками/виски с друзьями. В этот момент мы чувствуем себя неудачниками и руки опускаются.  Как поднять самооценку  Что же делать в этой ситуации и как себе помочь?  Работать с качественным психологом. Повышение самооценки — это длительный процесс, которым мы занимаемся всю нашу жизнь. Однозначно есть простые ситуационные и поведенческие упражнения, которые мы рассмотрим ниже.  Сделать что-нибудь не идеально. Неидеальный чай, неидеальный макияж, ужин, пост и т.д. Задача понять, что мир от этого не остановиться и позволить себе сделать что-то не перфектно. И не умереть морально при этом от угрызений совести.  Сделать 1 маленькое задание из большого проекта. Помните технику «съесть слона по кусочкам»? Сделайте сегодня свой первый маленький кусочек.  Начните себя хвалить и праздновать маленькие победы. Когда вас хвалят, улыбаться и говорить спасибо. Без оправданий, что вас случайно повезло, или помогли коллеги сделать проект.  Если чувствуете, что сжались и напряглись, постарайтесь расслабить тело:помассировать руки, продышаться, потанцевать, принять горячую ванную, побегать. Любая физическая активность помогает.  top-career.ru Рубрика: Психология: личность и бизнесКлючевые слова: самооценка

    HR-Portal: Психология / 10 д. 22 ч. 40 мин. назад далее
  • Кто такие фейкстерыКто такие фейкстеры

    Эпоха цифровых технологий и интернета породила новый тип мошенников

    Ведомости.ru / 11 д. 5 ч. 14 мин. назад
  • Пару слов о мотивации!Пару слов о мотивации!

    Как ни странно, но в основном моих подчиненных ставил в тупик именно вопрос о мотивации их сотрудников.

    HR-Portal: Мотивация / 12 д. 4 ч. 40 мин. назад
  • Как правильно работать с возражениями клиентовКак правильно работать с возражениями клиентов

    Четыре метода, помогающие увеличить продажи

    Ведомости.ru / 15 д. 16 ч. 58 мин. назад
  • Искусственный интеллект в сфере управления персоналом: по-настоящему «убойное» приложениеИскусственный интеллект в сфере управления персоналом: по-настоящему «убойное» приложение

    Ожидания и ажиотаж, которые мы наблюдаем сегодня вокруг искусственного интеллекта (ИИ), просто удивительно огромны. Скоро мы будем разговаривать со своими компьютерами, дроны будут делать за нас покупки, машины начнут ездить сами, а большинство офисных работников будут лишь контролировать работу машин. Так ли это и насколько все это реально? Как отраслевой аналитик и инженер, десятилетиями изучающий технологии, могу сказать, что мы переживаем довольно интересный этап, когда, с одной стороны, ажиотаж вокруг намного опережает реальность, а с другой — результат может оказаться намного более значительным, чем мы думаем. Ну а возможности на уровне управления персоналом просто огромны. Несмотря на то что почти все поставщики кадровых услуг работают над формированием команд по работе с ИИ, а мы все хотим, чтобы наша система стала «умнее» и эффективнее, мне кажется, что современный рынок еще слишком молод, и в подтверждение этого я хотел бы выделить несколько моментов. Не так давно я присутствовал на конференции по автоматизации процесса подбора персонала, где выступал Билли Бин, генеральный директор профессионального бейсбольного клуба «Окленд Эйс» (Oakland A’s), и рассказывал о книге Moneyball. После удивительного рассказа об истории развития саберметрики и о том, какое влияние данные оказали на бейсбол, он сказал, что в настоящее время на него работают шесть инженеров по разработке алгоритмов машинного обучения, обладающих докторской степенью, а «команду докторов наук превзойти довольно сложно». Именно это мы наблюдаем сейчас и в бизнесе. Роль ИИ в сфере управления персоналом и руководстве Надо признать, что ИИ — это не какая-то магическая компьютеризированная личность, а широкий набор алгоритмов и инструментов машинного обучения, которые могут быстро получать данные, выявлять закономерности и оптимизировать или прогнозировать тенденции. Системы могут распознавать речь, анализировать фотографии и использовать методы сопоставления с образцом для определения настроения, честности и даже черт характера. Подобные алгоритмы не полагаются на «интуицию», как человек, но работают очень быстро и могут в считанные секунды проанализировать миллионы источников информации и быстро разбить их по категориям. Используя статистические данные, системы ИИ способны «прогнозировать» и «обучаться» путем построения кривых возможных решений и последующей оптимизации решений с учетом множества критериев. Следовательно, несложно представить систему ИИ, которая рассматривает все возможные демографические характеристики, опыт работы и вопросы для собеседования с кандидатами, а затем «прогнозирует», насколько эффективно каждый из них будет выполнять свою работу (HiredScore, Pymetrics, HireVue, IBM и другие компании уже работают над этим). Несмотря на то что сам процесс намного сложнее, чем кажется, решение данной задачи является важным и благородным делом. Отвечая несколько недель назад на вопрос по данной теме, я отметил, что «большинство управленческих решений принимается нами сегодня исключительно на интуитивном уровне. Если подобные системы сделают нас немного умнее, то мы сможем значительно повысить нашу операционную эффективность».   Конечно, существует большое количество рисков и препятствий, которые еще предстоит преодолеть, однако потенциал просто огромен. Какие из «убойных» приложений можно ожидать в ближайшем будущем? Позвольте мне перечислить лишь некоторые из областей, обладающих огромным потенциалом. В области подбора персонала многие решения принимаются интуитивно. Одно исследование показало, что большинство менеджеров по подбору персонала делают вывод о кандидате в течение первых 60 секунд встречи, зачастую исходя из внешнего вида, рукопожатия, наряда или речи кандидата. Знаем ли мы, какие особенности, опыт, образование и индивидуальные черты характера гарантируют успех в исполнении той или иной роли?   Нет, не знаем. Менеджеры и специалисты по управлению персоналом тратят миллиарды долларов на разработку оценок, тестов, симуляций и игр, используемых при наборе персонала, однако многие утверждают, что несмотря на это в 30‒40% случаев кандидаты подбираются неверно. Алгоритмы, основанные на ИИ, могут изучать резюме, находить подходящих кандидатов внутри компаний, выявлять высокоэффективных сотрудников и даже давать расшифровку видеозаписи собеседования, помогая нам выбирать специалистов, которые, вероятнее всего, окажутся наиболее успешными. Один наш клиент использует оценку на базе ИИ Pymetrics, построенную на принципах геймификации, для проверки соискателей на вакансии в области маркетинга и продаж. Благодаря исключению всех ошибок, совершаемых в процессе проведения собеседований и рассмотрения «послужного списка» кандидатов, допускаемых в рамках текущего процесса, коэффициент успеха увеличился более чем на 30%. ИИ в области подбора персонала имеет большое будущее. Также необходимо учитывать, что несмотря на общую озабоченность профессиональными навыками (навыками работы с ПО, навыками продаж, математическими навыками и т. д.), большинство исследований показывает, что владение техническими навыками — это лишь небольшой процент успеха. Большинство недавно проведенных исследований, посвященных высокоэффективному процессу подбора персонала, свидетельствует о том, что компании четвертого уровня зрелости, то есть те, которые показывают самые высокие финансовые показатели благодаря грамотному найму, делают ставку (40% критериев найма) на эмоциональные и психологические характеристики, такие как амбициозность, обучаемость, увлеченность и целеустремленность. Будет ли это учитывать ИИ? Возможно. (Среди поставщиков на этом рынке такие компании, как LinkedIn, Pymetrics, Entelo, HiredScore, IBM, Textio, Talview, Unitive, PredictiveHire и др.) В области развития персонала и обучения мы действительно не знаем, как необходимо «обучать» сотрудников. На мировую отрасль обучения и развития потрачено более 200 млрд долл. США. Однако большинство специалистов в области обучения говорят о том, что, по крайней мере, половина из этих средств были израсходованы напрасно (разработанные решения забыты, применяются ненадлежащим образом или просто являются тратой времени). Однако мы так до конца и не понимаем, какая именно половина.  А вы знаете, что вам «необходимо изучить», чтобы лучше работать? Мы можем только догадываться, а что если бы у нас были алгоритмы, которые могли бы отслеживать и изучать знания, поведение и действия наиболее эффективных сотрудников нашей команды и затем просто объяснять, что необходимо, чтобы им соответствовать? Подобные алгоритмы типа Netflix уже используются в сфере обучающих платформ, делая обучение столь же полезным и веселым, как просмотр кабельного телевидения. Рынок опять же еще молодой, однако возможностей масса. Наше исследование показывает, что в среднем на обучение у сотрудников имеется менее 25 минут в неделю, однако если это время тратить с большей пользой эффективность каждого из них увеличится. (Среди поставщиков на этом рынке такие компании, как Degreed, EdCast, Filtered, Volley, Axonify, BetterUp, Clustree, Workday и др.) В области управления и лидерства мы действуем, как мастера дзен. Мы читаем книги, посещаем семинары, копируем руководителей, которыми восхищаемся, а также превозносим успешных лидеров современности. Владеем ли мы наукой управления? Предполагаю, что мы редко об этом задумываемся. Сегодня мы делаем акцент на цель, миссию и приверженность. Всего лишь несколько лет назад существовало «лидерство-служение», а во времена моей молодости ценилось «исполнение и финансовое чутье». Большинство исследований показывает, что существуют десятки особенностей управления и руководства, определяющих успех, и каждый из нас предлагает свое уникальное сочетание.   ИИ может помочь нам выявить эти особенности. Я знаком с тремя поставщиками, создавшими инструменты и системы для обучения на базе ИИ, которые запрашивают отзывы, читают комментарии и угадывают настроение сотрудников и команд. Они используют эти данные для сопоставления личных результатов и результатов команды с результатами более высокоэффективных команд, что позволяет менеджерам и супервайзерам понять, что необходимо для выполнения работы более продуктивно. Один мой клиент рассказал, что всего за три месяца использования подобного инструмента эффективность руководства компании в части укрепления корпоративных ценностей повысилась на 25% благодаря лишь небольшим поведенческим особенностям. (Среди поставщиков в данной области таки компании, как Reflektiv, BetterWorks, Ultimate Software, Zugata, Humanyze, ADP, Impraise и др.) В области неправомерных действий и соблюдения нормативных требований также открываются большие возможности. Результаты одного исследования показали, что сотрудники, которые крадут или совершают преступления, отрицательно влияют на всех остальных (другие сотрудники начинают копировать подобную форму поведения). ИИ может рассматривать данные организационной сети (электронную переписку, комментарии) и выявлять стрессовые зоны, возможные нарушения этических норм и многие другие формы риска несоблюдения установленных требований, а также выделять «красные зоны» для кадровых служб или директоров по обеспечению контроля за соблюдением требований, чтобы они имели возможность вмешаться для предотвращения недобросовестных действий. (Среди поставщиков в данной области такие компании, как TrustSphere, Keencorp, Volley, Cornerstone и др.) В части обеспечения благополучия и вовлеченности сотрудников ИИ используется для определения поведенческих особенностей, оказывающих влияние на снижение уровня эффективности. В области безопасности ИИ способен определять поведенческие факторы, приводящие к возникновению несчастных случаев. Новые аналитические инструменты могут определять признаки стресса и неправомерного поведения и предупреждать об этом кадровые службы или линейное руководство. (Среди поставщиков в данной области такие компании, как Limeaid, VirginPulse, Glint, Ultimate Software, CultureAmp, TinyPulse, Peakon и др.) В области сервисов самообслуживания для сотрудников и управления кандидатами новые умные чат-боты позволяют упростить и оптимизировать процесс взаимодействия. (Среди поставщиков в данной области такие компании, как IBM, ServiceNow, Xor, Mya, Ideal, Paradox и др.) Этот список можно продолжать бесконечно. Существуют ли риски? Что происходит с кадровой аналитикой? Все эти приложения новые, и, несмотря на их привлекательность, они несут в себе множество рисков, которые стоит учитывать. Основной риск заключается в том, что ИИ не может работать без «обучающих данных». Другими словами, алгоритмы используют опыт прошлого. Если ваша текущая практика управления отличается предвзятостью, дискриминацией или чрезмерной иерархичностью, то вы можете лишь усугубить ситуацию. Нам необходим «объективный» ИИ, который мы можем «настраивать» и чьи алгоритмы мы можем контролировать для обеспечения их эффективной работы. Как и в случае с первыми автомобилями, которые не всегда ездили ровно, нашим впервые разработанным алгоритмам требуются «бамперы» и «ручки управления», чтобы мы могли сделать их более точными. Системы могут способствовать укоренению предвзятости. Предположим, что ваша компания никогда не нанимала женщин на должность инженера и в вашем штате всего несколько инженеров афроамериканцев. Очевидно, что система по подбору персонала на базе ИИ решит, что продвижение женщин и темнокожих инженеров на руководящие должности совершенно нежелательно. Подобный вариант предвзятого отношения должен быть исключен из алгоритмов, но на это необходимо будет время. Существует риск раскрытия, а также непреднамеренного ненадлежащего использования данных. Возьмем для примера использование аналитики с целью определения вероятности ухода высокоэффективного сотрудника из компании. Если мы скажем руководству, что «этот сотрудник, вероятнее всего, собирается уйти», то мы можем сформировать неверное поведение — руководство начнет игнорировать этого сотрудника или изменит свое отношение к нему. Мы должны научиться правильно применять поведенческую экономику, чтобы случайно не превратить ИИ в компьютерную систему HAL (фильм HAL 2000 года). На сегодняшний день ИИ — это «инструмент» для внесения предложений и улучшений, а не система, которая самостоятельно принимает решения. Недавно я разговаривал с одним из руководителей компании Entelo, занимающихся вопросами ИИ, и мы обсуждали необходимость создания «пояснительных» и «прозрачных» систем ИИ. Другими словами, когда система принимает решение, она должна сообщить нам, почему она его приняла, чтобы мы (люди) могли решить, является ли данное решение целесообразным. Он сказал мне, что для его компании это один из наиболее важных критериев при разработке новых инструментов, однако большинство систем ИИ по-прежнему создаются, к сожалению, по принципу «черного ящика». Подумайте, что может произойти, если в автономной системе случится сбой. Нам потребуется много времени на анализ сложившейся ситуации, понимание того, какие именно визуальные или алгоритмические системы отказали, а также на изучение того, что могло привести к подобной ситуации. Что если ИИ даст неверную рекомендацию о кандидате, корректировке заработной платы или вмешательстве руководства? Сможем ли мы это выяснить? Сможем ли мы это обнаружить? Заметим ли мы это вообще до тех пор, пока не станет слишком поздно? Еще многое предстоит сделать, чтобы понять, как «обучить» наши системы управления на базе ИИ работать правильно. Станет ли ИИ отличительной особенностью кадровых решений? В настоящее время ажиотаж вокруг ИИ очень высок. Каждый поставщик ПО в области управления кадрами хочет заставить вас поверить в то, что его команда по машинному обучению предлагает лучшее в своем роде решение на базе ИИ. Безусловно, возможности в данной области имеют большое значение, но не поддавайтесь влиянию.   Успех кадрового инструмента зависит от многого: точности и полноты алгоритмов, простоты использования систем, но, что более важно, способности обеспечения принципов так называемого «узкого ИИ» (или специализированных решений, способных решить именно ваши задачи). Этого можно достичь только если поставщик обладает большим объемом данных (для обучения системы) и получает большое количество отзывов на результаты работы системы. Следовательно, основная сложность, по моему мнению, заключается в определении направлений, разработке бизнес-стратегии и установлении доверительных отношений с клиентом, а не просто в наличии профессиональных инженеров.   И не приобретайте систему, которая представляет собой «черный ящик», если только вам не удастся предварительно протестировать ее в вашей компании. Все решения, принимаемые на уровне руководства или сотрудников компании, часто основаны на принципах культуры, поэтому для использования систем в реальной жизни и настройки их с учетом наших потребностей потребуется время. К примеру, IBM потратила годы на оптимизацию решений для вознаграждения и управления кадрами для своей компании с учетом особенностей ее культуры и бизнес-модели. Сейчас они предлагают корпоративным клиентам свои инструменты, и каждое внедрение открывает для них что-то новое об алгоритмах, способствуя их оптимизации с учетом отраслевых особенностей, культуры или организационных потребностей. Несмотря на все трудности, потенциал огромен Несмотря на все эти сложности и риски, потенциал просто невероятный. Компании тратят 40‒60% своей выручки на выплату заработной платы, и большая часть этой огромной суммы — результат управленческих решений, которые принимаются только на основе интуиции. Я уверен, что благодаря развитию, повышению надежности и большей ориентированности кадровых систем ИИ на решение конкретных проблем мы увидим серьезные улучшения в части производительности, эффективности и благополучия работников. Нам стоит лишь проявить терпение, бдительность и быть готовыми инвестировать в будущее. ДЖОШ БЕРСИН, перевод: deloitte.com Рубрика: Кадровая политика, Корпоративная культураКлючевые слова: HR-Стратегииискусственный интеллект

    HR-Portal: Корп. культура / 15 д. 23 ч. 16 мин. назад далее
  • Оценка должности фактор знания и уменияОценка должности фактор знания и умения

    Оценка должности – это то, что делает много шума из ничего. Это не техническая работа. Это анализ должности. По линии оценки можно прочитать специфику должности и ее функционал. Читаешь оценку должности и видишь четкую картину – какова сущность должности. Поэтому, при оценке должности, прежде всего внимательно читаем описание должности. При этом, часто ловишь себя на мысли что хочется добавить что-то свое, не свойственное должности. Будьте внимательны – читаем только описание должности, тогда все будет «ОК!». Ну что, погнали делать оценку. Но сначала некоторые правила. Как работать с подстановочными таблицами для оценки должности (Hay Group)? Подробнее про подстановочные таблицы Давайте разберем это на первой таблице: «Знания и умения». Как находить нужное число, когда проводится оценка должности? Берем должность, выбираем уровень знания и умения (например Д) и движемся по таблице к уровню «Д». Находим пересечение с управленческим навыками (например, с «1»). У нас «9» цифр. Если у нас нет ни «+» ни «-», то мы выбираем среднюю строчку. И смотрим, какой уровень коммуникаций у данной должности. Если он соответствует например «2», то это средняя точка (место пересечения в боксе со второй категорией). Как работать с «+» или «-». Если «+», то мы отклоняемся к большему значению на пересечении, если «-», то отклоняемся к меньшему значению на пересечении в этом боксе. Если два «+» или два «-», то остаемся в боксе. Если один «+» и один «-», то это дает (в данном случае отклонения от цифрового значения нет) опять среднее значение. Зачем нам нужны «+» или «-»? При оценке должности мы не всегда точно можем сказать, что должность относиться к конкретному уровню. Для того, чтобы подстроиться к реалиям и быть более гибкими мы можем поставить «+» и «-» при оценке должности. Это дает возможность вносить нюансы в оценку должности. Поэтому должность либо поднимется в боксе, либо опускается. Оценка должностей. фактор «знания и умения» Важно! Мы никогда не рассматриваем должность в отрыве от контекста. При оценке должности нам нужно знать суть должности, чем она занимается. В какой структуре она находится, с кем взаимодействует, какие у нее полномочия и т.д. У компаний контекст процессов может быть разным, и мы всегда смотрим на должность в рамках контекста. Обратите внимание – мы говорим в этом разделе только про специальные знания и умения при требовании к позиции! Это технические (профессиональные) специальные знания. Важно! Еще одно дополнение. Чем ниже мы движемся по шкале «Знания и умения», тем сложнее разделить должность и человека (об этом мы расскажем чуть ниже). Знания и умения Итак, как мы и говорили — это первый фактор в оценке должности. Он используется для определения суммы знаний и умений, необходимых для выполнения работы в должности. Это совокупность всех знаний и навыков, опыта (независимо от способа их приобретения), необходимых для выполнения должностных обязанностей на стандартном уровне. Нам не важно, каким образом приобретены эти знания и умения. Это может быть серьезное образование, либо это отсутствие образования, но компенсируемое опытом. И в рамках требования позиции, и для выполнения функционала этого будет достаточно. Для нас важно выполнение обязанностей на стандартном уровне (должность должна выполнять функцию на 100%). Мы говорим именно про должность. Человек может чего-то не до выполнять, чего-то не знать. Знания и умения имеет три критерия: практические (специальные знания и умения), управленческие знания, умения и навыки общения. Это важный фактор в оценке должности, так как он является стартовым и определяет всю линию оценки. В этой статье мы поговорим о специальных знаниях и умениях. Практические (специальные знания и умения) Чтобы человек мог выполнять свою работу, он должен обладать знаниями, умениями и навыками. Специальные знания могут характеризоваться как шириной, так и глубиной. Например, специалист может иметь очень глубокие знания в вопросе и быть экспертом. Или генеральный директор обладает очень широкими знаниями, но не обязательно имеет глубокие экспертные знания. Нет знаний очень широких и очень глубоких. Не важно, насколько часто применяет должность знания и навыки. Широкие и глубокие знания могут быть сравнимы. Мы не учитываем как часто должность использует эти знания. Мы оцениваем уровень специальных знаний, который необходим должности. Итак, давайте разбираться, как построена оценка критерия «Знания и навыки». Оценка должности. специальные знания и умения Первый уровень «А» Это базовые знания, которые приобретаются после несложных инструкций, за короткий срок времени через объяснения. Мы что-то объяснили и человек может воспользоваться этими знаниями. Мы вышли на улицу, взяли первого попавшегося человека и объяснили, что и как нужно делать и он выполняет функцию должности . Это элементарные знания и навыки (понимание инструкций, что нужно делать). Какие это должности? Это курьеры, уборщицы. Одна особенность – должность должна знать язык (иначе она (он) не поймет инструкции J) Второй уровень «В» Знания и навыки приобретаются в течение определенного времени (до месяца). Это очень прикладные знания. Здесь важен практический навык и прикладные знания. Чаще всего — это обучение на рабочем месте, а именно что и как нужно сделать. Это рутинные повторяющиеся операции. Как например: работа с оборудованием, которое имеет одно назначение (копировальная техника). Должность может внести небольшие изменения в настройки и все. На этом уровне, например оказывается оператор копировальной техники. Третий уровень «С» Знания практических методов, а так же процессов и процедур компании. Этот уровень, как правило, занимают сотрудники, имеющие образование колледжа. Должность должна знать практические методы выполнения работы или должна уметь выполнять сложившиеся практики выполнения работы в компании. Например, соотнесение счетов, делопроизводство, умение работать со специализированным оборудованием (легкая, пищевая промышленность и т.д.). Это тоже прикладные знания. Четвертый уровень «D» Это углубленные (зрелые), но практические знания. Здесь уже должен быть глубокий опыт работы, но пока это всё еще прикладные знания и умения. Это должности, которые приближаются к должностям профессионалов (экономистов, юристов и т.д.) На это уровне должности должны хорошо знать, что делать и как делать. Но от них не требуется ответа на вопрос – почему это надо делать так, а не иначе. На этот вопрос отвечают должности с уровня «Е». На уровне «D» должность может опытом компенсировать нехватку образования. Это важно! Должности на этом уровне имеют очень прикладные, но широкие знания. Но важно не только знать, но и оперировать. Должность оперирует широкими процедурами. На этом уровне идет компенсация опытом. Как правило, – это знания специалистов-универсалов (обладающих знаниями в различных прикладных областях). Пятый уровень «Е» Здесь есть четкое, фундаментальное разделение. Это уже профессиональные знания – это академическое образование. Важно! Это обязательное требование. Эти знания требуют понимания теоретических концепций. Они должны ответить на вопрос – а почему это так. На этом уровне должности оперируют концепциями, они высказывают определенные суждения. Они понимают и могут объяснить почему и что происходит. Должности на этом уровне читают и понимают профессиональную литературу. Какие должности относятся к этому ровню? Например, это должность финансового аналитика или врача. Шестой уровень «F» Глубокие профессиональные знания. Это глубокие эксперты своей области или обладают широкими знаниями в нескольких отраслях и областях. Эти должности могут не просто высказывать определенные концепции, но и предлагать другие варианты решения, выполняя которые можно достичь лучшего результата, чем ранее. По-другому можно сказать так: должности критикуют и создают новое качество. Они могут существенно и качественно повлиять на смежную область. Например, должности очень хорошо знают конструкторские решения продукта и могут повлиять на изменения стратегии продаж в организации. Это должности, которые не просто читают профессиональную литературу, они могут поспорить о том, что написано в профессиональной литературе. Они хорошо оперируют концепциями. Но сложить свои знания в стройную концепцию пока не могут. В практике это может быть старший эксперт, которых единицы в организации. Седьмой уровень «G» Выдающиеся профессиональные знания. Они уникальные и очень широкие. Должности могут создавать собственные концепции. Это обычно первые лица очень крупных организаций. На них ориентируются все в организации. Поэтому, как мы говорили раньше, на таком уроне должности начинают сливаться с личностью. Эти должности, как правило, оказывают существенное влияние на мировые события. Это президенты огромных корпораций. Восьмой уровень «H» Их уже цитируют. Они работают в мировом масштабе. Их не будем описывать highadvance.org Рубрика: Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и КомпенсацииКлючевые слова: оценка должностигрейдированиеHay Group

    HR-Portal: Мотивация / 16 д. 6 ч. 32 мин. назад далее
  • Подстановочные таблицы для оценки должностей (Hay Group)Подстановочные таблицы для оценки должностей (Hay Group)

    Знания и Умения (Know-How) Знания и Умения представляют собой совокупность всех соответствующих знаний навыков и опыта (независимо от способа их приобретения), необходимых для выполнения должностных обязанностей на стандартном уровне. Знания и Умения имеют три измерения: 1. Специальные Знания Требуемые глубина и широта специализированных знаний. По мере продвижения по шкале от Адо Е возрастает специализация одних должностей и происходит увеличение широты и глубины знаний, требуемых для других должностей. Глубина - диапазон от уровня простейших знаний, необходимых для выполнения простых рутинных заданий, до уникальных экспертных знаний авторитетного специалиста Широта - охватывает ряд разнообразных техник, дисциплин, процессов, продуктов и др . число которых различается в зависимости от характера необходимых знаний 2. Управленческие Знания и Умения (Знания и Умения планировать, координировать и интегрировать) Уровень знаний и умений, необходимый для интеграции и управления различными видами деятельности и функциями. Сюда относится степень объединения всех или некоторых элементов планирования, организации, координирования, руководства и контроля. Критерий управленческих знаний напрямую зависит от размера организации, разнородности функций, географии деятельности и временных рамок. Эти знания и умения могут использоваться не только в прямом руководстве, но и на консультационных должностях. 3. Навыки общения и влияния Навыки, необходимые для общения и оказания воздействия на отдельных людей и /или группы в рамках и за пределами организации Базовые (Коммуникация): Взаимодействие с другими сводится, главным образом, к обмену информацией. Обычной вежливости и такта достаточно для эффективного взаимодействия. Важные (Убеждение) При взаимодействии требуется умение понимать других людей, оказывать поддержку и/или влиять на них. используя технические знания или рациональные аргументы, чтобы побудить других к действию или убедить их. Критичные (Воздействие на поведение) Взаимодействие с другими связано, главным образом, оказанием влияния, развитием, мотивацией и воздействием на поведение людей. Для достижения результатов часто необходимо вдохновлять людей и создавать положительный рабочий климат. Вид документа: Методическое пособиеКлючевые слова: Мотивация персоналагрейдированиеРубрика: Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации

    HR-Portal: Мотивация / 16 д. 6 ч. 35 мин. назад далее
  • Почему люди предпочитают руководителей-скептиковПочему люди предпочитают руководителей-скептиков

    И как начальники добиваются авторитета с помощью негативных высказываний

    Ведомости.ru / 16 д. 17 ч. 53 мин. назад
  • ещё новости
  • Как избежать профессионального выгорания, или стратегия стресс-менеджмента для бизнеса и жизни?Как избежать профессионального выгорания, или стратегия стресс-менеджмента для бизнеса и жизни?

    Сегодня делимся рекомендациями, посвященными управлению своим внутренним миром через применение внешних ресурсов и увлечений. Рассмотрим данную тему сквозь призму стресс-менеджмента.Здесь речь идет не только о финансовом вознаграждении, скорее нужно говорить о неизменных ожиданиях, непредвиденных надеждах и завышенных амбициях или неумении разбираться в людях, которые нас окружают.

    HR-Portal: Психология / 21 д. 4 ч. 36 мин. назад далее
  • Какие новые должности создают российские компанииКакие новые должности создают российские компании

    Речь идет не только об IT-специалистах, как принято считать

    Ведомости.ru / 21 д. 18 ч. 11 мин. назад
  • Почему в России много кандидатов-призраковПочему в России много кандидатов-призраков

    Даже штатные сотрудники сбегают из офисов, бросив трудовые книжки

    Ведомости.ru / 28 д. 21 ч. 36 мин. назад
  • 2 характеристики, которые помогают самым успешным людям выделяться на фоне остальных, могут обернуться катастрофой для многих из нас2 характеристики, которые помогают самым успешным людям выделяться на фоне остальных, могут обернуться катастрофой для многих из нас

    Чтобы стать невероятно успешными, вам нужно быть оптимистичными и уверенными в своих шансах. Однако для среднестатистического человека подобное расхождение с реальностью может обернуться провалом.

    HR-Portal: Психология / 29 д. 9 ч. 7 мин. назад
  • Должен ли Марк Цукерберг уйти в отставкуДолжен ли Марк Цукерберг уйти в отставку

    Cумеет ли глава Facebook изменить свой подход к лидерству

    Ведомости.ru / 30 д. 21 ч. 10 мин. назад
  • Пять секретов лучших специалистов по продажамПять секретов лучших специалистов по продажам

    И как понять, являетесь ли вы одним из них

    Ведомости.ru / 36 д. 21 ч. 22 мин. назад
  • Как понять, подходит ли тебе начальникКак понять, подходит ли тебе начальник

    Какие типы руководителей и подчиненных совместимы, а кому лучше вместе не работать

    Ведомости.ru / 42 д. 19 ч. 5 мин. назад
  • Главные назначения 2018 годаГлавные назначения 2018 года

    Череда заметных кадровых перестановок произошла в крупных продуктовых сетях

    Ведомости.ru / 55 д. 2 ч. 49 мин. назад
  • Самые яркие отставки и назначения 2018 годаСамые яркие отставки и назначения 2018 года

    Санкции, аресты и шпионские скандалы ускорили смену менеджмента

    Ведомости.ru / 55 д. 17 ч. 55 мин. назад
  • От специалиста до руководителя: первый шаг вверх по карьерной лестницеОт специалиста до руководителя: первый шаг вверх по карьерной лестнице

    Крылатая фраза, произнесённая А.В. Суворовым «Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом», в современной бизнес-среде многими сотрудниками читается так: «Плох тот специалист, который не мечтает стать менеджером». Всегда ли это истина? Как понять, что вы хотите и можете стать руководителем? Что нужно делать, чтобы подняться вверх по карьерной лестнице? Давайте разбираться, какие варианты первых шагов «от специалиста до менеджера» возможны и подходят именно вам.

    Вакансия.ru / 58 д. 0 ч. 8 мин. назад далее
  • Как продолжать работать, если совсем не хочетсяКак продолжать работать, если совсем не хочется

    Эффективные стратегии, помогающие довести до конца любые начинания

    Ведомости.ru / 61 д. 4 ч. 28 мин. назад
  • Чем занимаются трекеры стартаповЧем занимаются трекеры стартапов

    И почему возник вопрос об их сертификации и единых стандартах

    Ведомости.ru / 63 д. 21 ч. 20 мин. назад
  • Какими станут собеседования будущегоКакими станут собеседования будущего

    Эпоха автоматизации требует новых способов оценки кандидатов

    Ведомости.ru / 65 д. 17 ч. 49 мин. назад