• Блиц-опрос Executive.ru: как вы развиваете IT в бизнесе?Блиц-опрос Executive.ru: как вы развиваете IT в бизнесе?

    E-xecutive.ru / 58 мин. назад
  • МЧС: Майнинг может привести к пожаруМЧС: Майнинг может привести к пожару

    Майнинг криптовалюты может стать причиной аварий на энергетических объектах. Выпуск новостей.

    E-xecutive.ru / 3 ч. 15 мин. назад
  • О чем говорили на РИФ-2018: вызовы и возможности О чем говорили на РИФ-2018: вызовы и возможности

    Откровения о регулировании интернета, о развитии интернет-маркетинга и рынка e-commerce. Вызовы и возможности, плюсы и минусы – в цитатах ключевых спикеров РИФ-2018.

    E-xecutive.ru / 4 ч. 41 мин. назад
  • Электронный больничный, ФСС и черт знает чтоЭлектронный больничный, ФСС и черт знает что

    Форум: Кадровое делопроизводствоЯ Пономарева Елена Вячеславовна, с 28.03.2018 по 06.04.2018 находилась на больничном с ребенком,в поликлинике мне дали номер  электронного больничного который я завела в САПЕ на работе, заявление при этом в ФСС сформировать возможности там нет,оплаты по больничному листу нет, на горячей линии  в отделе кадров говорят что мы ничего не видим и на вас ничего нет,в поликлинике говорят мы все отправили какие к нам вопросы,Что делать????

    HR-Portal.ru / 7 ч. 24 мин. назад далее
  • 9 фраз великих людей, которые они на самом деле никогда не произносили9 фраз великих людей, которые они на самом деле никогда не произносили

    Очень часто известные цитаты ложно приписываются великим людям, вроде Юлия Цезаря или Марии Антуанетты. Известной цитате очень легко распространиться по интернету с неправдивым авторством. Даже культовое «И ты, Брут?» никогда не произносилось самим Юлием Цезарем.

    HR-Portal: Блоги / 8 ч. 34 мин. назад
  • Западная Сахара призывает ЕС соблюдать решение суда по соглашению с МароккоЗападная Сахара призывает ЕС соблюдать решение суда по соглашению с Марокко

    Новое соглашение о рыболовстве между Евросоюзом и Марокко не должно распространяться на территориальные воды Западной Сахары, поставил ранее Суд ЕС.   Фронт ПОЛИСАРИО настаивает на соблюдении Европейким соююзом решения Суда ЕС, в соответствии с которым действие соглашение о...

    Deutsche Welle / 17 ч. 28 мин. назад
  • Рекрутер (фриланс)Рекрутер (фриланс)

    Стаж 4 года. Благодаря практическому опыту готова предложить услуги по подбору персонала. Владею современными технологиями подбора персонала.  Опыт закрытая вакансий от линейного персонала до менеджеров высшей категории.

    HR-Portal.ru / 1 д. 0 ч. 22 мин. назад
  • Германия не хочет поддерживать санкции СШАГермания не хочет поддерживать санкции США

    Ангела Меркель хочет освободить немецкий бизнес от участия в санкциях против России. Выпуск новостей.

    E-xecutive.ru / 1 д. 2 ч. 9 мин. назад
  • Корпоративные ценности: как быть, а не казаться?Корпоративные ценности: как быть, а не казаться?

    Еще Самуэль Батлер писал, что репутацию, как и деньги, проще заработать, чем сохранить. Прошли века, но, к сожалению, в отношении репутации, особенно корпоративной, мало что изменилось. И корпоративные ценности, как рупор этой самой репутации, по-прежнему чаще или в «запущенном» состоянии, или только создаются, а не являются рабочим инструментом развития компании и повышения эффективности ее работы. Так исторически сложилось, что на постсоветском пространстве основным мерилом успеха являются деньги. Даже если бизнес неустойчив, не совсем законен или просто «на грани фола», но прибылен — это круто. В такую конструкцию корпоративные ценности и ценности вообще как инструмент долгого и устойчивого развития, конечно, вписывались плохо, поэтому были выброшены за ненадобностью. Времена меняются, меняются подходы к работе с персоналом, и вот тут-то без ценностей получается не очень. Ведь приятнее ситуация, когда все (ну ладно, большинство) сотрудников вдохновенно трудится на благо компании, поскольку ее корпоративные ценности совпадают с целями и моральными стандартами ее сотрудников, чем другая, когда в офисе большинство работников трудятся исключительно ради удовлетворения собственных потребностей и только в рамках своих обязанностей, иногда даже с внутренним саботажем. Ожидать от такой работы эффективности или синергии не приходится. «Именно ценности упорядочивают людей и побуждают их действовать сообща, во имя общих интересов», — справедливо написал К. Бланшар в книге «Ценностное управление». Имидж и репутация: в чем разница? За последние годы я наблюдаю множество удачных и не очень попыток работы компаний с корпоративными ценностями. И вижу главную проблему при работе с корпоративными ценностями — это дилемма «быть или казаться». По данным опроса CEO HRD, проведенного в прошлом году компанией EY, компании-лидеры рынка отличаются, во-первых, имиджем компании на рынке (67%), и только в-четвертых — корпоративной культурой (49%). Цитируя эксперта по коммуникациям Антона Семчишина, о разнице между имиджем и репутацией можно сказать: «Имидж — это часть деловой репутации, которая представляет собой поверхностное эмоциональное впечатление о компании, в основе которого лежат промоактивности. А репутация — это актив, созданный посредством продолжительной работы над построением объективного общественного мнения». Получается, что руководству ближе и понятнее делать акцент на более легкой задаче — создании имиджа, чем на долгой работе по созданию и поддержанию репутации или корпоративной культуры. При этом, если мы будем опираться на определение корпоративной культуры как совокупности ценностей, которые декларирует и культивирует управляющее звено, а также поддерживает большая часть персонала, получится, что декларировать проще и приятнее, чем организовывать осознание, внедрение и поддержку широких масс. Ценности и лозунги И тогда ситуация, когда корпоративные ценности превращаются в лозунги, пустыми буквами выписанные на стенах офиса и нигде больше, — распространена, очевидна и понятна. Многие компании декларируют красивые ценности, которыми жертвуют в угоду прибыли, они просто не соблюдаются внутри компании. Ведь изначально создавались как имиджевые — напоказ, на публику. Например, компания активно продвигает в числе главных ценностей (не ценностей на перспективу) свой персонал. При этом на практике с большинством увольняющихся сотрудников даже не проводится выходное интервью (об удерживающих мероприятиях мы даже упоминать не будем — их просто нет). А выходное интервью для ключевых сотрудников проводится в стиле «Ну, уходите — так уходите!» Корреляции с одной из основных ценностей нет, равно как пользы от нее. Формальные ценности против настоящих Есть вариант «календарных ценностей». Вот, компания уже 5, 7, 10 лет на рынке, а ценности и миссия отсутствуют. Неудобно признать, что все эти годы прошли понапрасну. Ценности в компании все же есть. Просто это не формальные ценности — Проактивность, Ответственность, Открытость и т. д. Это реальные ценности — Имитация бурной деятельности, Поддержка кумовства, Двуличие, Интриги и Борьба за ресурсы. И не всегда эти реальные ценности, уже давно вросшие в корпоративную культуру компании, видны топ-менеджменту. И еще в меньшем количестве случаев у топ-менеджмента есть понимание того, что корпоративные ценности позволяют компании расти, развиваться. И желание что-то менять к лучшему. Ведь гораздо проще пригласить высокооплачиваемых консультантов, которые придут и «сделают красиво» — проведут стратегическую диагностику корпоративных ценностей как принципов, которыми руководствуются специалисты этой компании. И помогут выяснить фактические корпоративные ценности, которые можно обновлять или усиливать. И даже обновят. Вот только самый долгий и сложный этап работы с ценностями, после расписывания каждой ценности по паттернам поведения (что конкретно нужно делать, чтобы реализовать эту ценность максимально правильно и полно) — это вовлечение всех сотрудников компании в принятие и следование этим ценностям. Хорошо, если осознанные корпоративные ценности просто стали «более рельефными», т. е. структурированными и осознанными. А если нет? Если вместе с ценностями основными, которые являются фактически Библией внутреннего устройства компании, компания расширяет свои ценности еще и перспективными, желательными ценностями, которые не всегда пересекаются с основными? Готова ли компания тратить ресурсы, силы и время — много сил и много времени, чтобы ее сотрудники не просто цитировали ценности, но следовали им, даже если это трудно, долго и требует затрат времени и сил? Чтобы сотрудники осознавали, что работа именно вы этой компании нужна и важна для них? Не из-за ценности «Открытость», а потому что с любым, самым мелким и ничтожным, самым глупым вопросом можно без опаски обратиться к самому большому боссу и получить вовремя и к месту ответ. Потому что ошибка, сделанная впервые — не повод для выволочки, причем прилюдной и травмирующей, а возможность обсудить ее, понять, где и в чем ошибся, и вырасти, принять правильную модель поведения. Глубокая работа с ценностями К сожалению, немногие компании способны осознать свои корпоративные ценности «как есть». И еще меньшее количество готовы работать с ценностями не на уровне лозунгов, а на уровне поведенческих проявлений и совпадения ценностей сотрудников и компании. Да, это переворачивает всю систему рекрутинга — от поиска спецов «25–35 лет, с опытом работы от 3 лет» и вопросов на интервью «Кем вы себя видите через 5 лет» мы переходим к поиску людей, которые смогут раскрыться в нашей компании, быть эффективными, потому что работают осознанно и ценят то, что компания может им предложить. Которые не просто понимают и принимают ценности компании, но и видят свою выгоду от следования им и предпочитают вести себя в соответствии с ценностями — им это проще и приятнее. Это меняет систему мотивации — от «морковки для осла» в формате двух корпоративов и бесплатного чая в офисе до глубокой работы с ценностями сотрудника, осознания его как личности, а не как части бизнес-процесса, просто блока в его алгоритме. Это меняет работу с удержанием и развитием — и всю компанию изнутри. А потом и снаружи — нельзя не видеть очевидное. Например, если продавец чувствует себя хозяином магазина, он будет по-иному общаться с покупателем, чем «скриптовик-затейник» с его набором пресных штампов. И компании выгодно «быть, а не казаться». Внедрять систему корпоративных ценностей как моральных и поведенческих ориентиров, а не лозунгов. Правда, выгодно в долгосрочной перспективе. Потому что если миссия компании «нарубить бабла, и чтобы мне за это ничего не было», то это не про ценности. Ценности — это не только какой результат достигнут, но и как он достигнут. Во многих компаниях сотрудников поощряют только за результат (план продаж, количество звонков, подготовленные вовремя отчеты). Но более продуктивны те компании, которые поощряют не только достижение правильных результатов, но и правильное достижение результатов, т. е. поведение как следование ценностям компании. И тогда сотрудники начинают считать себя не винтиком в механизме, но частью компании. Если учесть, что от жестких «штаток» и «вертикально-ориентированных структур» мы переходим к матричным командам, мобильным офисам, проектным группам и другим гибким формам занятости, иногда удаленной — что объединит этих людей лучше, чем общие интересы и ценности? Rabota.ua Рубрика: Кадровая политика, Корпоративная культураКлючевые слова: корпоративные ценностиКорпоративная культура

    HR-Portal: Корп. культура / 1 д. 3 ч. 18 мин. назад далее
  • Кейс про отзывы или как работать с отзывами работниковКейс про отзывы или как работать с отзывами работников

    Кейс про негативные отзывы работников Руководитель компании, для которой мы подбирали персонал, пожаловался на то, что соискатели во время интервью часто задают вопросы, почему в сети много негативных отзывов от бывших работников. Оказалось, что 1-ю позицию поисковой выдачи по названию компании занимал сайт компании, а позиции со 2-й по 10-ю занимали сайты-«отзовики» с отзывами работников — antijob, orabote.xyz, pravda-sotrudnikov.ru, mnenie-sotrudnikov.ru, retwork.com и т. д.Подробнее о Кейс про отзывы или как работать с отзывами работников

    HR-Portal: Журнал / 1 д. 4 ч. 22 мин. назад далее
  • Как избежать ловушек, встроенных в систему KPIКак избежать ловушек, встроенных в систему KPI

    KPI заставляют фокусироваться на краткосрочном формальном результате, часто в ущерб долгосрочным задачамПодходит время выплаты годовых бонусов. А значит, компании снова вернутся к обсуждению того, насколько полезна cистема премий по выполнению ключевых показателей эффективности (KPI). KPI позволяют понять, насколько хорошо себя чувствует бизнес и в правильном ли направлении он движется. Как показывает статистика, 85% российских компаний используют этот подход. Причин несколько. Во-первых, по идее, система KPI работает на достижение цели, на то, чтоб в масштабе всей организации договориться о том, какие цели наиболее важные, каким образом мы должны их достигать и кто за какую часть плана реализации отвечает. Во-вторых, на компании действуют ожидания акционеров и внешних регуляторов, которые требуют, чтоб компании поддерживали систему KPI, а сотрудники в то же время ожидают четких критериев своей результативности и соответствующих годовых премий. Но на деле KPI как система вовсе не так хороши и имеют встроенные ловушки, избежать которых невозможно. Но если держать их в голове, то минимизировать их вредное действие можно. 1. Туннельное видение При использовании системы KPI работа в компании может превратиться в погоню за показателями, провоцируя «туннельное» видение. Допустим, мы признали задачи по KPI приоритетными. Выходит, остальные задачи, а их может быть в течение года десятки или сотни, становятся второстепенными. Но бывает, что решение этой «второстепенной» задачи необходимо для того, чтоб соседнее подразделение смогло достигнуть своих приоритетных целей. Например, нередка ситуация, когда у руководителя продаж KPI — обеспечить большой объем выручки, а у руководителя юридической службы — не заплатить ни копейки штрафов и неустоек. Продавцы неделями не могут подписать контракты с клиентами, потому что юристы требуют привычных им формулировок и не готовы допускать хоть какие-то риски. Между подразделениями тлеет война, компания теряет деньги. 2. Потеря связи с физическим смыслом Часто в компании формируются цели, которые не могут быть реализованы без существенных рисков или даже прямых правонарушений. «Сократить 700 штатных единиц, потратив на это бюджет, равный их фонду оплаты труда за один месяц» или «сократить удельные расходы на 40%» — это не анекдоты, а реальные случаи, с которыми я столкнулась только за последние несколько недель. Понятно, что менеджеры, ставя настолько «амбициозные» цели, не держат в голове картину того, как на самом деле такой план может быть осуществлен, каких жертв он может потребовать. Так, в одной крупной авиакомпании управленцы головного офиса, опросив руководителей летных подразделений, выяснили, сколько часов смогут отлетать пилоты, если не пускать их в отпуск. Получив данные, они накинули еще 6% и поставили в план, не задумываясь о том, в каком состоянии будет находиться пилот после 15 часов полета. 3. Устаревание целей и соответствующих показателей Однажды поставленные цели и соответствующие показатели устаревают, становятся неактуальными. Например, сотрудники одного из крупнейших американских банков Wells Fargo открыли более 2 млн счетов и кредитных карт, не уведомляя об этом клиентов. Когда в 2016 году мошенничество открылось, были уволены 5300 работников банка. Очевидно, этому скандалу предшествовало несколько лет, когда головной офис последовательно ставил все более и более амбициозные цели по количеству клиентов, не осознавая, что этот показатель уже не отражает ни возможности рынка, ни востребованность продуктов. В результате руководителям линейных офисов становилось все труднее выполнить KPI, пока в 2011 году какая-то «светлая» голова не придумала это мошенничество. Дальше в течение пяти лет работники линейных офисов манипулировали со счетами клиентов, руководители в головном офисе не вникали и писали красивые годовые отчеты, и все получали премии. Когда махинации вскрылись, банку пришлось заплатить $185 млн штрафов. 4. Фокусировка на краткосрочном результате KPI заставляют фокусироваться на краткосрочном формальном результате, часто в ущерб долгосрочным задачам. Например, для того, чтобы результат пошел в зачет завершающегося года, менеджер по продажам торопит клиента закрыть сделку, пренебрегая возможностью структурировать сложную и более дорогую сделку. Его объяснение такое: «Я не знаю, что будет в следующем году, какие будут обстоятельства на рынке, буду ли я работать в этой компании. Лучше я сейчас получу свою премию, а там посмотрим». При этом у клиента остаются нерешенные задачи и ощущение, что его принудили к сделке, а компания упускает выгоду и лояльность клиента. 5. Провокация и моральный риск И, наконец, есть показатели, которые информативны, если их используют для анализа, но они по-настоящему вредны, если их используют для оценки эффективности компании или сотрудников. Например, для больницы смертность на 1000 пациентов — важный показатель. Смертность выше у скоропомощных больниц, к ним везут людей в более тяжелых состояниях, чем в те, куда госпитализируют по плану. Если этот показатель применять не для анализа, а для оценки результативности работы районной больницы, то менеджмент больницы начинает делать все, чтоб не госпитализировать больных с плохим прогнозом или выписывать безнадежных больных, не оказывая паллиативной помощи. Аналогичная ситуация с многими показателями, относящимися к безопасности. Если поставить показатель для премирования «уменьшить количество инцидентов нарушения регламентов охраны труда», то скорее всего нарушений не станет меньше, но их будут реже фиксировать. И здесь выход один — при разработке показателя обязательно задавать вопрос: «Может ли такой показатель спровоцировать нежелательное рабочее поведение?» forbes.ru Рубрика: Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и КомпенсацииКлючевые слова: Мотивация персоналаKPI

    HR-Portal: Мотивация / 1 д. 4 ч. 37 мин. назад далее
  • 10 причин отклонить предложение о новой работе10 причин отклонить предложение о новой работе

    Поиск работы для многих становится стрессовой ситуацией. И, когда приходит долгожданное предложение о новой позиции, можно согласиться особо не задумываясь о том, подходит или не подходит вам эта работеЛиз Райан, колумнист Forbes и HR-консультант крупных компаний, советует обратить внимание на десять "красных флажков", говорящих о том, что от предложения о новой рабоет нужно отказаться. Отказывайтесь, если: Предложение о зарплате ниже того, что обсуждалось вами и менеджером по персоналу на собеседовании, или если есть другие серьезные расхождения между предложением и спецификой работы, которые были вам ранее сообщены. Вам не понравились или вы не доверяете людям, с которыми общались во время собеседования. Вы чувствуете дискомфорт, когда находитесь в компании. Если сотрудники не улыбаются и не разговаривают счастливо друг с другом, значит, культура в организации нарушена. Если культура плохая, работа не может быть хорошей. Вы поняли, что компания вам не доверяет, например, если вас просят принести расчетный лист с зарплатой с предыдущего рабочего места. Вы должны доверять им настолько, насколько они доверяют вам. Почему вы должны доверять тому, кто вам не доверяет? К вам относятся плохо во время процесса собеседований. Если работодатель не показывает вам хорошее отношение сейчас, когда пытается вас нанять, все может только ухудшиться, как только вас примут на работу. Вам не позволяют пообщаться с будущими коллегами. Вам не разрешают посмотреть на свое рабочее место или не предоставляют копию корпоративных правил для ознакомления до того, как вы примете решение о работе в компании. На основе этих правил строится система управления. Если вы увидите, что в компании существуют "драконовские правила", бегите! В течение длительного времени вам не сообщают о принятых решениях по поводу вашей кандидатуры, а потом через неделю-две звонят, чтобы опять пригласить на беседу. Если вас не уважают настолько, чтобы найти время для звонка, потом может быть еще хуже. Вы предполагаете, что предложение больше напоминает краткосрочный проект, чем долгосрочное сотрудничество. Некоторые работодатели предпочитают брать человека в штат для выполнения коротких проектов, чтобы не платить внештатным сотрудникам почасовую оплату. Вы чувствуете, что ваш внутренний голос сопротивляется этому предложению. Ваши инстинкты направляют вас в правильном направлении. Слушайте их внимательно, они защитят от неприятных ситуаций. delo.ua Рубрика: Карьера, Работа, УчебаКлючевые слова: Поиск работы

    HR-Portal: Карьера / 1 д. 5 ч. 3 мин. назад далее
  • РИФ-2018: «Мобильная экономика в России составила 3,8% ВВП»РИФ-2018: «Мобильная экономика в России составила 3,8% ВВП»

    В подмосковном пансионате «Лесные дали» проходит фестиваль интернет-технологий РИФ-2018. Ключевые данные о развитии Рунета – в цитатах директора РАЭК Сергея Плуготаренко.

    E-xecutive.ru / 1 д. 5 ч. 10 мин. назад
  • Как провести презентацию, которая запомнится надолгоКак провести презентацию, которая запомнится надолго

    Обычно при подготовке презентации спикер ставит себе задачу — разместить на слайдах основные пункты доклада. Но лучшие презентации не должны просто информировать, они должны "оставить след"В 1963 году Мартин Лютер Кинг произнес речь "У меня есть мечта", которая вдохновила нацию пересмотреть свои стереотипы по поводу расовых отличий и социальной справедливости. Выступление Рональда Рейгана в Берлине в 1987 году не было объективным комментарием об исторических событиях, оно было страстной попыткой ускорить разрушение Берлинской стены. Об их презентациях никто не вспоминает. Вспоминают об их эмоциях. Брайан Ли, главный продакт-менеджер Lifehack и бизнес-коуч, составил несколько рекомендаций, которые на 100% сделают презентацию профессиональной и привлекут внимание к ней и спикеру. Относитесь к презентации как к драматическому шоу Лучшие презентации — это не подборки фактов или статистики. Это рассказы, собранные вместе и исполненные с драматическим талантом. Первый вопрос, который вам нужно задать самому себе: "В чем смысл этой презентации?" Не начинайте готовить слайды, пока не дадите четкого ответа. Какие эмоции вы хотите вызвать у своей аудитории? Как именно вы хотите повлиять на них и какие действия должны быть реализованы в результате презентации? Гораздо важнее рассказ, чем написанные слова и перемещение по набору ключевых элементов. Как вы будете двигаться и менять интонации голоса, чтобы подчеркнуть ваши сообщения? Подумайте о жестах, которые вы можете использовать, о выражении лица, и о том, как вы будете двигаться по сцене. Отличный оратор — актер главной роли, а не массовки Большинство презентаций носят чисто информативный характер. Аудитория ориентирована на презентацию слайдов, а не на говорящего человека. Если вы хотите оставить впечатление, вам нужно сосредоточиться. Презентационные слайды являются просто дополнением. Никогда не позволяйте аудитории слишком сконцентрировать на них внимание. Как заставить аудиторию внимательно вас слушать Чтобы вы были центром внимания на сцене, вы не можете просто взять и все написать на слайдах. Вам нужно тщательно планировать и редактировать каждую часть. Говорите только об одном ключевом пункте за раз. Не жадничайте Когда на слайде очень мало букв, аудитория будет сосредоточена на вас, чтобы получить разъяснения. Когда вы размещаете на слайде несколько пунктов, слушатели так усердно пытаются читать, что забывают о спикере. Это не поможет им лучше понять информацию, ведь мозг человека не предназначен для многозадачности. Чем больше пунктов вы хотите им дать, тем меньше они смогут получить. Удостоверьтесь, что люди слышат суть вопроса в течение 3 секунд Если этого не произойдет, аудитория начнет отвлекаться и игнорировать вас, даже если ваши идеи действительно блестящие. Всегда будьте экономны. Вырезайте все, что не служит вашей цели Существует соблазн включить в презентацию все интересные вещи, которые вы знаете или выявили в результате исследования. Будьте смелыми, убирайте все, что не добавляет веса вашему ключевому сообщению. Часто важнее не то, что добавлено, а то, что удалено. Иллюстрируйте пункты изображениями Изображения привлекают внимание и возвращают аудиторию вам. В этот момент можно проговорить важную информацию. Помните, что через три дня после презентации люди помнят только 10% того, что они услышали, но если информация сопровождается картинкой, эта цифра достигает 65%. Всегда будьте конкретным Клише трудно запоминаются. Всегда добавляйте дополнительные сведения и увлекательную статистику, которая усилит интерес к вашему докладу. Вы можете сказать слушателям просто о том, что покупка автомобиля — важное решение, но лучше рассказать им об эмоциях и числах: "Выбор автомобиля — это покупка транспортного средства, которое поможет вам создать радостные воспоминания на всю жизнь и будет перевозить вас и ваших близких более чем на 13 000 миль каждый год". Конкретные факты и эмоциональные истории напрямую свяжут вас с сердцами слушателей, и у них обязательно останется замечательное впечатление о вас. delo.ua Рубрика: Карьера, Работа, УчебаКлючевые слова: Проведение презентаций

    HR-Portal: Карьера / 1 д. 6 ч. 6 мин. назад далее
  • Средний стаж работы работников в компаниях кремниевой долиныСредний стаж работы работников в компаниях кремниевой долины

    Работники Кремниевой Долины получают бесплатную еду и удивительные офисы, но они не очень преданные сотрудники. В статье рассмотрена средняя продолжительность работы на одном местеКомпании, связанные с интернетом и производством программного обеспечения, имеют самые высокие показатели текучки кадров в 2018 году, по сравнению с другими развитыми отраслями, согласно данным, собранным карьерной социальной сетью LinkedIn.

    HR-Portal: Корп. культура / 1 д. 6 ч. 28 мин. назад далее
  • 33 невероятных привилегии, которые Google, Netflix и другие топ-компании предлагают своим сотрудникам33 невероятных привилегии, которые Google, Netflix и другие топ-компании предлагают своим сотрудникам

    Facebook, Google, Netflix и другие большие соревнуются за лучших сотрудников. Чтобы не отставать в конкурентной борьбе, они предлагают лучшие льготы и привилегии.

    HR-Portal: Блоги / 1 д. 7 ч. 32 мин. назад
  • 10 HR-трендов 2018 по версии Берсин-Делойт10 HR-трендов 2018 по версии Берсин-Делойт

    1. The symphonic C-suite. Teams leading teams «Социальное» предприятие – где самореализация и well being сотрудников видятся как столь же важные задачи, как зарабатывание прибыли для акционеров и служение клиентам. Для реализации такого концепта, и для правильной реакции на постоянные изменения внешней среды в организации выстраиваются культура/система неиерархической кооперации – все работают со всеми в командах, эти временные команды формируются под задачи, а не по иерархическому или функциональному принципу (похоже на модель «Teaming» – прим ПБ). 2. The workforce eco-system. Managing beyond the enterprise Управление сотрудниками, находящимися за рамками компании - организации учатся управлять временными и контрактными работниками «как своими» не смотря на то, что эти работники не становятся формальной частью организации.  3. New rewards. Personalized, agile and holistic Новый подход к вознаграждению - персонализированный (сотрудник себе сам набирает «корзину»?). Более 76% респондентов перешли к continuous performance management и новую систему адаптируют к более частой обратной связи (ПБ - из отчета не вполне понятно - как именно адаптируют).  4. From careers to experiences Управление карьерой в руках самого сотрудника – организации создают культуру/систему поощряющую постоянное самообучение и переучивание (человек сам решает в какую сторону развиваться, чему учиться и где), и развивающие assignments - проекты, задачи, должности, возможности на внутренней бирже вакансий.  5. Work in the era of 100-year lives Работа с возрастными сотрудниками – создают новые модели трудоустройства, дизайна рабочего места, карьеры для возрастных сотрудников. 6. Citizenship and social impact Повышенное внимание к социальной ответственности организации - вопросы diversity, равенства оплаты по гендеру, использования заграничной /национальной рабочей силы, экологии и другие социально-чувствительные темы становятся еще более важными в стратегической повестке.  7. Well being сотрудников, как стратегия и ответственность организации – организации делают для сотрудников программы и создают условия для улучшения их физического, эмоционального, ментального и духовного здоровья.  8. AI, robotics and automation put humans in the loop Цифровая трансформация – ускоряется, меняет дизайн рабочих мест и требования к сотрудникам. Причем требования меняются в сторону усиления «сугубо-человеческого» компонента, как-то умение решать комплексные проблемы, социальные навыки (и прочие мета-компетенции, прим ПБ). Происходит глобальное переопределение роли и места человека в контексте ускоряющейся автоматизации.  9. Hyper – connected workplace Цифровые платформы для связи и общения – как то проектные чаты в мессенджерах стремительно развиваются. Есть вопрос баланса – увеличение затрат времени на общения в «гипер-связанной» среде, и производительности труда. Проще говоря – новые платформы имеют как продуктивные эффекты, так и отвлекают от работы.  10. People data. How far is too far? Рост возможностей HR аналитики и доступности данных – создает специфический набор рисков и возможностей. Риски, прежде всего, связаны с нарушениями privacy как сотрудников так и клиентов. Тема использования данных требует эффективного и аккуратного регулирования. Павел Безручко Рубрика: Кадровая политика, Корпоративная культураКлючевые слова: HR-тренды

    HR-Portal: Корп. культура / 1 д. 8 ч. 1 мин. назад далее
  • Клиенты-холерики: с чем их едят, если они не едят васКлиенты-холерики: с чем их едят, если они не едят вас

    Как выстраивать деловые отношения, если партнер отличается взрывным темпераментом. Глава из книги «Отчаянные аккаунт-менеджеры» – как наладить коммуникации со сложными людьми.

    E-xecutive.ru / 1 д. 19 ч. 1 мин. назад
  • Техника формирования оптимальных заявок на подбор персоналаТехника формирования оптимальных заявок на подбор персонала

    А также способы сделать работу над заявкой эффективнейВсе компании хотят быстро нанимать подходящих работников. Но встречаются ситуации, когда инициатор поиска персонала, руководствуясь расплывчатыми представлениями о неком идеале, отдалялся от поиска реального оптимального работника.

    HR-Portal: Блоги / 1 д. 19 ч. 53 мин. назад
  • В России могут запретить FacebookВ России могут запретить Facebook

    Роскомнадзор собирается изучить этот вопрос в конце 2018 года. Выпуск новостей.

    E-xecutive.ru / 1 д. 23 ч. 55 мин. назад
  • 16 вопросов-ловушек на собеседовании. В чем подвох?16 вопросов-ловушек на собеседовании. В чем подвох?

    Некоторые вопросы на собеседовании кажутся совсем безобидными, но в них есть ловушки. Важно научиться отвечать на вопросы, призванные обхитрить вас.

    E-xecutive.ru / 2 д. 5 ч. 5 мин. назад
  • 12 вещей, которые вы делаете на работе неправильно — и как это быстро исправить12 вещей, которые вы делаете на работе неправильно — и как это быстро исправить

    Есть вещи, которым никто не учит ни студентов, ни профессионалов — как продуктивно работать и при этом сохранять себя. Многие предполагают, что лучшие работники — это те, кто 24/7 на связи, выполняют все поручения и легко вписываются в любой коллектив. На самом деле, это не так Lifehack составил список из 12 вещей, которые мы делаем на работе, не замечая, что они приносят больше проблем, чем выгоды. 1. Вы отвечаете сразу на все электронные письма Это показывает, что вы на связи, готовы действовать, вы — машина электронной почты... не так ли? Оперативность ответов может быть плюсом, особенно если вы реагируете на письмо своего босса. Но если в спешке вы забыли прикрепить вложение или поставили неправильный/ненужный адрес, отвечая на запрос, вы выглядите неорганизованным и можете фактически замедлить работу. Быстрый ответ полезен только в том случае, если он правильный и уместный. Иногда лучше подождать и продумать все до тех пор, пока вы не сможете ответить в полном объеме. 2. Вы на связи 24/7 Ответ на письма или звонки в любое время суток может показать вас, как эффективного и преданного сотрудника. Но это ложное ощущение. Ваши коллеги и руководство могут привыкнуть к такому вашему состоянию, и, в конце концов, начать требовать, чтобы вы отвечали на их ночные запросы или комментировали умозаключения. Чем больше вы работаете, тем больше работы вам предоставляют. Быть на связи 24/7 просто опасно для вашего здоровья. Не делайте этого. Конечно, если ваша профессия предполагает частые экстренные ситуации, избавиться от этого не получится. Но если вы занимаетесь делом, которое предполагает нормированный рабочий день, перестаньте работать круглосуточно. 3. Вы проводите свободное время с коллегами. Замечательно иметь команду, с которой вы работаете и общаетесь. Но в крупной компании важно искать контакты с другими подразделениями. Если вы занимаетесь маркетингом, подружитесь и найдите наставников в сфере управления персоналом или в операционном департаменте. Это расширит ваши перспективы и позволит узнать о новых возможностях для проектов, развития и продвижения по карьере в компании. Выходите из зоны комфорта, знакомьтесь с новыми людьми в корпоративном кафе или в процессе работы над кросс-функциональными проектами! 4. Вы избегаете трудных людей Мы стремимся избегать людей, с которыми нам не комфортно. Это хорошо работает на детской площадке, но не в офисе. Нам всем нравится проводить время с приятными для нас людьми, но больше всего научиться можем у тех, кто имеет отличное от нас мнение и взгляды. Не бойтесь общаться с людьми, которые могут казаться немного резкими и придерживающимися разных точек зрения. Это люди, которые бросают нам вызов, которые делают нас лучше. Если вы хотите продвигаться по карьере, вам придется работать с большим количеством разных людей. Набирайтесь опыта! 5. Вы одеваетесь, как и все остальные Одежда — это еще не все. Но если вы стремитесь подняться в должности или занять руководящий пост, боссу будет легче представить вас на этой должности, если вы будете выглядеть так, как будто уже ее занимаете. Это также отличный способ выделиться среди коллег. Но выделяйтесь с учетом корпоративных принципов, с чувством меры и такта. Если вы работаете в юридической фирме, скорее всего, вы будете выглядеть более консервативно, чем ваш друг, который работает в дизайнерском агентстве. 6. Вы никогда не просите о помощи Идти в одиночку, это признак силы ... верно? Но иногда полезно попросить других о помощи. Это может не только дать новую перспективу, но и помочь другим почувствовать себя участниками вашего проекта. Если у кого-то из ваших коллег наметанный глаз на презентации, попросите его просмотреть вашу, перед тем, как представлять ее боссу. Большинство людей любят, когда их просят внести свой вклад. Примечание: будьте осторожны с просьбой о помощи, если не готовы ее принять. Коллеги быстро поймут это и в следующий раз подумают, перед тем, как вам помочь. 7. Вы позволяете лучшему быть врагом хорошего Правило 80/20 гласит, что 20% усилий дают 80% результатов. Определите, какая часть ваших усилий составляет 20%, а какая часть результатов — 80%! Экономисты называют это уменьшающаяся маржинальная прибыль, что означает, что вы можете приложить много усилий, но получить очень скромные результаты. Иногда лучше делать что-то быстро и хорошо, чем тратить втрое больше усилий, чтобы сделать это идеально. 8. Вы стараетесь быть хорошим во всем У всех есть недостатки! И если вы один из тех сверхлюдей, которые хороши почти во всем, запомните одну вещь: даже если вы можете это сделать, это не значит, что вам нужно это делать. Вместо того, чтобы любить то, что вы умеете, хорошо разбирайтесь в том, что любите. Покажите компетентность в решении сложных административных вопросов, и люди придут к вам за решением конфликтов. Если вам это нравится, отлично. Но если вы не хотите решать чьи-то конфликты, постарайтесь не акцентировать внимание на своем умении. Вместо этого продемонстрируйте свои навыки копирайта (потому что вы любите писать) или навыки общения с людьми (потому что вы мечтаете перейти в HR-отдел). 9. Вы живете для выполнения своего списка дел Наличие списка дел — это замечательно. Если этот список подразумевает не просто срочные, а важные пункты. Сосредоточьтесь на борьбе с пожаром, и вы всегда будете в режиме пожара. Вносите в список задачи (обычно это проектная или стратегическая работа), которые не рухнут, если вы не сможете сделать их сегодня. Парадокс в том, что эти задачи никогда не станут срочными и вы, в принципе, можете вообще их не решать. И чаще всего это те задачи, которые никак не повлияют на вашу продуктивность и развитие. Еще один момент — узнайте себя. У каждого человека есть время дня, когда он более или менее продуктивен, когда терпелив и нетерпелив, когда сосредоточен и витает в облаках. Планируйте дела с учетом своих циклов продуктивности. 10. Вы боитесь потерпеть неудачу Все мы любим преуспевать. У нас может возникнуть соблазн остаться в безопасной зоне, где мы уверены в успехе. Но реальные победы случаются, когда мы рискуем. Лучшие менеджеры и руководители знают об этом и будут поддерживать вас в постановке сложных целей и разработке новых направлений. И когда вы потерпите неудачу (что происходит со всеми время от времени) будьте готовы выдержать удар. От неудач мы получаем гораздо больше, чем от выигрышей. Поэтому относиться к каждой неудаче нужно, как к ценному источнику знаний. 11. Вы не знаете своего ценностного предложения Определите, как вы создаете ценность на своем рабочем месте. Возможно, вы помогли разным людям достичь общей цели, или написали письмо, которое сделало прорыв в проекте, или поддержали моральный дух команды в трудный период. Запишите, что вы делаете лучше, чем кто-либо другой в офисе. Потом определите, что из этого приносит самую большую выгоду компании. Это поможет вам понять, сколько вы стоите с точки зрения компании (очень полезно при разговоре о повышении зарплаты) и на что вы можете рассчитывать в долгосрочной перспективе. 12. Вы ждете, чтобы вам сказали, что делать Берите инициативу в свои руки. Компании основаны на творчестве и стратегическом мышлении. Если вы делаете то, что всегда делаете, вы получите то, что вы всегда получали. Если вы знаете, как улучшить проект, говорите об этом, только выберете правильное время. Можно сказать это прямо на собрании, а можно поговорить лично с руководителем позже. Все зависит от культуры компании и формальности встречи. delo.ua Рубрика: Карьера, Работа, УчебаКлючевые слова: Саморазвитие

    HR-Portal: Карьера / 2 д. 5 ч. 9 мин. назад далее
  • Agile: как превратить разрозненные отделы большой компании в команду единомышленниковAgile: как превратить разрозненные отделы большой компании в команду единомышленников

    Татьяна Шерман, руководитель департамента по работе с внешним рынком рассказала о ключевых ценностях Agile и распространенных ошибках при внедрении популярного подходаРуководители  компаний до сих пор нередко стремятся вести бизнес по старой модели — прямо и перпендикулярно. Старательно выстраивая вертикаль, вводя строгие внутренние "законы", инициируя бесконечные планы и отчеты. А что вне этой системы координат — считают неэффективным, недоработкой. На построение таких "идеальных" компаний уходят огромные ресурсы. Но в условиях постоянных динамичных изменений мало кому удается достигнуть желаемого результата. Пока процесс отстраивается — он уже становится неактуальным. Пока решение будет принято — наиболее подходящий момент уже утрачен. Именно поэтому сегодня подход Agile становится трендом, который подобно популярному хиту звучит отовсюду. Многие игроки классического бизнеса задумались об использовании этого подхода в своей работе и уже активно отправляют сотрудников учиться новым навыкам. Это может быть исторический момент. Если Agile не станет просто очередной данью моде, а глубоко проникнет в корпоративную культуру компаний, он способен преобразить отечественный бизнес. Стать трамплином, который поможет тысячам больших, средних и малых предпринимателей в краткие сроки преодолеть пропасть до Европы и начать конкурировать с ней. Для такого будущего у бизнеса должно быть правильное понимание Agile. Что это не столько прикладная методика, сколько принципы и ценности, которые превращают разрозненные отделы большой компании в команду единомышленников. При этом каждый работает не на персональные KPI, а на конечную общую цель. Первая ключевая ценность Agile — люди и их взаимодействие важнее процессов. А работающий продукт важнее исчерпывающей документации (сюда же большое количество презентаций, согласований, внутренних распоряжений и т. д.). Это не только придает гибкость работе команды, делает ее работу более инновационной, креативной, смелой. От этого выигрывает работодатель и клиент (заказчик) компании. Оба платят не за процесс, а только за результат, имеющий ценность. Вторая ценность Agile — регулярное сотрудничество с клиентом важнее, чем условия контракта. Только приветствуется, когда заказчик и пользователи вносят новые требования, чтобы сделать продукт более конкурентоспособным. Команда не держится зубами за ранее согласованный план, не боится частых коммуникаций и улучшений. Не кричит, что кто-то меняет правила во время игры. Какие плюсы внедрения Agile на начальном этапе? Agile моментально повышает качество коммуникации между разными департаментами/отделами. На мой взгляд, это ключевой момент в работе команды. Мы становимся более открытыми, честными в адекватной оценки загрузки, успеваемости, смелыми в предложениях и высказывании новых идей. А у команды появляется большая ясность — куда, зачем и каким темпом мы идем. Переход на Agile в компании должен произойти на всех уровнях: от генерального директора и топ-менеджмента до сотрудников всех отделов. Если, например, разработка продуктов осуществляется по принципу Agile, а вся остальная команда работает по своей привычной схеме, то общая логика процессов работы над продуктом будет нарушена. Результат никого не порадует. Еще один вывод: крайне важна роль лидера команды — Scrum-мастера. Он должен быть руководителем нового образца, обеспечивающим бесперебойную работу коллектива, необходимые ресурсы, эффективно организовывать, вдохновлять и защищать интересы своих коллег. Философия и принципы Agile довольно просты в понимании, но реальное применение, как показывает практика, это серьезный вызов для команды, и руководитель может сыграть значительную роль в этом. На мой взгляд, Scrum-мастер может смело претендовать на одну из ведущих профессий будущего. Agile не помогает бороться с постоянной неопределенностью, а учит жить и эффективно работать в ее условиях. И такой подход в среде, где нестабильность зашкаливает, особенно актуален. Воспользуются ли наши компании этим? Смогут ли перестроить свое мышление и работать по-новому? Will see… delo.ua Рубрика: Лидерство, Менеджмент, Управление компаниейКлючевые слова: AgileКомандообразование

    HR-Portal: Лидерство / 2 д. 6 ч. 24 мин. назад далее
  • Как учитывать влияние человеческого фактора в бизнесеКак учитывать влияние человеческого фактора в бизнесе

    Любой бизнес, любое предприятие – это работа с людьми, у кого-то в большей степени, у кого-то в меньшей, но это всегда человеческий фактор. И к сожалению, каждый человек в этом процессе соответствуют своей профессиональной роли.

    HR-Portal: Блоги / 2 д. 23 ч. 43 мин. назад
  • Мусор: как построить бизнес-модель?Мусор: как построить бизнес-модель?

    Для того, чтобы решить проблему отходов, в России нужно построить систему цепочек. Начинаться эти цепочки будут на вашей кухне.

    E-xecutive.ru / 3 д. 0 ч. 16 мин. назад
  • Токсичные сотрудники и как избавить от них компаниюТоксичные сотрудники и как избавить от них компанию

    Парень, который хлопает ящиками стола так, что слышит весь офис. Или девушка, закатывающая глаза на встрече, когда кто-то предлагает новую идею. А может быть, человек, который только и ищет повод, чтобы обсудить коллегу и посплетничать. Эти люди — токсичны. Их присутствие в офисе может не только навредить моральному климату в коллективе, но и снизить уровень производительности Как выявить токсичного кандидата на позицию в компании "На работе в основном токсичных сотрудников любят, поскольку они вносят весомый вклад в общий результат", — пишет Джоан Кингсли, лондонский психотерапевт и управленческий коуч. В то время как коллеги токсичных сотрудников не выносят их присутствия, "они могут создать образ "человека-угодника" в глазах босса и получить его признание". В тоже время коллектив страдает. Согласно исследованию 2015 года, проведенному Fierce, мировым лидером по развитию и обучению персонала, 78% сотрудников заявили, что токсичные коллеги крайне негативно влияют на моральный дух команды, причем 17% заявляют, что присутствие таких людей повышает уровень стресса, а 27% говорят о снижении производительности. Одновременно 78% опрошенных говорили о том, что работодатели очень терпимо относятся к негативному поведению токсичных работников, которые способны решать сложные задачи. "Иногда они очень продуктивны и обладают специальными знаниями, которые стоят слишком дорого, чтобы уволить такого специалиста", — сказала бизнес-консультант Эллисон Кармен. "Организация заинтересована в хорошей атмосфере, но какой ценой?" Эллисон Кармен считает, что в первую очередь HR должен научиться не нанимать токсичных работников. И лучший способ идентифицировать людей, которые не умеют работать в команде — устраивать встречи потенциальных сотрудников с существующим персоналом. Например, за обедом или чашкой кофе — в таком общении личность человека проявляется более четко и можно наблюдать, как он взаимодействует с другими людьми. "Меня всегда удивляет, когда человека нанимают сразу после собеседования с руководителем, не проводя встречи с коллегами", — говорит Кармен. По ее словам, только наблюдая за встречей с будущими сотрудниками, HR может оценить способность кандидата на работу в компании. Как избавиться от токсичного сотрудника Если токсичный сотрудник уже работает в коллективе, эксперты рекомендуют: Установить в письменной форме стандарт компании, где прописать факторы неприемлемого поведения. Если руководство не обращает внимания на поступки токсичных сотрудников, этот "вирус" может распространиться на всю компанию. Представитель HR-отдела должен лично встретиться с сотрудником, проговорить с ним произошедшие случаи, привести конкретные примеры и объяснить, как это влияет на других людей в коллективе. Составить четкий план изменения поведения сотрудника-нарушителя, изложив дисциплинарные меры, которые будут применены, если поведение не улучшится. Не забывать о возможности существования любых кризисов в личной жизни сотрудника. Развод, смерть близкого человека или болезнь ребенка, может превратить на какой-то период времени адекватного человека в токсичного. Рассмотреть возможность работы сотрудника удаленно. Но нужно помнить, что это может вызвать недовольство коллег, которые будут рассматривать эту ситуацию как вознаграждение, а не как наказание. Фиксируйте случаи проблемного поведения, которое, по вашему мнению, является "токсичным". Если вы уволите токсичного сотрудника, он может обратиться в суд. Документы с фиксацией случаев неприемлемого поведения помогут защитить компанию. Если все способы испробованы, а токсичный работник не меняет своего поведения, его нужно уволить. delo.ua Рубрика: Кадровая политика, Корпоративная культураКлючевые слова: токсичные сотрудники

    HR-Portal: Корп. культура / 3 д. 4 ч. 27 мин. назад далее
  • Татьяна Черниговская: Мужчины — умные, женщины гораздо более средниеТатьяна Черниговская: Мужчины — умные, женщины гораздо более средние

    Татьяна Черниговская, нейролингвист и профессор СПбГУ, на сессии Lakhta View рассказала, почему считает мужчин более умными и как справляется с огромным потоком информации, чтобы мозг не «перегорал». Вот главные тезисы ее лекции. Мозг может запомнить все, но потом его «коротнет» Регулировать потоки входящей информации невозможно, или, по крайней мере, очень трудно. Что делать человечеству с этим — не знаю, но мы явно перегружены. И это не вопрос памяти, мозгу хватит места на все, что хочешь. Даже пытались считать — последний счет, который я выудила, вызывает у меня скепсис и сводится к следующему: если смотреть «Дом 2» 300 лет без перерыва, все равно память не заполнится, такие большие объемы! Не волнуйтесь, что туда не поместится. Все может схлопнуться не за счет объема, а за счет перегрузки сети. Короткое замыкание произойдет, ну это если грубо шутить. Я регулирую информационный поток большими усилиями: не включаю телевизор, не сижу в интернете. Люди говорят, что в сети очень много пишут про меня: но сразу отмечу, я не только там ничего не публикую, но даже не читаю. Мужчины умнее женщин, и пусть это сексизм в чистом виде Как я узнала, в сети меня обвиняют в сексизме. И сообщаю — сексизм в чистом виде — мужчины умнее женщин. Умные мужчины. Женщины гораздо более средние. Я специалист, я знаю. И говорю без единого огорчения: что-то я не видела женщин Моцартов, Эйнштейнов, Леонардо, даже шеф-повара женщины приличной нет! Зато если мужчина дурак, то не встретишь дурнее. Но если умен — то так, как женщина не бывает. Это серьезная вещь — крайности. Женщина должна хранить семью и потомство, а не в эти игрушки играть. Это все не я, это мой мозг Каждому из нас кажется, что он имеет свободную волю. Это сложный разговор, но предлагаю задуматься. Мы надеемся, что у нас есть ум, сознание, воля и мы являемся авторами свои поступков. Профессор психологии Гарвардского университета Даниэл Вегнер в своей книге «Лучшая шутка мозга» говорит жуткую вещь: о том, что мозг сам принимает решения и посылает нам психотерапевтический сигнал — мол, ты не волнуйся, все в порядке, ты сам все решил. Не дай бог он прав! Уже были судебные процессы в США, когда обвиняемый говорил: «Это не я, это мой мозг!». Ничего себе, приехали! Это значит, переносится ответственность за поступки даже не на mind, сознание, а на brain — на ткань мозговую. А чем я виновата, что преступницей родилась? Если вдуматься, я могу сказать: «У меня гены плохие, мне не повезло с предками». Это серьезный вопрос — и он отнюдь не художественный. Все мы родственники ДНК вызывает подозрения — ведь это значит, что жизнь каждого существа представляет собой книгу, написанную всего четырьмя буквами. Только у инфузории она крошечная, а у человека — размером с библиотеку Конгресса. При  этом на нашей планете все родственники. У человека 50% общих генов с дрожжами! Поэтому когда за круассан беретесь, бабушкино лицо вспоминайте. Не говоря уже о котах и шимпанзе. Гены как рояль Может повезти в жизни, и от бабушки с дедушкой достанется дорогой и хороший рояль Steinway. Но неприятность заключается в том, что на нем надо научиться играть, одного инструмента недостаточно. Если плохие гены достались — это совсем беда, а если хорошие — это не финал. Мы пришли в этот мир со своей нейронной сетью, а дальше всю жизнь пишем на ней текст: что мы ели, с кем общались, что слушали, что читали, какие платья носили, губную помаду какой марки использовали. И когда каждый из нас предстанет перед создателем, он свой текст и предъявит. Здесь должен быть создатель Научная деятельность скорее приблизила меня к религии. Большое количество очень крупных ученых оказались религиозными людьми. Когда условный Хокинг, светлая ему память, видит сложность этого мира — пробирает так, что другое просто в голову не приходит. Здесь должен быть создатель. Я не утверждаю, а говорю, откуда такая мысль берется. Наука не отталкивает от религии, это параллельные вещи, не конкуренты. Нечеловекомерный мир  Вокруг нас текучий, прозрачный, нестабильный, сверхбыстрый, гибридный мир. Мы находимся на цивилизационном сломе — это не алармизм, а факт. Мы перешагнули в другой тип цивилизации — и это имеет глобальное значение. Поэтому нам придется выбирать между свободой и безопасностью. Я согласен, чтобы меня прослушивали? Нет. А чтобы обыскивали с ног до головы на входе в аэропорт? Конечно, готова на все, лишь бы ничего не взрывалось. Философ и писатель Станислав Лем написал невероятную вещь — ужасно жалею, что не я это слово придумала — мир стал нечеловекомерен. Не только люди, но и вообще живые существа не могут жить в размерности наносекунд и нанометров. Меж тем системы искусственного интеллекта уже принимают решения, и дальше больше. Они будут делать это с такой скоростью, что мы даже не сможем заметить. Мы пришли в мир, в котором нам стоит остановиться, зажечь камин, взять в руку напиток и подумать, куда мы попали и как мы будем в нем жить? Книги, которые мы прочли, умные разговоры, думание начинают играть существенную, если не определяющую роль. Когда искусственный интеллект увидит фотографию отражения воды в небе, которую я сделала над Финским заливом, он поймет, что это очень красиво? Личность он или нет? Ровня ли человеку? Пока что нет. Но дело-то двигается. Рубрика: Психология: личность и бизнесКлючевые слова: мозгГендерспособностигены

    HR-Portal: Психология / 3 д. 5 ч. 42 мин. назад далее
  • KPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силамиKPI для творческих сотрудников: разработка и внедрение своими силами

    KPI вообще отличная штука, но как только речь заходит о его внедрении в творческих коллективах, сразу возникают вопросы и сомнения. Действительно, можно ли объективно оценить работу, когда ее результат по сути своей абстрактен, когда это просто некая творческая концепция? Можно, считают в художественно-производственной студии ART4you и в доказательство рассказывают о том, как внедряли в работу KPI для дизайнеров. Система KPI для оценки труда дизайнеров в ART4you появилась не так давно — в этом году. Причин для ее разработки накопилось достаточно: это было и желание ввести абсолютно прозрачную систему оплаты труда, и необходимость дополнительно мотивировать и стимулировать сотрудников, и просто увеличение штата в связи с ростом объемов производства. В целом все эти причины были подчинены одной идее — создать комфортную атмосферу в коллективе. Требования к KPI были следующими: максимальная прозрачность для сотрудников и руководства, возможность дорабатывать систему и оперативно вносить в нее изменения, участие не только начальства, но и исполнителей в оценке труда. По началу студия рассматривала готовые решения, однако от них все же отказалась, потому что эти варианты были слишком универсальными и не отражали всех нюансов в работе студии. «В дизайне очень много специфических моментов, — говорит арт-директор студии Андрей Кокеев. — Возьмем, к примеру, графический дизайн и дизайн предметный. Они очень сильно отличаются друг от друга, фактически их только слово «дизайн» и объединяет. У нас узкая специализация, и нам оказалось трудно подобрать что-то готовое или хотя бы найти консультанта, который был бы в курсе специфики нашей работы». Дело в том, что художественно-производственная студия ART4you изготавливает награды, призы и эксклюзивные сувениры. Все производство опытное, для каждого изделия разрабатывается уникальный дизайн, и полет дизайнерской фантазии ограничен только техническими возможностями студии, а ее производственная база одна из лучших в столице. Так что сотрудники взялись за создание собственной системы KPI. Важнее всего было сформулировать критерии для анализа творческой составляющей дизайнерской работы. «Дизайн во многом субъективен, и не всегда можно его измерить или оценить с помощью стандартных схем. Отбросить при этом творческую составляющую при оценке работы тоже нельзя, потому что именно креативность — наше конкурентное преимущество. Клиенты идут к нам, потому что у нас интересный дизайн, а интересный дизайн — он не просчитывается», — объяснил Андрей Кокеев. Однако вскоре критерии были сформулированы, удалось учесть мнение всех дизайнеров. Через несколько месяцев начали внедрять систему на практике. Стартовали с четырех критериев оценки и стали плавно наращивать их количество. Сейчас труд дизайнеров оценивается по следующим параметрам: объем и сложность работ: простая однозадачность, простая многозадачность, средняя (стандартная), сложная, очень сложная (особый случай); конструктив / технологичность работ: насколько проект технологически и конструктивно интересен, оригинален и легко реализуем; креативность представленной работы; новшества: использование новых материалов, комплектующих, технологий; срочность работ; возникновение затруднений в ходе реализации предложенного проекта; переработки, обусловленные производственной необходимостью, за исключением ситуаций, возникших по вине дизайнера. Особых трудностей при внедрении не возникло, потому что всем хотелось этого, всем было интересно. Все возникавшие вопросы решались сразу же, причем обязательно коллегиально. «Когда KPI разрабатывали и внедряли, мы сразу договорились, что это не конституция и не священная корова, а открытая для постоянной модернизации система. Что-то мы убирали из перечня критериев, что-то добавляли, постоянно шла работа, и наконец мы пришли к стройной, объективной версии», — говорит Андрей Кокеев. Вообще эта коллегиальность и стала своеобразной фишкой той системы KPI, которая была создана. Она позволила не только сделать систему максимально прозрачной, но и отказаться от компьютерной программы, что является несомненным плюсом, так как это экономия средств и времени. Каждый месяц дизайнеры и руководство просто собираются вместе для того, чтобы оценить проделанную работу. Дизайнеров в студии много, работы много, собрания длятся два-три часа. Долго, но все довольны, потому что каждый может высказаться о своей работе и о чужой тоже: дизайнерские задачи прописаны в CRM Bitrix и доступны для всех пользователей. «На сегодняшний день у нас в студии очень эффективная система KPI для дизайнеров, — подводит итоги Андрей Кокеев. — Она максимально прозрачная и обсуждаемая. Сотрудники не просто видят оценку своей работы, они сами ее ставят. Коллектив дизайнеров доволен, и управлять им легко». Советы от ART4you: Не бойтесь браться за разработку и внедрение KPI с небольшим бюджетом или вовсе без него. Нехватка средств не повод откладывать это. На собственном опыте студия убедилась, что можно обойтись минимальными затратами. Привлекайте к разработке KPI тех, чей труд будет оцениваться с помощью этой системы. Эти люди, как никто другой, заинтересованы в справедливой и прозрачной оценке и очень хорошо знают, какие факторы влияют на качество и скорость их работы. К тому же совместная работа над KPI покажет, что вы цените своих сотрудников и уважаете их мнение. Смело отказывайтесь от готовых KPI, если того требует ситуация. Возможно, у вас нет сейчас средств, чтобы купить готовую систему; возможно, готовые системы не отвечают специфике вашей работы — причины отказа могут быть самыми разными. Трезво оцените обстановку. Вполне может быть, что отказ и самостоятельная работа над KPI — единственно верный вариант для вашей компании. Изучайте чужой опыт. Так вы сможете узнать, где подстелить себе соломки. Делитесь своими наработками. Во-первых, это просто справедливо: опыт других компаний позволил вам избежать ошибок при создании собственной системы KPI, так помогите и вы кому-нибудь. Во-вторых, ваши наработки вполне могут принести прибыль. Как минимум репутационную. Вес в профессиональном сообществе еще никому не мешал. hr-elearning.ru Рубрика: Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и КомпенсацииКлючевые слова: Мотивация персоналаKPIтворческие сотрудники

    HR-Portal: Мотивация / 3 д. 6 ч. 10 мин. назад далее
  • Новые HR-тренды 2018 года: аутсорсинг и HR-маркетингНовые HR-тренды 2018 года: аутсорсинг и HR-маркетинг

    Изменение состава рабочей силы, новые поколения сотрудников, роботы, другой взгляд на работу кардинально меняют сферу управления персоналом. Влияние каких трендов чувствуется уже сегодня?1. Вывод HR операций на аутсорсинг Многие компании сегодня выводят большинство HR-операций на полный или частичный аутсорсинг. Центры в Польше, Индии и на Филиппинах предоставляют услуги высокого уровня по низким ценам. Что же остается в функциях HR? Стратегическое видение, которое могут предоставить профессионалы высокого уровня. Этого может быть вполне достаточно. 2. Фокус на обслуживании и заботе Вероятно, в ближайшее время в сфере HR появится необходимость в специалистах, которые могут управлять HR как сервисной организацией. Первоклассный центр обслуживания персонала, работающий 24/7, очень важен для положительного опыта кандидатов и сотрудников. Многие компании, анализирующие отзывы персонала, обнаруживают, что сотрудники не всегда удовлетворены доступом к информации в сфере управления персоналом в организации. Чат-боты частично решают эту проблему, но в ситуациях, когда IT не справляется, должны быть высококлассные специалисты, способные помочь сотрудникам в сложных или непонятных ситуациях. 3. От HR к "Людям" Термин HR известен давно, но в последнее время его все чаще заменяют на слово "люди". Такие позиции, как глава департамента по работе с людьми, начинают появляться все чаще. Следующим этапом, скорее всего, будет переход к формулировке "рабочая сила", которая будет подразумевать работу не только с людьми, но и с роботами. 4. Специалисты, а не генералисты В сфере работы с персоналом необходимы специалисты узкого профиля, а не люди, обладающими широким набором знаний. Именно специалисты нужны и в старых (подбор персонала, обучение, коучинг и т.п.) и в новых (аналитика человека, живые тренинги, консультации по производительности) областях. 5. EX = CX = Маркетинг В настоящее время HR сконцентрирован на опыте сотрудников (EX), и в этом ему есть чему поучиться у маркетинга. Именно в маркетинге долгое время развивались направления проектирования и повышения качества обслуживания клиентов (CX). Если маркетинг настолько хорош в этом деле, почему бы ему не поручить и EX? Сегодня большинство усилий в области HR сосредоточены на брендинге работодателя и привлечении сотрудников. Может быть, это направление отдать в руки специалистов? 6. Общие ресурсы для аналитики данных Анализ данных сегодня используется практически во всех областях деятельности компании. Однако сфера HR пока находится на месте догоняющего. Хорошим решением будет создать общую команду аналитиков, которая будет работать с разными группами. Знания об управлении персоналом и опыт специалиста по HR могут привнести значительную пользу. 7. CEO и CHRO Современные CEO также являются и главами служб по управлению людьми (CHRO), они несут окончательную ответственность в этих операциях. Действительно ли это необходимо? Ведь стратегическую HR-функцию может выполнять консалтинговая компания или стратегический HR-консультант. 8. От благодарности боссу до близости к сотрудникам Понимание потребностей, желаний и возможностей сотрудников становится все более важным. Такая близость к сотрудникам требует разработки соответствующих механизмов работы с людьми. Вопрос в том, насколько HR способен эффективно выполнять эту функцию. Может быть, ее лучше передать другим специалистам (см. п. 5). Руководитель компании не нуждается в благодарности от кандидатов и сотрудников, а роль эффективной коммуникации с персоналом лучше, чем HR, могут выполнить, например, консультанты-психологи высокого уровня. По материалам HR Trend Institute, перевод: delo.ua Рубрика: Кадровая политика, Корпоративная культураКлючевые слова: HR-тренды

    HR-Portal: Корп. культура / 3 д. 6 ч. 24 мин. назад далее
  • ещё новости
  • Коллектив: как выжитьКоллектив: как выжить

    Они такие душевные, ваши коллеги. Не будь у вас дома любимых людей, вы бы поселились в офисе, чтобы круглосуточно наслаждаться обществом сослуживцев. Звучит как бред работника, который слишком долго сидел на совещании и слегка не в себе? Значит, ваш коллектив тоже не идеален. Как, впрочем, любой коллектив: в отношениях между коллегами, как в любви, находится место и для радости, и для конфликтов. С моментами радости вы справитесь. А вот как вести себя в ситуациях, когда отношения начинают вибрировать, как туго натянутый канат, — не помешает несколько советов. Как вести себя с коллегой, который(-ая) мнит себя боссом Вы занимаете с коллегой одинаковые позиции (формально), но этот человек пытается вами руководить, причем не просто дает советы, а отдает распоряжения. Общаться с ним неприятно. Совместно решать вопросы невозможно: коллега не приемлет чужого мнения. Что делать? А что, если сказать прямо: «Эй, коллега! Ты ведешь себя так агрессивно, что из офиса хочется унести ноги сразу после того, как переступил его порог». Хорошо, можно мягче. «Знаете, у меня есть другое мнение на этот счет». «Давайте посмотрим на ситуацию с другой стороны». Можно более прямо: «Знаете, мне бы хотелось принять более активное участие в обсуждении этого вопроса, поскольку это непосредственно касается моей зоны ответственности». Еще совет от добросердечных психологов: подумайте, что коллега с замашками начальника просто хочет делать свою работу как можно лучше, отсюда и рвение. Еще возможен вариант, что человек так старается как раз потому, что к его мнению никто не прислушается. Примите коллегу таким человеком, какой он есть. Попробуйте открыто принять его точку зрения и поддержать. Понаблюдайте, что получится. Если дела будут совсем плохи — коллега станет наседать все больше и больше, причем энергию будет равномерно распределять по всему коллективу — сформируйте инициативную группу и обратитесь в HR-департамент. Пусть специалисты подумают, как найти подход к гиперактивному работнику. Вас поймали на распространении сплетен о коллеге Все эти разговоры на кухне или в кафе, в пятницу после работы — коварны. Ты расслабляешься и позволяешь себе иногда порассуждать: об отношениях между сослуживцами, об их личной жизни. Так делают многие, при этом мало кто осознает в моменты душевного общения, что в этой «доверительности» есть риск: в любой момент может случиться конфуз, когда транслятора сплетен поймают на горячем. Если такое случилось, единственный выход — признать вину и извиниться. «Да, в офисе ходили слухи о вашем романе с Машей, и я пару раз поучаствовал в таких обсуждениях. Мне очень-очень стыдно. Я прошу меня извинить. Ты можешь быть уверен: урок усвоен. С моей стороны такого больше никогда не повторится». Вы застали коллегу в слезах Предположим, после конструктивной беседы с руководителем кто-то из коллег зашел в ваш общий кабинет и зашелся слезами. Лучшее, что можно сделать в этой ситуации — не приставать с расспросами. Человек, у которого течет из носа и лицо распухло, не склонен к общению. Лучше попробовать связаться с пострадавшим в чате и поинтересоваться, как он. И написать слова поддержки. Что-то вроде «Держись! Захочешь поговорить — я рядом». Если эмоциональная сцена разыгралась на глазах всего коллектива, коллегу лучше увести в спокойное место (в переговорную комнату, если она свободна, например) и либо выслушать, либо оставить в покое до более подходящего момента, когда он/она захочет поделиться. Три признака, что коллеги вас недолюбливают Каждый из нас — не стодолларовая купюра, чтобы всем нравиться, но, если коллеги смотрят на вас косо — это не повод для праздника, а, скорее, наоборот. Есть признаки неявные, но верные, что к вам в коллективе относятся недоброжелательно. Коллеги избегают встречаться с вами глазами Визуальный контакт мы охотно поддерживаем с людьми, которые вызывают в нас симпатию. Напротив, если мы стремимся дистанцироваться, мы и визуального контакта избегаем, и вообще стараемся рядом с человеком быть как можно реже. Так что, если кто-то заходит на кухню, и в кухне становится просторнее, значит, это персона нон грата. Конечно, встречаются не очень дружелюбные коллективы, поэтому стоит учитывать контекст. Но если коллектив в целом общителен, а вас избегают — значит, пора выяснять причину антипатии. Коллеги игнорируют протокол Есть отношения, и есть инструкции. Можно избегать присутствия в вашем поле несимпатичного коллеги, но, если с ним нужно согласовывать определенные действия, это — правило, и нарушать его нельзя. Если сослуживцы наплевательски относятся к стандартам и процедурам и игнорируют вашу роль в определенных процессах и решениях — значит, личные отношения «хромают». С другой стороны, можно предположить, что «хромает» менеджмент в компании или подразделении, поэтому здесь тоже следует учитывать контекст и оценивать степень игнорирования — сильно ли она отличается от средней. У коллег не находится для вас времени Приведем на примере отношений с руководителем. Вы отправляете документ на утверждение — шеф о нем забывает. Вы задаете по и-мейлу вопрос и не получаете ответа. Вы заранее согласовали время встречи — и обнаруживаете по приходу, что руководителя на месте нет, вас он не предупредил, встречу не перенес. То же с коллегами. На ваши просьбы они реагируют с опозданием в несколько суток, часто объясняют это загруженностью, хотя для решения других вопросов время находят. Если вы обнаружили, что вас нельзя назвать любимцем коллектива, попробуйте поговорить с кем-нибудь из коллег, кто вам наиболее симпатичен. Возможно, вскроются причины неприязни, и вы сможете их устранить. Если нет — есть вариант найти новую работу, поскольку так случается в жизни, что конкретный сотрудник и коллектив не совместимы. Коллеги пытаются переложить свою работу на вас Компетентный и добросовестный сотрудник всегда в зоне риска. Всем удобно, чтобы такой специалист был загружен по максимуму: пока он работает, руководитель спокоен, а у кого-то из коллег есть лишняя возможность расслабиться в течение дня. Можно было проявлять меньше рвения, но, как показывает практика, компетентные люди обычно амбициозны и/или совестливы, так что им легче достать звездочку с неба, чем трудиться спустя рукава. Если так случилось, что в числе добросовестных и самых загруженных сотрудников оказались вы, не пытайтесь стать обычным человеком. Несете ответственность, выполняете сложные задачи, или успешно справляетесь с большим объемом работы — так соберите плоды своих трудов. У вас есть очевидные преимущества по сравнению с остальными: Вам есть что написать в резюме! Пока кто-то с трудом формулирует достижения для этого текста, вам есть чем похвастаться, и это будут не просто слова, но конкретные примеры. Отберите примеры самые яркие — когда перед вами стояла трудная задача, и вы справились. Например (для секретаря) вам удалось отправить руководителя на конференцию в другую страну, уладив вопрос с визой за один день. Или (пример для водителя) вы доставили первое лицо компании в аэропорт вовремя, несмотря на огромные пробки из-за марсиан, захвативших Землю (шутим). Или (пример для преподавателя) вы умеете «держать» аудиторию из 50-ти подростков. Или (для копирайтера) вы можете написать качественный текст объемом 10 тыс. знаков за 5 часов. Вспомните, когда вы по-настоящему гордились собой как профессионалом — это поможет сформулировать пример достижения для резюме. Вы можете себе позволить жить с ощущением, что вы легко найдете работу — если захотите. Желаете убедиться? Подготовьте качественное резюме и разместите его в интернете. Посмотрите на отклик. Обязательно добросовестно опишите в резюме навыки (которых у вас должно быть много, если своей компетентностью вы закрывали некомпетентность других). При качественном резюме вы сразу почувствуете интерес работодателей. И поймете, что пришел праздник на вашу улицу: теперь вы выбираете работодателей, а не они — вас. У вас есть основания потребовать повышения зарплаты. Так не стоит откладывать! Вы выполняете большой объем работы и заслуживаете адекватного вознаграждения. Другой вопрос — как не позволить коллегам злоупотребить вашей компетентностью. Научитесь говорить «нет». Когда кто-то перекладывает на вас задачу — покажите список своих дел на сегодня и предложите коллеге подсказать, куда вы можете вписать его поручение. Есть другой вариант: предложите коллеге обмен. Вы помогаете ему выполнить одну задачу, он помогает вам выполнить другую. При подобном подходе количество желающих сделать работу вашими руками резко сократится. Коллеги считают вас фриком Фриком — то есть субъектом странным; не таким, как все. Скорее всего, с первых дней работы вы не вписались в корпоративную культуру. Причем можно ведь вписаться в культуру формальную (в соответствии с которой все сотрудники ходят на работу при галстуках) и не вписаться в неформальную (в соответствии с которой большинство считает, что галстуки — это зло). Проанализируйте, что именно разительно отличает вас от большинства членов коллектива. Причина нестыковки может быть банальной: все уходят с работы вовремя, а вы остаетесь допоздна, и коллеги думают, что вы таким образом подчеркиваете свою озабоченность делами подразделения (а они на вашем фоне выглядят бездельниками). Или большинство хохочет над пошлыми анекдотами местного шутника, а вы сохраняете бесстрастность, потому что вам непонятно, как можно смеяться над таким плоским юмором. Если вам ясны причины вашего несоответствия общим настроениям и, скажем так, характеру коллектива и дорога работа — во многих случаях можно подстроить свое поведение под общую волну. Если же вы видите критические несоответствия, имеет смысл найти новую работу — и новый коллектив, с которым сложатся отношения взаимопонимания. Trud.com Рубрика: Карьера, Работа, УчебаКлючевые слова: отношения в коллективе

    HR-Portal: Карьера / 3 д. 7 ч. 5 мин. назад далее
  • 24 человека, добившихся успеха после 40 лет24 человека, добившихся успеха после 40 лет

    Для многих беспокойных людей среди нас день рождения может стать напоминанием о том, что прошел еще один год, а наши высочайшие ожидания стали ещё дальше.

    HR-Portal: Карьера / 3 д. 7 ч. 34 мин. назад
  • 6 причин, по которым руководитель может отказать в повышении6 причин, по которым руководитель может отказать в повышении

    Когда не стоит повышать сотрудникаКаждый из сотрудников, который трудится в компании, рассчитывает на то, что его старания будут поощрены: одни довольствуются материальным вознаграждением, для других приоритетно повышение по служебной лестнице (со всеми вытека

    HR-Portal: Лидерство / 4 д. 0 ч. 44 мин. назад
  •  Злость как ресурс. Эмоциональный интеллект Злость как ресурс. Эмоциональный интеллект

    Любая эмоция может быть ресурсом и источником энергии. А как насчет злости?Существуют разные подходы к злости. Делюсь выжимкой из своего опыта и знаний. Злость – это высокоэнергетичная эмоция, наличие которой означает, что энергии, в том числе на действие, в злости много;

    HR-Portal: Психология / 4 д. 2 ч. 8 мин. назад
  • Самые большие зарплаты – по-прежнему в ИТ Самые большие зарплаты – по-прежнему в ИТ

    По прогнозам кадровой компании Юнити, в 2018 году россиянам не стоит ждать серьёзного роста зарплат. Сказывается нестабильность экономики и изменившийся подход: бизнес стал более щепетильным по отношению к компетенциям сотрудников и их вознаграждению. Динамика сохранится на уровне 2016–2017 годов, когда страна начала возвращаться к докризисным показателям. За год размер оплаты труда увеличится лишь на 10 %, в редких случаях – на 15 %.

    HR-Portal: Мотивация / 4 д. 5 ч. 29 мин. назад далее
  • Как избежать весеннего "выгорания" вашего персонала?!Как избежать весеннего "выгорания" вашего персонала?!

    На многих рынках наступает пора затишья и подготовки к новому сезону, когда имеется возможность заняться задачами развития. ИРГ (Инициативная Рабочая Группа)

    HR-Portal: Мотивация / 4 д. 8 ч. 14 мин. назад
  • 5 фишек, о которых не знает 90% выступающих публично5 фишек, о которых не знает 90% выступающих публично

    Все ли ваши выступления приводят к нужному результату? Эти ораторские приемы помогут более убедительно презентовать продукты компании и свои менеджерские идеи.Десятки и сотни видов публичных выступлений нам предстоят в течении жизни в обществе свободных людей. Если говорить откровенно, то 90% всех выступлений – это коммуникативное фиаско. Нет, я не имею ввиду, что мы почти всегда обречены на неудачу.

    HR-Portal: Лидерство / 5 д. 20 ч. 37 мин. назад далее
  • Как выстроить эффективную работу управленческой командыКак выстроить эффективную работу управленческой команды

    Почему команда отторгает стиль управления лидера? Как построить доверие в команде? Отвечает Александр КостеринС какими проблемами чаще всего сталкиваются управленческие команды, и что следует делать, чтобы их разрешить? Спектр возможных командных конфликтов, характеристик и ролей в команде не раз был описан различными исследователями. Я не буду сейчас останавливаться на типологиях, а поделюсь лишь некоторыми проблемами в командах, с которыми нам довелось встречаться на практике. Речь пойдет, прежде всего, о проблемах, которые связаны с взаимодействием членов команды, включая лидера. Рассмотрим три из них. Понятность и прозрачность общей цели Одинаково понимаемая и искренне принимаемая каждым членом команды общая цель — основа доверия к лидеру и остальным членам команды, которые взаимодействуют на пути к достижению этой цели. Единое понимание общих целей и того, как приоритеты конкретного департамента или функции соответствуют общим приоритетам, является одним из базисов, на котором строится эффективная управленческая команда. В большинстве случаев определять цели организации и транслировать их как общекомандные — это прерогатива лидера. Они также могут быть "спущены сверху" штаб-квартирой организации или же выработаны всей топ-командой совместно. Но несомненно одно — без понятной и принятой общей цели топ-руководителям не на что опереться в своем стремлении к успеху, кроме как на цели собственной функции или департамента. Как следствие, у руководителей возникает ощущение, что "в нашей команде каждый сам за себя", кросс-функциональное сотрудничество слабое, руководители департаментов конфликтуют или саботируют интересы друг друга. Почему же случается, что спущенная стратегия "не заходит" в команду? Почему руководители не стремятся меняться, не проявляют должной инициативы в реализации стратегии? Ответ прост. Если форма коммуникации не соответствует ее содержанию — эффект коммуникации сильно снижается. То есть, формат взаимодействия в команде не дает ей открыто обсудить, оппонировать и, как следствие, принять стратегию. Иными словами, не защититься друг от друга, а услышать и понять потребности и проблемы своих коллег по команде. Это снятие защиты — обратная сторона доверия друг к другу и лидеру команды. Что делать? Для того чтобы стратегия была принята — сначала важно сформировать пространство реального доверия в команде. Общая цель должна быть не только озвучена и визуализирована четко, полно и понятно, и это стоит делать регулярно. Для формирования сильной команды лидер должен не только пояснить стратегию рационально, но и эмоционально. Вдохновить команду — буквально: вдохнуть жизнь в команду, увлекая ее ярким видением и амбициозными целями. Членам команды стоит на регулярной основе проводить стратегические сессии, на которых они могли бы открыто дискутировать и обсуждать вопросы, связанные с уточнением стратегических целей, коррекцией общих и личных приоритетов. Из опыта наших клиентов. Бездушные формальные планерки без предварительной подготовки и обсуждения по-настоящему значимых для топ-команды вопросов на корню губят искреннюю вовлеченность команды в любую стратегию. Особенно — если цели связаны с существенными вызовами и необходимостью меняться. Как тут не вспомнить: "Культура ест стратегию на завтрак" (П. Друкер). Роль лидера команды и его взаимоотношения с командой топ-руководителей Стиль лидерства и особенности личности лидера критично важны для формирования доверия управленческой команды к ее лидеру. На одном полюсе типов взаимодействия лидера с командой находится такой тип отношений, когда команда или ее часть принимает его стиль лидерства и транслирует его вниз на всю организацию. На другом полюсе — наоборот — команда отторгает стиль управления, в той или иной степени блокируя его по отношению ко всей организации. В одном из проектов значимая часть команды не принимала управленческий стиль генерального директора, но повлиять на него по разным причинам не могла. В итоге большая часть команды мимикрировала для имитации стиля поведения, требуемого лидером. Генеральный директор не сразу это заметил, принимая видимое за действительное. Это привело к тому, что команда жила своей жизнью, со своими реальными, иногда не совсем прозрачными целями, а ее лидер — своей жизнью. Взаимное доверие внутри команды было нарушено, стратегически цели не выполнялись. Другой пример. Лидер управленческой команды декларировал необходимость эффективного сотрудничества в команде и инициативности, на деле же своими поступками требует всего лишь безусловного подчинения. Такие двойные послания формировали двойную реальность в организации и уничтожали доверие команды к лидеру. Причем лидер искренне желал изменений, но не осознавал собственной двойственности. Что делать? Лидеру стоит внимательно проанализировать и исследовать свой стиль управления командой. Обратная связь от руководителей — прямая и явная или анонимная и конфиденциальная — ему в помощь. Индивидуальная внешняя экспертная оценка с последующей развивающей обратной связью может быть довольно действенной при условии, что сам руководитель действительно готов прилагать усилия для собственного развития. Коррекция стиля лидерства вполне может осуществляться с помощью независимых консультантов. Они помогут экологично и безопасно организовать и профасилитировать взаимную обратную связь между командой и лидером. Доверие между членами команды Один из самых распространенных барьеров, стоящих на пути к успешному сотрудничеству — отсутствие взаимного доверия между членами команды. Это может носить как сугубо межличностный характер, так и связанный с экспертизой или функцией члена команды. Причины недоверия могут быть разные. Отмечу лишь те, которые чаще всего заявляются топ-командами как проблемные: Фокус руководителей на приоритетах собственного департамента/функции. Мы не раз слышали от членов команд: "Никому нет дела до моих задач и приоритетов, все заняты своими. Понимание, поддержку и сотрудничество от них ожидать не приходится". Отсутствие четких и понятных границ ответственности у членов команды. Руководители недостаточно хорошо знают друг друга, чтобы доверять. Они мало общаются формально, а неформально — еще меньше. Ощутимая разница в личных ценностях, культуре и личностной зрелости, определяющих различные модели поведения руководителей в команде. Наличие группировок в команде: "приближенных к телу" любимчиков и "удаленных", "новичков" и "старичков" и пр. В результате возникают ситуации, точно описываемые емкой фразой "против кого дружим?" Что делать? Каждая команда и ее участники — уникальны, и для каждой причины необходимо искать свои подходы для формирования доверия. Вот некоторые из них: Открытый обмен информацией, обсуждение проблем и приоритетов разных департаментов, предложение и запрос помощи. Обсуждение и формализация четких ролей и границ ответственности в команде. Регулярная и ситуативная обратная связь топ-руководителей друг другу, включая лидера команды. Роль лидера в установлении доверия в команде трудно переоценить. Демонстрация собственного доверия (не на словах, а на деле), готовность не скрывать собственную уязвимость, признавать ошибки, обращаться за помощью и советом к другим — это то, что послужит действенным примером всей команде. Лидер является такой же частью топ-команды, как и остальные руководители функций. Поэтому без активного его вовлечения в процессы, связанные с развитием топ-команды, устойчивого эффекта не будет. Также как не будет сильного генерального директора или СЕО без сильной управленческой команды. Доверие друг к другу, как и доверие к лидеру и декларируемым им целям — это тот ресурс, который позволяет строить надежные отношения в команде. Наш опыт работы с управленческими командами говорит о том, что любая команда имеет достаточные внутренние ресурсы, чтобы справиться практически с любыми вызовами. Ведь команда — это и есть, прежде всего, люди, взаимодействующие, т. е., общающиеся для достижения общей цели. И не случайно в понятиях "общение" и "общая цель" присутствует слово с одним и тем же корнем. delo.ua Рубрика: Лидерство, Менеджмент, Управление компаниейКлючевые слова: ЛидерствоКомандообразование

    HR-Portal: Лидерство / 6 д. 4 ч. 51 мин. назад далее
  • В Западной Сахаре объявлен семидневный траур в связи с катастрофой Ил-76В Западной Сахаре объявлен семидневный траур в связи с катастрофой Ил-76

    При крушении самолёта ВВС Алжира 11 апреля погибли 257 человек, в том числе тридцать пациентов больницы из Западной Сахары.   Власти Западной Сахаре объявили в стране семидневный траур в связи с крушением военного самолёта Ил-76 в Алжире, передаёт Sahara Press Service. Постоянное...

    Deutsche Welle / 6 д. 17 ч. 11 мин. назад
  • Западная Сахара продолжает борьбу за независимостьЗападная Сахара продолжает борьбу за независимость

    Фронт ПОЛИСАРИО: «Наша проблема – это французский режим».   Редакция ИА REGNUM провела встречу с делегацией Фронта ПОЛИСАРИО (Сахарская Арабская Демократическая Республика — Западная Сахара) во главе с членом постоянного бюро Национального секретариата Фронта ПОЛИСАРИО...

    Deutsche Welle / 9 д. 5 ч. 43 мин. назад
  • Чего хотят безработные топ-менеджерыЧего хотят безработные топ-менеджеры

    Весна – время исхода топ-менеджеров из крупных компаний

    Ведомости.ru / 9 д. 15 ч. 34 мин. назад
  • Бюрократия кадровых администраторов. Нужно ли с ней бороться?Бюрократия кадровых администраторов. Нужно ли с ней бороться?

    «Слишком много бумаг», «Пришлите почтой и я подпишу», «почему я должен приезжать, это же вам надо, а не мне»... Как часто звучат слова недовольства при оформлении на работу! Что же так раздражает людей, выходящих на работу в новый коллектив? Кадровое делопроизводство все больше трансформируется и приближается к переходу в электронный формат, однако пока законодательством это не закреплено.

    HR-Portal: Делопроизводство / 10 д. 0 ч. 7 мин. назад далее
  • Марокко: Нужно улучшить ситуацию в сфере прав человека в Западной СахареМарокко: Нужно улучшить ситуацию в сфере прав человека в Западной Сахаре

    Несколько дней назад в МИД Марокко заявили, что правительство готово рассмотреть сценарий военных действий в Западной Сахаре.   Марокко может сделать больше для улучшения ситуации в области прав человека в Западной Сахаре, заявил министр Марокко по правам человека Мустафа Рамид, 10...

    Deutsche Welle / 10 д. 0 ч. 42 мин. назад
  • Фронт ПОЛИСАРИО удовлетворён новым докладом генсека ООН по Западной СахареФронт ПОЛИСАРИО удовлетворён новым докладом генсека ООН по Западной Сахаре

    Доклад генерального секретаря ООН служит свидетельством нарушений прав человека со стороны Марокко, говорится в заявлении ПОЛИСАРИО.   Фронт ПОЛИСАРИО с удовлетворением принял к сведению ежегодный доклад генерального секретаря ООН по Западной Сахаре, представленный 29 марта Совету...

    Deutsche Welle / 10 д. 17 ч. 14 мин. назад
  • Как эмпатия может навредить работе и жизниКак эмпатия может навредить работе и жизни

    Чувствительные люди зачастую слишком остро воспринимают рабочие конфликты и тратят все свои силы на проблемы других. Можно ли защититься от этой особенности своего характера Способность понимать чувства и настроение других — талант, присущий всем людям. Но у некоторых он приближается к критичной отметке: когда умение понимать другого, такое полезное в бизнесе, может выступить против тебя самого. С какими проблемами сталкивается тонко чувствующие люди и как их решить? Ставят во главу угла отношения, а не результат Эмпатам очень сложно давать негативную обратную связь подчиненным и высказывать (даже обоснованные) претензии по работе, свое недовольство результатом. К тому же из-за своей чувствительности к другим людям они часто учитывают «специфику» конкретной ситуации для конкретного человека и делают много исключений из правил. А это может восприниматься коллективом как непоследовательность или несправедливость. Что делать: можете воспользоваться приемом «настройка громкости»: представьте свою способность к эмпатии в виде устройства, которое позволяет ощущать чужие эмоции, визуализируйте ее как механизм. Есть низкая громкость, есть высокая. Ответьте себе, с кем вы готовы выворачивать эту рукоятку на максимум — семья, супруг, дети, друзья. А где достаточно средней громкости, где минимума? В каких ситуациях на работе вы готовы на максимальную громкость своей эмпатии, в каких — на минимальную? Принимают и не обременяют Как правило, сверхэмпатичные люди — надежные помощники и наставники, к ним приходят с проблемами и сложностями подчиненные и коллеги. Но сами они очень редко когда обременяют других своими переживаниями. Получается замкнутый круг: эмпат принимает негатив других, помогает и сопереживает, но сам не может попросить о помощи, поддержке. Этот дисбаланс приводит к эмоциональному выгоранию. А неумение защититься вызывает со стороны менее совестливых коллег желание воспользоваться щедростью и добротой эмпата. Для него это оборачивается тем, что его временем и силами начинают пользоваться окружающие: и начальник, и коллеги. Его используют, и как умный человек эмпат это не может не понимать, а вот «выходить» из этих ситуаций ему сложно. Что делать: внутренне признать свою уязвимость и ранимость. Понять, что силы не безграничны и важно заботиться о себе. Как говорится, надеть маску сначала на себя, а потом на ребенка, коллегу, подчиненного. Она поможет не контактировать напрямую с чужими эмоциями, а переживать их «со стороны». Копаются в себе Подсознательная привычка винить себя в сложностях и проблемах других приводит к непродуктивному самокопанию, необъективному самообвинению. Страдает самооценка и уверенность в себе. В излишней самокритике есть и более серьезные последствия. Например, специалист по лидерству, профессор международной бизнес-школы INSEAD Эрминия Ибарра утверждает, что излишняя склонность к самокопанию и самоедству держит человека в прошлом, не давая двигаться вперед. Она не отрицает, что самоанализ в жизни нужен. Но он вреден, если входит в привычку или когда вы пробуете себя в новой роли, на новом поприще. Люди зацикливаются на своих минусах, внушают себе, что «это не для меня», чувствуют себя виноватыми в неудачах, а это мешает достичь успеха в любом деле, особенно новом. Профессор Ибарра считает, что это беда 50% менеджеров. Что делать: стараться быть объективным. Если вы испытываете сомнение, попробуйте отстраниться от чувств и использовать логическое мышление. Запишите ситуацию на лист бумаги, дайте ей сухую оценку: действительно ли вы виноваты в своей неудаче? Могли ли вы что-то сделать, чтобы предотвратить неприятную ситуацию? Даже если вы поймете, что вина за случившееся действительно лежит на вас, спокойно относитесь к этому. Признайте: «Да, это моя ошибка», и сосредоточьтесь на том, как исправить последствия и не допустить подобных проблем в будущем. Умение прощать себе ошибки — важная зона развития для эмпата. Пренебрегают собой Эмпат может тратить слишком много времени на других, забывая о себе. У себя он оказывается не в фокусе внимания — плохо понимает свои истинные желания в карьере, мотивы принятия решений, эмоции. В итоге может потерять свой смысл, ценность, себя. Такой человек может даже не задавать себе вопрос: а мне это зачем (например, новый проект, вызов на работе)? Или не знать на него ответ. Что делать: тренировать свое «нет» и устраивать информационный детокс, чтобы прислушаться к себе. Для начала определите, в каких темах на работе вы собой жертвуете против своей воли, и начинайте восстанавливать границы. Будьте готовы к тому, что вначале это будет вызывать много удивления и непонимания у коллег. Будьте искренни, но тверды. Привыкнут и адаптируются. Параллельно устройте детокс от интернета, ТВ и других средств массовой информации, а также от контактов с другими людьми. Расслабляйтесь и успокаивайтесь, прислушивайтесь к себе. Чувствительны к контексту Сверхэмпатичные люди очень чувствительны к контексту: коллега на меня не так посмотрел, руководитель подумал про меня что-то не то. Подобный анализ информации может занимать много времени и сил. А если коллектив токсичный и концентрация негативных эмоций очень высокая — можно потерять способность объективно оценивать ситуацию, работоспособность и в конечном итоге получить весь букет психосоматических заболеваний: от плохого сна до переедания и высокого давления. Что делать: восстанавливаться. В этом совете есть важный момент: нужно находить время не для семьи, а для себя самого. Делать то, что вас максимально восстанавливает: валяться с книжкой на диване, смотреть сериалы, гулять, уезжать одному в поездку. Быть одному столько, сколько нужно. И до тех пор, пока не появятся новые силы сопереживать и поддерживать других не в ущерб себе и результату. forbes.ru Рубрика: Психология: личность и бизнесКлючевые слова: эмпатияЛичная эффективность

    HR-Portal: Психология / 11 д. 1 ч. 53 мин. назад далее
  • Оформление патентов принесло столичному бюджету 1,5 млрд. рублейОформление патентов принесло столичному бюджету 1,5 млрд. рублей

    В 2017 году Многофункциональным миграционным центром Москвы (ММЦ) выдано более 453 тыс. патентов на работу (на 12%  выше по сравнению с 2016 годом). При этом объем поступлений в бюджет Москвы от государственной услуги по оформлению и выдаче патентов иностранным гражданам на право осуществлять трудовую деятельность в  г. Москве в 2017 году составил 15,7 млрд рублей. Такие показатели, в первую очередь, связаны с переходом от неэффективной административной модели регулирования к экономической, регионам предоставили право устанавливать их стоимость, учитывая особенности своих рынков труда. Рубрика: Кадровое делопроизводство и Трудовое правоКлючевые слова: Патенты

    HR-Portal: Делопроизводство / 14 д. 7 ч. 31 мин. назад далее
  • Борьба народа Западной Сахары за самоопределение и независимостьБорьба народа Западной Сахары за самоопределение и независимость

    Исторический очерк.   Западная Сахара, как явствует из названия, занимает западную часть величайшей пустыни Сахара, включая атлантическое побережье Северо-западной части Африки протяжённостью 1400 км. Площадь — 284 тыс. кв. км. На севере она граничит с Марокко, на востоке — с...

    Deutsche Welle / 15 д. 7 ч. 49 мин. назад
  • Независимость Западной Сахары: встреча в редакции ИА REGNUMНезависимость Западной Сахары: встреча в редакции ИА REGNUM

    Западная Сахара продолжает борьбу в защиту своей независимости от Марокко.   10 апреля 2018 г. ИА REGNUM проводит встречу с делегацией Фронта ПОЛИСАРИО (Сахарская Арабская Демократическая Республика — Западная Сахара) во главе с членом постоянного бюро Национального секретариата...

    Deutsche Welle / 15 д. 8 ч. 3 мин. назад
  • Заключение договора о полной материальной ответственности возможно не с каждым работникомЗаключение договора о полной материальной ответственности возможно не с каждым работником

    Согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 25 декабря 2017 г. № 14-КГ17-29 правила о снижении размера ущерба, подлежащего взысканию с сотрудника, могут применяться судом при рассмотрении требований о взыскании причиненного работодателю ущерба не только по заявлению сотрудника, но и по инициативе суда. В случае, если такое заявление от работника не поступило, суд при рассмотрении дела должен вынести на обсуждение сторон вопрос о снижении размера ущерба, подлежащего взысканию, и оценить обстоятельства, касающиеся материального и семейного положения сотрудника. Специалиста судебной коллегии отметили, что законодательством предусмотрены конкретные требования, при соблюдении которых работодатель может заключить с сотрудником письменный договор о полной материальной ответственности, а также   перечень должностей и работ, при выполнении которых могут заключаться такие соглашения. В свою очередь, невыполнение работодателем требований законодательства о порядке и условиях заключения и исполнения подобного договора может служить причиной для освобождения работника от обязанностей возместить причиненный по его вине ущерб в размере выше его среднего заработка в месяц. Рубрика: Кадровое делопроизводство и Трудовое правоКлючевые слова: ВзысканияТрудовое право

    HR-Portal: Делопроизводство / 15 д. 8 ч. 25 мин. назад далее
  • Более 50 стран призвали помочь беженцам из оккупированной Западной СахарыБолее 50 стран призвали помочь беженцам из оккупированной Западной Сахары

    В Алжире состоялась VI-я международная конференция «Право народов на сопротивление: случай сахарского народа».   Международному сообществу необходимо активизировать усилия по оказанию гуманитарной помощи беженцам с оккупированной Марокко территории Западной Сахары. Об этом говорится...

    Deutsche Welle / 15 д. 17 ч. 23 мин. назад
  • Ответственность за несоблюдение условий коллективного договора об индексации заработной платыОтветственность за несоблюдение условий коллективного договора об индексации заработной платы

    Специалистами Минтруда России отмечено, что в случае непроведения индексации заработной платы работников в порядке и в сроки, установленные в коллективном договоре, работодатель будет нести ответственность, предусмотренную ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права). Это обосновано тем, что работодатель, не соблюдая положения коллективного договора, одновременно нарушает и требования ст. 22 и ст. 136 Трудового кодекса о своевременной выплате работникам заработной платы (письмо Минтруда России от 26 декабря 2017 г. № 14-3/В-1135). Рубрика: Кадровое делопроизводство и Трудовое правоКлючевые слова: Заработная платаиндексация зарплаты

    HR-Portal: Делопроизводство / 16 д. 3 ч. 46 мин. назад далее
  • 14 признаков нарциссизма согласно клиническим исследованиям14 признаков нарциссизма согласно клиническим исследованиям

    Все нарциссы имеют общие черты поведения. Одна из наиболее распространенных характеристик – недостаток эмпатии, а также неумение соотносить эмоции с другими людьми.

    HR-Portal: Психология / 16 д. 8 ч. 38 мин. назад
  • Пять способов защиты от переманивания сотрудниковПять способов защиты от переманивания сотрудников

    Что делать работодателю, чтобы хедхантеры не увели у него лучших специалистов

    Ведомости.ru / 16 д. 16 ч. 3 мин. назад
  • Зачем начальству искусственный интеллектЗачем начальству искусственный интеллект

    И что нового оно узнает о себе благодаря современным технологиям

    Ведомости.ru / 16 д. 16 ч. 8 мин. назад
  • Как будем отдыхать в мае 2018Как будем отдыхать в мае 2018

    Роструд напомнил о длинных выходных, но одна из апрельских суббот станет рабочей из-за переноса праздничных днейПоследняя рабочая неделя в апреле будет шестидневной, но затем россиян ожидают четырехдневные выходные в связи с празднованием 1 мая Дня весны и труда, рассказали во вторник в пресс-службе Роструда. "Одна из апрельских суббот станет рабочей из-за переноса праздничных дней. Выходной переносится с субботы 28 апреля на понедельник 30 апреля. Благодаря переносу, в праздник Весны и Труда граждане отдохнут четыре дня - с 29 апреля по 2 мая", - сообщили в ведомстве. В Роструде добавили, что День Победы 9 мая, который приходится на среду, россияне будут праздновать только один день.   Рубрика: Кадровое делопроизводство и Трудовое правоКлючевые слова: производственный календарьвыходные дни

    HR-Portal: Делопроизводство / 17 д. 5 ч. 11 мин. назад далее
  • Психолог из Гарварда рассказал: многое, что знают люди о счастье, на самом деле неправдаПсихолог из Гарварда рассказал: многое, что знают люди о счастье, на самом деле неправда

    Сьюзен Дэвид – психолог из Медицинской школы Гарварда и автор книги «Эмоциональная гибкость». Она обнаружила, что постоянная погоня за счастьем и фокус на вашем личном уровне счастья может привести к неожиданным негативным последствиям.

    HR-Portal: Психология / 17 д. 6 ч. 32 мин. назад
  • Личный посланник генсека ООН посетит Западную СахаруЛичный посланник генсека ООН посетит Западную Сахару

    Хорст Кёлер подготовит доклад о ситуации с правами человека на оккупированной Марокко территории Западной Сахары для Совета Безопасности ООН.   Личный посланник генерального секретаря ООН по Западной Сахаре Хорст Кёлер в ближайшие дни посетит регион для оценки ситуации в области...

    Deutsche Welle / 17 д. 17 ч. 28 мин. назад
  • Как рассказывать о своих талантахКак рассказывать о своих талантах

    И при этом избегать и скромности, и хвастовства

    Ведомости.ru / 18 д. 17 ч. 19 мин. назад
  • Западная Сахара: Марокко ввело армию в город Дахла из-за демонстрацийЗападная Сахара: Марокко ввело армию в город Дахла из-за демонстраций

    Президент САДР Брахим Гали призывает ООН вмешаться в ситуацию.   Власти Марокко ввели военную осаду города Дахла на оккупированной королевством территории Западной Сахары после того, как в городе вспыхнули акции протеста из-за убийства молодого активиста, передаёт 28 марта Sahara...

    Deutsche Welle / 22 д. 16 ч. 44 мин. назад
  • Лидер Западной Сахары выразил соболезнования в связи с трагедией в КемеровоЛидер Западной Сахары выразил соболезнования в связи с трагедией в Кемерово

    Брахим Гали направил письмо с соболезнованиями Владимиру Путину.   Президент Сахарской Арабской Демократической Республики (САДР), генеральный секретарь Фронта ПОЛИСАРИО Брахим Гали направил президенту России Владимиру Путину письмо с соболезнованиями в связи с трагедией в Кемерово...

    Deutsche Welle / 23 д. 17 ч. 29 мин. назад
  • Какие стратегии помогут женщинам в карьереКакие стратегии помогут женщинам в карьере

    И зачем нужны «журналы уверенности» и «книги хвастовства»

    Ведомости.ru / 24 д. 16 ч. 9 мин. назад
  • ещё новости
  • Вовлеченные сотрудники быстрее выгорают на работеВовлеченные сотрудники быстрее выгорают на работе

    А компании, заботясь о высокой вовлеченности, рискуют лишиться ценных кадров

    Ведомости.ru / 25 д. 16 ч. 31 мин. назад
  • Фронт ПОЛИСАРИО обвинил Еврокомиссию в игнорировании решения Суда ЕСФронт ПОЛИСАРИО обвинил Еврокомиссию в игнорировании решения Суда ЕС

    Европейский союз должен вести переговоры об использовании водных ресурсов Западной Сахары с её законными представителями, заявляет Фронт ПОЛИСАРИО.   Власти Сахарской Арабской Демократической Республики (САДР) осуждают попытки Европейской комиссии внести поправки в соглашение о...

    Deutsche Welle / 27 д. 17 ч. 16 мин. назад
  • Контрактное производство: в чем выгоды?Контрактное производство: в чем выгоды?

    Почему, отказавшись от собственных торговых марок и переориентировавшись на услуги для сторонних заказчиков, российские пищевые предприятия повысят свою устойчивость.

    E-xecutive.ru / 28 д. 4 ч. 47 мин. назад
  • МИД Сербии опроверг признание «суверенитета» Марокко над Западной СахаройМИД Сербии опроверг признание «суверенитета» Марокко над Западной Сахарой

    Белград «отказывается быть втянутым в разногласия» на африканском континенте и поддерживает только международные усилия в рамках ООН.   Заявление министра иностранных дел Сербии Ивицы Дачича о поддержке «территориальной целостности» Марокко, сделанное им во время визита в Рабат, не...

    Deutsche Welle / 29 д. 1 ч. 22 мин. назад
  • Президент Западной Сахары поздравил Владимира Путина с победой на выборахПрезидент Западной Сахары поздравил Владимира Путина с победой на выборах

    Брахим Гали выразил надежду на дальнейшую поддержку Россией усилий по мирному и долгосрочному разрешению конфликта в Западной Сахаре.   Президент Сахарской Арабской Демократической Республики (САДР), генеральный секретарь Фронта ПОЛИСАРИО Брахим Гали направил поздравительное...

    Deutsche Welle / 29 д. 17 ч. 38 мин. назад
  • Кому нужна социальная сеть РострудаКому нужна социальная сеть Роструда

    Сможет ли SkillsNet заменить LinkedIn в России

    Ведомости.ru / 30 д. 16 ч. 35 мин. назад
  • Как цифровизация ломает иерархию в управленииКак цифровизация ломает иерархию в управлении

    От чего зависит ценность менеджера в компании, живущей в состоянии бесконечных изменений? Кто главный в онлайн-пространстве, где каждый руководитель вовлечен в разные бизнес-процессы?

    E-xecutive.ru / 31 д. 4 ч. 50 мин. назад
  • Вкусное имя, или Рассказ о нейминге в действииВкусное имя, или Рассказ о нейминге в действии

    Эффективный ребрендинг в беллетризированной форме. Как мясоперерабатывающий комбинат придумывал наименование новой торговой марки.

    E-xecutive.ru / 31 д. 6 ч. 9 мин. назад
  • 47 удивительных психологических фактов, которые вы должны о себе знать. Часть 547 удивительных психологических фактов, которые вы должны о себе знать. Часть 5

    Часть 4

    HR-Portal: Юмор / 31 д. 6 ч. 41 мин. назад
  • Как выжить в офисе? Чаще отдыхать!Как выжить в офисе? Чаще отдыхать!

    Что вы получите, став организатором десятиминутных перерывов на пинг-понг и коллективных дискуссий на английском языке.

    E-xecutive.ru / 31 д. 18 ч. 35 мин. назад
  • Как научиться влиять на людейКак научиться влиять на людей

    И как с помощью этого влияния продвигать свои идеи

    Ведомости.ru / 32 д. 18 ч. 8 мин. назад
  • Почему руководители так стремятся в бизнес-ангелыПочему руководители так стремятся в бизнес-ангелы

    И как работодатели относятся к этому увлечению своих топ-менеджеров

    Ведомости.ru / 36 д. 16 ч. 47 мин. назад
  • Какие тайны выдает рассказ менеджера о самом себеКакие тайны выдает рассказ менеджера о самом себе

    По способу преподнесения автобиографии можно судить о характере и способностях человека

    Ведомости.ru / 39 д. 16 ч. 29 мин. назад
  • Почему нельзя скрывать от работников горькую правдуПочему нельзя скрывать от работников горькую правду

    Неизвестность демотивирует еще больше, доказали эксперименты

    Ведомости.ru / 39 д. 16 ч. 32 мин. назад
  • Как успешно запустить проект в логистикеКак успешно запустить проект в логистике

    Десять шагов, которые нужно совершить, если вы решили трансформировать логистическую систему своей компании. Советы практика.

    E-xecutive.ru / 40 д. 6 ч. 50 мин. назад
  • Два отвергнутых 50-летних соискателя подали в суд на PwCДва отвергнутых 50-летних соискателя подали в суд на PwC

    Они считают, что компания нарушила их права

    Ведомости.ru / 44 д. 17 ч. 23 мин. назад
  • Как урегулировать конфликты на работеКак урегулировать конфликты на работе

    Четыре стратегии выхода из спорных ситуаций

    Ведомости.ru / 46 д. 16 ч. 50 мин. назад
  • Почему степень MBA мешает начальникам понимать людейПочему степень MBA мешает начальникам понимать людей

    И как им научиться лучше разбираться в людях и в себе

    Ведомости.ru / 53 д. 15 ч. 57 мин. назад
  • Из полей да в мастерскуюИз полей да в мастерскую

    Страничку Александра Лилякова из Калуги я нашел по запросу «геодезист». Но на самой страничке обнаружил, что место работы у него «мастерская слепков», в которой Александр с 2014 года «главный». Как так?..

    Вакансия.ru / 78 д. 16 ч. 12 мин. назад
  • Работа, которая прокормитРабота, которая прокормит

    Повар – достаточно востребованная в Петербурге профессия. В основном их приглашают на работу рестораны, но также открыты вакансии в кафе, столовых и барах. Кроме того, повара требуются в столовые различных предприятий, вузов, колледжей и детских садов. Есть вакансии в гостиницах и на автозаправках, в супермаркетах и кулинариях, в компаниях по производству и доставке готовых блюд… Сейчас наибольшим спросом пользуются повара-универсалы и специалисты горячего цеха. Чуть отстают от них сушисты, а работников холодного бара и пиццеров требуется меньше.

    Вакансия.ru / 78 д. 16 ч. 12 мин. назад далее
  • Восхитительный рекрутинговый видеоролик от новозеландской полицииВосхитительный рекрутинговый видеоролик от новозеландской полиции

    С более чем 70 настоящими полицейскими, полицейскими кошками, вертолетами и трюкамиЕсли вы снимаете рекрутинговый ролик для своей компании, вам наверняка пригодятся советы от новозеландской полиции (поверьте им, они профи в этом деле!): Включите в ролик динамичные сцены погони в стиле фильмов Майкла Бэя (например, "Плохих парней 2").

    HR-Portal: Юмор / 91 д. 6 ч. 31 мин. назад