• Какое из направлений в обучении выбрать?Какое из направлений в обучении выбрать?

    Форум: Работа, Учеба, КарьераДобрый день! Планирую начать работу в сфере HR  (есть оконченное высшее экономическое образование), подскажите, пожалуйста, какую магистратуру лучше выбрать "управление персоналом" или "управления качеством человеческих ресурсов"? Заранее благодарю за ответ!  

    HR-Portal.ru / 1 д. 18 ч. 10 мин. назад
  • РСПП предупредил об угрозе дефолтаРСПП предупредил об угрозе дефолта

    К дефолту ряда компаний может привести реализация предложений Андрея Белоусова, помощника Президента.

    E-xecutive.ru / 1 д. 21 ч. 27 мин. назад
  • Открытая конференция для бизнеса и ИТ ACCELERATEОткрытая конференция для бизнеса и ИТ ACCELERATE

    E-xecutive.ru / 1 д. 22 ч. 46 мин. назад
  • По Следам Интуиции: Почему Важно Быть Честным с СобойПо Следам Интуиции: Почему Важно Быть Честным с Собой

    Мало кто задумывается, какую роль играет честность в его жизни и в формировании его личности. Посмотрите вокруг — ведь говорят о чем угодно: об эффективности, о навыках, о том, кто что умеет. Честность для большинства ассоциируется именно с обманомМы не привыкли говорить о честности и ее производной — правде,  как о том, что может повлиять на нас, наше счастье в отношениях.

    HR-Portal: Блоги / 1 д. 23 ч. 19 мин. назад далее
  • 14 принципов лидерства Amazon14 принципов лидерства Amazon

    У компании Amazon, крупнейшей в мире по обороту среди компаний интернет-торговли, есть внутренние принципы лидерства для сотрудников, которые опубликованы у них на сайте. Приводим их перевод. Мы используем принципы лидерства каждый день, обсуждаем ли мы идеи для новых проектов или решаем, какой подход будет лучше всего применить для решения проблемы. Это одна из главных вещей, которая делает компанию Amazon особенной.

    HR-Portal.ru / 2 д. 1 ч. 17 мин. назад далее
  • «Не надейтесь вовремя нарядить труп в страховочный трос. 13 рецептов эффективной охраны труда»«Не надейтесь вовремя нарядить труп в страховочный трос. 13 рецептов эффективной охраны труда»

    Семейственность, пофигизм и повальные фальсификации – бизнес-тренер и консультант по трабблшутингу Денис Нежданов рассказал, как он и его коллеги решали проблему повышения безопасности труда в одной энергетической компании и что из этого вышло.Я Денис Нежданов – основатель Корпорации бизнес-тренинга NEZHDANOV-GROUP. С 2002 года я занимаюсь «траблшутингом» – системным обучением и консалтингом в области практического решения проблем управленцев и собственников бизнеса в стратегическом развитии, оперативном менеджменте, маркетинге, продажах, управлении персоналом и охране труда Одна из болезней, от которых нам с коллегами периодически приходится «лечить» отечественный бизнес – это травматизм на производстве и высокая смертность от несчастных случаев на производстве.

    HR-Portal.ru / 2 д. 1 ч. 56 мин. назад далее
  • Онлайн-курсами по продажам интересуются 10% компанийОнлайн-курсами по продажам интересуются 10% компаний

    В тренде - онлайн-курсы по английскому и soft skillsМосква, 15 августа 2018 года — Академия HeadHunter, образовательный проект лидера цифровых HR-решений России, провела исследование, посвященное современным трендам в онлайн-обучении, в котором приняли участие более 4000 респондентов. Результаты исследования были сопоставлены с аналогичным опросом Академии HeadHunter 2016 года. В частности, стало известно, что за последние два года у специалистов упал интерес к дистанционному обучению продажам. В 2016 году этим направлением интересовались 30% респондентов, а в 2018 только 10% опрошенных.

    HR-Portal.ru / 2 д. 1 ч. 58 мин. назад далее
  • 3 распространённых мифа об интровертах, которые всё никак не могут исчезнуть3 распространённых мифа об интровертах, которые всё никак не могут исчезнуть

    Большинство людей до сих пор неправильно воспринимают интроверсию. Характеристики интровертов могут преувеличиваться и характеризоваться как позитивные или как негативные – и очень многие из этих характеристик, на самом деле, не имеют ничего общего с реальностью. Три наиболее распространённых заблуждения об интровертах звучат так: они не любят людей, они находятся в состоянии депрессии или беспокойства, они предпочитают находиться в одиночестве.Подробнее о 3 распространённых мифа об интровертах, которые всё никак не могут исчезнутьБлог пользователя Журнал HR-Portal

    HR-Portal: Журнал / 2 д. 2 ч. 8 мин. назад далее
  • Лучший ответ на вопрос «Что является вашей главной слабостью?» на собеседовании состоит из двух частейЛучший ответ на вопрос «Что является вашей главной слабостью?» на собеседовании состоит из двух частей

    «Что является вашей главной слабостью?» - это крайне распространённый вопрос на собеседованиях, на который мало кто любит отвечать. Но ведущая рубрики профессиональных советов в издании The Cut Элисон Грин предложила свой вариант ответа на этот ужасающий вопрос, состоящий из двух частей. Она утверждает, что очень важно серьёзно и честно подумать о том, что же является вашей главной профессиональной слабостью, а затем рассказать о том, что вы предприняли для того, чтобы это исправить.Подробнее о Лучший ответ на вопрос «Что является вашей главной слабостью?» на собеседовании состоит из двух частейБлог пользователя Журнал HR-Portal

    HR-Portal: Журнал / 2 д. 3 ч. 10 мин. назад далее
  • 9 способов справиться с ужасным коллегой, если уход с работы – не вариант9 способов справиться с ужасным коллегой, если уход с работы – не вариант

    Если вы пытаетесь понять, что делать с ужасным коллегой, то вы не одиноки. Практически в каждом офисе будет хотя бы один офисный чудак. Что ещё хуже, токсичная рабочая среда активно культивирует плохое поведение. Профессор Стэнфорда Роберт Саттон поделился некоторыми советами о том, что делать с плохими коллегами. Вам необходимо научиться справляться с офисными чудаками, если вы собираетесь карьерно развиваться – а заодно сохранить своё здравомыслие.Подробнее о 9 способов справиться с ужасным коллегой, если уход с работы – не вариантБлог пользователя Журнал HR-Portal

    HR-Portal: Журнал / 2 д. 15 ч. 30 мин. назад далее
  • Эксперты поделились тремя простыми стратегиями, которые помогут быстро выучить иностранные языкиЭксперты поделились тремя простыми стратегиями, которые помогут быстро выучить иностранные языки

    Сегодня выучить второй язык стало просто, как никогда ранее, ведь в нашем распоряжении появились разнообразные приложения. Но достижение идеального знания другого языка требует много усилий.

    HR-Portal: Карьера / 2 д. 16 ч. 29 мин. назад
  • Как определить потенциал сотрудника и выявить самых талантливых в коллективеКак определить потенциал сотрудника и выявить самых талантливых в коллективе

    Главный показатель в агентстве персонального брендинга BAKERS при определении потенциала — проявление инициативы. Пожалуй, для нас это самая ключевая оценка персонала. Определить потенциал сотрудника можно по тем задачам, которые он выполняет без напоминаний со стороны руководителя. Если человек активен в том, что входит в его должностные обязанности, либо выходит за рамки требований, стоит обратить на это внимание и направить его энергию в нужное русло.Подробнее о Как определить потенциал сотрудника и выявить самых талантливых в коллективеБлог пользователя Дарья Вахрушева

    HR-Portal: Журнал / 2 д. 19 ч. 22 мин. назад далее
  • «Ощущения, которые испытываешь на вершине горы, невозможно передать словами»«Ощущения, которые испытываешь на вершине горы, невозможно передать словами»

    Новый герой проекта «Executive отдыхает» рассказал о том, как активный досуг стал неотъемлемой частью его жизни, и что он чувствовал при восхождении на Эльбрус

    E-xecutive.ru / 2 д. 20 ч. 17 мин. назад
  • Отбирать ли сверхдоходы у металлургов?Отбирать ли сверхдоходы у металлургов?

    17 августа правительство даст ответ на спорное предложение Андрея Белоусова. Выпуск новостей.

    E-xecutive.ru / 2 д. 21 ч. 18 мин. назад
  • Что отвечать, если рекрутер спросил про ваши недостаткиЧто отвечать, если рекрутер спросил про ваши недостатки

    Представьте, что вас пригласили на собеседование в интересную компанию. Вы с легкостью отвечаете на все вопросы, но вот рекрутер просит вас рассказать о своих недостатках. Как же не испортить о себе впечатление? Разумеется, идеального ответа не существует, но следующие советы могут вам помочь. Для начала стоит запомнить типичные ошибки, которые допускают люди, рассказывая о своих недостатках, и никогда их не совершать. Уход от ответа Некоторые предпочитают игнорировать просьбу рассказать о своих слабых сторонах или говорят, что им ничего не приходит в голову. Такой ответ говорит рекрутеру о том, что кандидат не готовился к собеседованию и боится сказать лишнего (или, что еще хуже, возможно, что-то скрывает). Попытка выдать положительные качества за недостатки Например, «я слишком много думаю о работе, поэтому могу работать сверхурочно» или «иногда я слишком усердно работаю, и это нравилось моим предыдущим работодателям». Запомните: рекрутеры прекрасно знают эти приемы, и они уже устарели. Если вы хотите поделиться опытом работы в крупной компании или маленьком стартапе, рассказать о перипетиях своей карьеры и раскрыть секреты профессии, пишите на careerist@rb.ru. Лучшие рассказы опубликуем на Rusbase. «Рекрутеры слышали это уже сотни раз, — сказал Джим Казинс, HR-эксперт из компании EssaySupply. — Это старый трюк, и на него уже никто не купится, так что не надо так делать». Раскрытие существенного недостатка Некоторые кандидаты признаются, что у них есть такие серьезные недостатки, что это может помешать им получить должность. Например, если вы устраиваетесь на роль менеджера по продажам и говорите, что вы не любите общаться с людьми, рекрутер может засомневаться, подходите ли вы для этой роли. Честность — это прекрасно, но чрезмерные откровения могут снизить ваши шансы на трудоустройство. Фото: rawpixel / Unsplash Что нужно говорить Теперь перейдем к тому, о чем не стоит забывать, когда вы рассказываете о своих негативных качествах на собеседовании. Помните, что нужно работодателю Не забывайте, что рекрутер спрашивает о ваших недостатках, чтобы узнать, как хорошо вы будете справляться со своими рабочими обязанностями. Чтобы понять, какие негативные качества или профессиональные слабости вам стоит обсуждать, тщательно изучите должность, на которую вы пытаетесь устроиться, и определите, какие недостатки будут незначительными. Объясните, как вы хотите исправить свои недостатки У вас должен быть план по исправлению каждого недостатка, о котором вы скажете на собеседовании. Так вы покажете рекрутеру, что готовы работать над собой. Недостатки, о которых можно говорить Проблемы с тайм-менеджментом Если вы плохо умеете распоряжаться собственным временем, скажите об этом, но добавьте, что вам помогают справляться с этим недостатком напоминания, будильники и календари. Сильные нервы из-за дедлайнов Переживать из-за дедлайнов нормально, но если вы слишком сильно нервничаете, то это можно считать недостатком. Можете добавить, что вы боретесь с этой проблемой и стараетесь устанавливать более разумные сроки. Излишняя самокритичность Скажите, что раньше (особенно в начале карьеры) вы слишком критично относились к себе, но сейчас стараетесь отмечать свои успехи и работаете над самооценкой. Стеснительность Сама по себе стеснительность не является недостатком, но на работе зачастую приходится общаться с множеством людей, так что работодатель может посчитать это свойство минусом. Если у вас есть такая слабость, скажите, что вы с ней боретесь и стараетесь импровизировать и работать над речью. Прокрастинация Старая добрая прокрастинация. Этот недостаток есть у многих людей и, возможно, вы не исключение. Скажите рекрутеру, что вы стараетесь придерживаться ежедневного расписания и оно помогает вам бороться с прокрастинацией. rb.ru Рубрика: Карьера, Работа, УчебаКлючевые слова: вопросы на собеседовании

    HR-Portal: Карьера / 3 д. 2 ч. 19 мин. назад далее
  • Секрет увеличения продуктивности заключается в концентрации на мини-привычках – вот советы как их развитьСекрет увеличения продуктивности заключается в концентрации на мини-привычках – вот советы как их развить

    В среднем, чтобы выработать новую привычку, человеку требуется 66 дней, сообщает исследователь Филлиппа Лэлли. Но даже в таком случае, вам не стоит устанавливать для себя нереалистические ожидания, чтобы достигнуть поставленных целей.

    HR-Portal: Карьера / 3 д. 3 ч. 8 мин. назад
  • Лучший и худший сезон, чтобы просить о повышенииЛучший и худший сезон, чтобы просить о повышении

    В какое время года стоит рассчитывать на продвижение по службе, а когда лучше не отвлекать руководителей разговорами о карьерных планах.

    E-xecutive.ru / 3 д. 9 ч. 18 мин. назад
  • Эту технику используют морские пехотинцы США, чтобы преодолеть страхЭту технику используют морские пехотинцы США, чтобы преодолеть страх

    Хотя далеко не каждый в своей жизни встречается с вооруженными бойцами на чужой земле, психологические навыки, которым обучают в морской пехоте США, могут пригодиться каждому. Овладение страхом – это не значит стать сильнее, крепче, агрессивнее или мужественнее.

    HR-Portal: Психология / 3 д. 15 ч. 1 мин. назад
  • Чем закончится американо-турецкая торговая войнаЧем закончится американо-турецкая торговая война

    Экономический кризис в Турции приводит к оттоку капиталов с развивающихся рынков.

    E-xecutive.ru / 3 д. 16 ч. 20 мин. назад
  • Пенсионный возраст: правительство хочет смягчить последствияПенсионный возраст: правительство хочет смягчить последствия

    Правительство РФ планирует смягчить последствия повышения пенсионного возраста.

    E-xecutive.ru / 3 д. 20 ч. 8 мин. назад
  • Должность «специалист по охране труда» – кто он?Должность «специалист по охране труда» – кто он?

    Направленность государственной политики на создание максимально безопасных условий труда полностью отвечает статье 37 Конституции РФ, провозглашающей право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Последние годы на законодательном уровне все больше внимания уделают охране труда.

    HR-Portal: Охрана труда / 3 д. 20 ч. 25 мин. назад
  • Кадровый аудит своими рукамиКадровый аудит своими руками

    Кому из нас не знакомо словосочетание «Отдел кадров»? Трудовая деятельность любого работника начинается не иначе как с визита в кадровую службу организации, в которой человек предполагает устроиться на работу.У многих людей в сознании еще остался стереотип восприятия работы в кадровом подразделении как некой синекуры, где сотрудники только тем и занимаются, что, особо не напрягаясь и не переживая за конечный результат деятельности предприятия, перекладывают бумажки с места на место.

    HR-Portal: Делопроизводство / 3 д. 20 ч. 29 мин. назад далее
  • 45 лет – «планка» для руководителя или время новых возможностей?45 лет – «планка» для руководителя или время новых возможностей?

    В новом выпуске видеопроекта «Кандидат» говорим о «последнем вагоне поезда». Что делать после 40 лет? Пахать, посвятить себя семье или пытаться начать все с начала?

    E-xecutive.ru / 3 д. 20 ч. 31 мин. назад
  • Индустрия лидерства потерпела крах – в чем причины?Индустрия лидерства потерпела крах – в чем причины?

    Компании одобряют развитие определенных лидерских качеств – что если это неверная стратегия? Глава из книги «Лидерство без вранья».

    E-xecutive.ru / 3 д. 20 ч. 50 мин. назад
  • ​Французские школы запрещают смартфоны​Французские школы запрещают смартфоны

    Акции Tesla скупают саудиты. Во Франции ограничивают доступ детей к смартфонам. Новости high tech.

    E-xecutive.ru / 3 д. 23 ч. 57 мин. назад
  • Что на самом деле представляет собой эмоциональный интеллект? Вот одно предложение полностью описывающее эту концепциюЧто на самом деле представляет собой эмоциональный интеллект? Вот одно предложение полностью описывающее эту концепцию

    Вы уже устали от сложных, теоретических определений эмоционального интеллекта? В действительности, мы можем обобщить всю эту информацию одним простым предложением.

    HR-Portal: Психология / 4 д. 3 ч. 18 мин. назад
  • Бизнес в Заполярье: как управлять расходами компании, чтобы выигрывать тендерыБизнес в Заполярье: как управлять расходами компании, чтобы выигрывать тендеры

    В чем особенности ведения бизнеса в Заполярье и как повышать эффективность в тяжелых напряженных условиях?

    E-xecutive.ru / 4 д. 19 ч. 45 мин. назад
  • Бирюзовые очки. Как отказ от иерархии разрушает компанииБирюзовые очки. Как отказ от иерархии разрушает компании

    Если пытаться резко перейти от жестких должностных инструкций к самоорганизации, то вместо команды высокомотивированных ребят с общей целью мы получим ораву бездельниковВ последнее время тема бирюзовых компаний особенно популярна в России и СНГ. Во многом это объясняется отголосками советского прошлого, пропитавшего бюрократией не только госструктуры, но и коммерческий сектор. Только противопоставление бирюзовых компаний советской бюрократии в корне неверное. Бирюзовая компания — это образ организации, который показывает позитивную корпоративную культуру. У нас же бирюзовая компания воспринимается как идеальный образ управления без управления, который только ленивый чем-то не дополнил. В итоге у российских предпринимателей появились «бирюзовые очки», через которые они видят абсолютно все бизнес-процессы. К сожалению, в основном эти очки, аналогично розовым, создают иллюзии, которые выливаются в упразднение системы менеджмента и бизнесу обходятся очень дорого. Первая иллюзия. Форма организации определяет мышление сотрудников «Организация будущего» имеет определенные критерии: самоорганизация, эволюционная цель и целостность. А если говорить о том, чего мы пытаемся достичь, стремясь такую организацию создать, — это повышение вовлеченности, ответственности, командная работа и, как следствие, улучшение результатов бизнеса. Но они не достигаются по щелчку пальцев. В России часто путают причину со следствием. То, что сотрудники организованы, ответственны и вовлечены, — это не следствие принятия принципов «беззакония» бирюзовой структуры. Наоборот, бирюзовая структура «самоорганизации» образовывается после эволюции ценностей. В результате такой путаницы упраздняется привычная «вертикальная система управления», отменяются планерки, ключевые показатели эффективности, должностные инструкции, и менеджмент деградирует. Это приводит к кризису самого бизнеса. Перескочить от низкого уровня корпоративной культуры к высокой невозможно. Недостаточно только смены формы и структуры управления. Необходимо менять точку зрения и принципы самих сотрудников. Каждый шаг в развитии корпоративной культуры и системы управления должен быть установлен, а затем закреплен. Новый подход к работе должен быть принят полностью и отпечататься в стиле общения, поведения, взглядах и, что самое главное, в ценностях каждого члена команды. Если пытаться резко перепрыгнуть от жестких должностных инструкций к самоорганизации — в результате вместо команды высокомотивированных ребят с общей целью мы получим ораву бездельников. Необходим поэтапный труд над формированием ценностей и целей и созданием вовлеченности. Каждый новый виток эволюции корпоративной культуры сопровождается изменениями в образе мыслей сотрудников, и это долгосрочный процесс. А «равенство и братство» должно обуславливаться отнюдь не отсутствием иерархии и правил, а взглядами самих сотрудников и руководителей. Вторая иллюзия. У бирюзовых компаний нет иерархической структуры и правил Во внутренней кухне успешных международных компаний есть советы директоров, топ-менеджеры и руководители отделов. Структура есть, без нее невозможно масштабировать бизнес. Если в компании нет отдела разработки, если нет kpi и описания функционала, как понять, что нужен еще один разработчик для развития направления? В «организации будущего» также есть вектор владельца, и решение принимает высший орган власти. Но, конечно, есть разница. И эта разница заключается не в системе управления, а в образе мышления членов команды. Бирюзовые компании — это те, в которых сотрудники собственным решением идут к целям владельца и компании, приняли ценности и взяли на себя ответственность за результат всего бизнеса. Это происходит вследствие эволюции взглядов, а не революции структуры. Правила плавно переходят в нормы, со временем формируя этикет и превращаясь в ценности. Сотрудники-роботы с каждой новой выполненной задачей и обретенной победой крепнут и начинают действовать смелее, принимая ответственность сначала за небольшие задачи вроде самостоятельной уборки рабочего места, затем за свою работу, продукт всего отдела, департамента... И только после этого — за результат всей компании. Третья иллюзия. В «организациях будущего» нет руководителей и подчиненных Тим-лидеры, коучи, менеджеры, руководители. Суть их функций в одном — помогать сотрудникам и компании достигать больших результатов. А вот каким образом — с помощью контроля или мотивации — зависит, скорее, от сотрудника, которому нужно помочь. Если уровень ответственности низкий — нужен контроль. Когда сотрудник осознанный и ответственный — инструменты мягче и действительно больше похожи на коучинг. А работать без тренера вообще нельзя, он нужен любой команде. Его обязанность в том, чтобы видеть поле и давать тактические установки. Вратарь отражает удары для успеха всей команды, потому что знает: это его вклад в общую игру и результат. Но для того, чтобы это понимание сформировалось, необходимо было научить правилам игры, потом привить командные ценности и вовлечь в цели клуба. Если бы вратарю изначально не разъяснили функции, не обучали и не акцентировали внимание на обязанностях, было бы так: захотел — побежал забивать гол и оставил ворота, захотел — пошел покурить. Именно поэтому вратарей тренируют отбивать мячи, а нападающих — забивать, и «продают» ценность их роли в команде. «Организация будущего» — это позитивная корпоративная культуры, выступающая плодородной почвой для роста продуктивных, ответственных и осознанных сотрудников. Но никак не система управления. В России же часто за «бирюзой» или стремлением к ней скрывается банальная лень. Поэтому если вы действительно хотите построить «организацию будущего» — снимайте «бирюзовые очки». Не надейтесь достичь результата, упразднив менеджмент. Работайте с людьми, развивайте их и помогайте становиться сильнее, помогайте побеждать и добиваться вдохновляющих результатов. Формируйте ценности компании через согласие сотрудников, определяйте амбициозные и вкусные цели. И уже после этого начинайте путь к тому, чтобы повышать ответственность, создавать вовлеченность и налаживать командную работу. forbes.ru Рубрика: Лидерство, Менеджмент, Управление компаниейКлючевые слова: Бирюзовые организации

    HR-Portal: Лидерство / 4 д. 20 ч. 25 мин. назад далее
  • Как HR может повлиять на изменения корпоративной культуры?Как HR может повлиять на изменения корпоративной культуры?

    За последние годы было написано немало книг, объясняющих, что такое корпоративная культура и почему она важна. Компании тратят баснословные суммы на то, чтобы определить особенности своей культуры, потому что знают, что от нее напрямую зависит успех всего предприятия.

    HR-Portal: Корп. культура / 5 д. 0 ч. 13 мин. назад
  • ещё новости
  • Этот простой тест из одного вопроса поможет вам мгновенно увеличить уровень эмоционального интеллектаЭтот простой тест из одного вопроса поможет вам мгновенно увеличить уровень эмоционального интеллекта

    Задавайте его себе. А затем задайте вопрос человеку, который скажет вам правду.Когда Дэниэл Гоулмен опубликован свою книгу «Emotional Intelligence» в 1995 году, лишь немногие слышали об этой концепции. Сама идея была по большей части основана на теории, сформулированной двумя психологами, Джоном Д.

    HR-Portal: Психология / 5 д. 1 ч. 14 мин. назад
  • Google раскрыла свой главный секрет создания отличных командGoogle раскрыла свой главный секрет создания отличных команд

    Результаты исследования компании Google помогут тем, кто желает избавиться от межличностных проблем, неясных целей и низкого морального духа в команде.

    HR-Portal: Лидерство / 5 д. 1 ч. 42 мин. назад
  • Новые обязанности для приглашающей стороны по отношению к иностранным гражданамНовые обязанности для приглашающей стороны по отношению к иностранным гражданам

      Президентом Российской Федерации подписаны два законопроекта, предусматривающие, что приглашающая сторона несёт ответственность за соблюдение приглашённым иностранным гражданином заявленной им цели въезда в РФ и за обеспечение своевременного выезда приглашенного иностранного гражданина за пределы РФ. Поправки в Федеральный закон «О правовом положении иностранных граждан в РФ» вносит Федеральный закон от 19.07.2018 N 216-ФЗ, а именно в ст. 16 добавлен пункт 6, предусматривающий, что приглашающая сторона принимает меры по обеспечению соблюдения приглашенным иностранным гражданином порядка пребывания (проживания) в РФ в части соответствия заявленной им цели въезда в Российскую Федерацию, фактически осуществляемой в период пребывания (проживания) в РФ деятельности или роду занятий, а также по обеспечению своевременного выезда приглашенного иностранного гражданина за пределы РФ по истечении определенного срока его пребывания в РФ. Поправки в Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) вводит Федеральный закон от 19.07.2018 N 215-ФЗ. Часть 2 ст. 18.9 КоАП РФ будет предусматривать, что непринятие приглашающей стороной установленных мер по обеспечению соблюдения приглашенным иностранным гражданином или лицом без гражданства режима пребывания (проживания) в РФ в части соответствия заявленной ими цели въезда в Российскую Федерацию, фактически осуществляемой в период пребывания (проживания) в РФ деятельности или роду занятий либо непринятие приглашающей стороной установленных мер по обеспечению своевременного выезда приглашенного иностранного гражданина или лица без гражданства за пределы РФ по истечении определенного срока их пребывания в РФ – влечет наложение административного штрафа в следующих размерах: на граждан - от 2 000 до 4 000 рублей; на должностных лиц - от 45 000 до 50 000 рублей; на юридических лиц - от 400 000 тысяч до 500 000 рублей". Новые законодательные нормы вступят в силу 16 января 2019 года. Рубрика: Кадровое делопроизводство и Трудовое правоКлючевые слова: иностранный гражданинИРС

    HR-Portal: Делопроизводство / 5 д. 1 ч. 58 мин. назад далее
  • Стратегии решения конфликтов. Стратегия третья. ПринуждениеСтратегии решения конфликтов. Стратегия третья. Принуждение

    Принуждение – это стремление удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других. Данная стратегия наиболее близка нам по нашей природной человеческой сути. Начало: Стратегия первая. Уход.

    HR-Portal: Лидерство / 5 д. 3 ч. 24 мин. назад
  • Помогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудитПомогает ли ваша HR-система достигать бизнес-целей, или Зачем нужен HR-аудит

    Поскольку организации отличаются с точки зрения бизнес-модели, зрелости, задач, культуры, практик, очень сложно сформулировать единый стандарт системы управления персоналом, который подходил бы всем. Конечно, частично в разных сферах управления персоналом государство определило минимальные требования (например, к оплате труда сотрудников или трудоустройству согласно КЗоТ). Все эти требования обеспечивают гигиенические условия работы, а компания обязана их выполнять, работая в правовом поле. Но выполнение этих требований совсем не значит, что бизнес-цели будут достигнуты, а сотрудники довольны. Или другая история: мы, как HR, находим отличную практику в сфере управления персоналом, перенимаем опыт, выстраиваем что-то похожее, а процесс, к сожалению, не приводит к ожидаемому бизнесом результату. Например, система переменной компенсации в одной организации работала отлично, но, используя этот принцип в другой, мы видим, что сотрудники потеряли не только в мотивации, но и в доходе… Так как же понять, насколько ваши практики в сфере HR ведут к достижению целей компании? Организации все чаще обращаются к аудиту процессов управления персоналом как инструменту изучения существующей системы и соответствия стратегиям и задачам бизнеса. Аудит процессов управления персоналом не является обязательным, как финансовый аудит, однако может быть весьма полезным для развития организации. Условия успешного аудита: Важно соотносить уровень развития организации и цели аудита: согласитесь, запросы организации, которая находится на стадии роста, и более зрелой с точки зрения бизнес-процессов будут отличаться. В первом случае, скорее всего, вопросы будут связаны с тем, как построить процессы, которые позволят организации быстрее расти, во втором же речь может идти об оптимизации, синергии. Четко сформулировать цели и ожидаемый результат: однажды была свидетелем ситуации, когда специалист, аудитор процессов по персоналу, в результате аудита озвучил «проблемные участки» и передал в руки заказчика список сфер для улучшения, не определив порядок действий, важность и приоритетность. А заказчик растерянно смотрел на перечень, не понимая, что делать дальше. Некоторые вопросы можно решить очень быстро, используя «лучшие практики рынка», а есть те, для которых нужен анализ, и очень специфическая последовательность действий (например, программы, которые касаются вовлеченности персонала конкретной организации в конкретное время). Поэтому очень важно озвучить ваши ожидания от этого процесса и результата. Выделить время для прохождения: важно быть максимально открытым в предоставлении информации. Ведь результат и рекомендации будут использоваться вами же для улучшения, и аудит процессов управления персоналом — это прекрасная возможность повысить свой уровень компетенции. Сделать этот процесс регулярным: важно систематически оценивать вашу систему, процессы и то, насколько они ведут бизнес к достижению результата, а также отслеживать прогресс. Результаты аудита HR-системы Сложно определить единый стандарт, но качественный аудит должен помочь организации в следующем: Проанализировать разрыв между актуальной ситуацией и тем, что должно быть/может быть наилучшей функцией HR в организации, с учетом бизнес-модели, зрелости организации, задач, культуры. Опыт показывает, что, если организация говорит о трансформации структуры, которая предполагает новый способ взаимодействия сотрудников, или же о внедрении нового продукта, который предполагает новый способ взаимодействия с рынком/внешней средой, то даже если отдел персонала сфокусирован на обучении и развитии, изменение предполагает еще больше внимания к вопросам обучения. А для этого отделу персонала нужно начать думать о бюджете, компетенциях, времени, которое на это будет выделяться. И это только один из примеров. Выявить необходимость улучшения функции HR. В списке рекомендаций по результатам аудита обязательно должна быть информация о рекомендованных дальнейших шагах. Определить последовательность и приоритетность действий с точки зрения результата. Для улучшения процессов поиска и отбора, адаптации и интеграции сотрудников часто достаточно посмотреть на «лучшие практики» рынка и внедрить их, используя логику, заложенную в практику. А вот для работы над улучшением процесса вовлеченности или же выстраивания системы управления эффективностью в организации необходима продуманная последовательность действий и контроль на каждом этапе. Определить соответствие используемых политик и практик бизнес-задачам. Насколько ваши практики актуальны, решения по персоналу своевременны, есть ли ресурс для дальнейшего изменения внутри самой организации или для «наращивания мышц» нужно вовлекать внешнюю экспертизу. Весь процесс может занять от трех недель до двух месяцев, в зависимости от потребностей. Аудитор HR может быть внутренним или внешним по отношению к организации. Главное, чтобы у него была разносторонняя экспертиза в сфере управления персоналом, понимание бизнеса, процессов организационной динамики. Важные элементы успешного аудита — согласование участниками процесса целей, задач и ожидаемого результата, а также интервью с менеджментом, как представителями отдела персонала, так и отдельными линейными руководителями: необходимо собрать информацию в разрезе 360. Rabota.ua Рубрика: Кадровая политика, Корпоративная культураКлючевые слова: HR-аудит

    HR-Portal: Корп. культура / 5 д. 20 ч. 14 мин. назад далее
  • Как спасти своих коллег от страданий постоянных собранийКак спасти своих коллег от страданий постоянных собраний

    Люди часто говорят, что рабочие собрания — пустая трата времени. Однако это не совсем так. Встречи не всегда бывают плохими. Неприятных собраний можно избежать, если придерживаться некоторых принципов.Проанализируйте необходимость проведения

    HR-Portal: Лидерство / 5 д. 23 ч. 6 мин. назад
  • Работа как квест: какой работодатель нужен поколению ZРабота как квест: какой работодатель нужен поколению Z

    Разрешение на ИП, душ в офисе и возможность вернуться в штат после увольнения — новые правила для работодателяМиллениалам кроме развлечений ничего не интересно. Они не умеют работать упорно и тяжело. Они хотят сразу много денег и не хотят нести ответственность за свою работу. У этого поколения отсутствуют авторитеты в лице руководителей и инстинкт подчинения по умолчанию. HR-директора банков и крупных корпораций бьют тревогу: на рынок России выходит поколение миллениалов, людей, рожденных в эпоху интернета, социальных сетей и период расцвета сырьевой экономики. Крупные корпорации с устоявшейся культурой и традициями вынуждены становиться гибче, внедрять digital-системы и игровые методики. Рынку нужны люди, которые не зашорены прошлым опытом, изобретатели, свободные и яркие личности. Система менеджмента терпит изменения, а руководители компаний начинают выступать амбассадорами бренда, подавая юным сотрудникам личный пример современного руководителя. Можно сколько угодно говорить об отмене дресс-кода и плюшках в офисе, но если во главе бизнеса стоит консерватор — красивой картинкой миллениалов не обманешь. Работа-квест Конечно, миллениалы любят развлекаться и превосходят в этом предыдущие поколения, которые зачастую работали потому, что надо, а не потому, что хочется. Это абсолютно разные платформы для достижения вовлеченности. Однако если человек занимается любимым делом, то он совершенно иначе к нему относится, выкладывается больше. Миллениалы стали первым поколением, которое стремится занимать свое место в карьерной цепочке, опираясь исключительно на свои желания. И именно этот фактор позволяет молодым людям добиваться успеха значительно раньше их предшественников. Следующее утверждение о том, что молодежь нового формата не умеет работать упорно и тяжело, отлично дополняется первым тезисом. Развлекаться миллениалы привыкли до потери пульса, значит, из работы надо сделать развлечение. Mail.ru, «Яндекс», Avito, Wargaming превратили офис в парк развлечений: кафе по интересам, кинозалы, фитнес, катки и бассейны, площадки для game-турниров, мастер-классы в рабочее время. Они пробуют новые системы мотивации с нематериальными призами, организуют поездки всем отделом в Европу на выходные. Сотрудники могут конвертировать достижения в различные бонусы: от дополнительного выходного дня до массажного рабочего кресла. Для нового поколения важно работать не с менеджерами, а с лидерами. Задача современного руководителя — сделать из работы интересный квест, где у человека есть возможности для развития, прозрачная система бонусов за выполненные задачи и понимание его личной роли в общей системе бизнеса. Это искусство обратной связи, которым современные лидеры должны владеть в совершенстве. Уже сейчас существует очень много профессий, в которых конкурирует между собой только молодежь: e-mail-маркетологи, таргетологи, SMM-менеджеры, программисты узких специальностей, data scientists и аналитики. Это ли не повод запросить больше денег за свою работу? Миллениалы значительно превзошли предыдущие поколения офисных работников во всем, что касается коммуникаций, email-маркетинга, digital и SMM, новых возможностей программирования. Естественно, люди имеют право запрашивать высокую зарплату уже на старте, так как попросту не существует другой конкурентной среды. Последнее утверждение касается отсутствия чувства ответственности у миллениалов. Одна из тревожных тенденций, по нашим наблюдениям, — до 30% офферов срывается уже после подписания, в период отработки двух недель у предыдущего работодателя. Я слово дал, я его взял, передумал, не вышел, уехал — причины самые разные. Это говорит о том, что бизнесу нужно менять систему найма сотрудников, уходить от джентльменских соглашений и гарантий трудоустройства после отправки оффера. Человек должен быть на связи, показывать свою заинтересованность, начинать вникать в новые дела. Лагерь для сотрудника. Зарубежные компании и банки, помня о любви миллениалов к развлечениям, уже начали отправлять сотрудников в летние лагеря. Это выездные рабочие места на летнее время. В России подобная практика могла бы найти хороший отклик, так как суровый климат накладывает отпечаток на производительность. При этом сотрудник даже может сам частично компенсировать затраты компании, либо работать на своем личном оборудовании. Если в компании следят за безопасностью данных, всегда можно оплатить коворкинг. Однако подобные летние лагеря работают только при очень строгой системе менеджмента внутри. Рокетбанк для своих сотрудников, например, организовал «Рокеткемп» в Красной Поляне в Сочи. Компания взяла на себя расходы за коворкинг, но предложила сотрудникам самостоятельно оплатить половину проживания в отеле и перелет. И по отзывам участников лагеря из-за близкого расположения отеля и коворкинга дисциплина стала даже лучше — в офис никто не опаздывает. Молодежь за рубеж. Если раньше поездки за рубеж, а тем более обучение были прерогативой топ-менеджмента, то сейчас все больше HR-директоров делают ставку на обучение молодых сотрудников более низких корпоративных звеньев. В современных компаниях это доступно любому, кто показал результат и действительно готов участвовать в своем собственном развитии, в том числе и финансово. Если человек берет на себя инициативу и самостоятельно изучает что-то полезное для бизнеса, работодатель всегда это оценит и поддержит инвестицией в обучение за рубежом. Жить на работе. Не менее важно для миллениалов строение самого офиса. Сегодня девелоперы изначально проектируют офисы, в которых можно жить: с душем, развлекательными площадками, оборудованными спальными местами и зонами отдыха. У миллениалов нет такой привязанности к месту, как была в предыдущих поколениях, они могут проводить очень много времени там, где им удобно и приятно. Соответственно, если подобная среда создана в офисе, человек максимальное время будет тратить на работу. При этом зачастую традиции нерабочего времени в офисе складываются спонтанно. Например, это могут быть теннисные турниры, как в Модульбанке, или соревнования по компьютерным играм, спортивные программы и киноклубы. Мотив, чтобы работать. Удаленной работой уже никого не удивить, но при этом мало кто научился делать действительно эффективную систему менеджмента. Миллениалам как никому сложно сохранять личную мотивацию, поэтому в корпорации обязательно должна быть подкачка эмоций, личных отношений. Крупные компании сегодня переходят на гибкие часы работы. Такая система дает ощущение свободы — ты не привязан поводком к какому-то месту, можешь прийти позже, уйти раньше. Но все равно молодым сотрудникам нужна офисная среда, коллектив, где можно провести время, пообщаться и, конечно, поработать. Удаленная работа этого дать не может. Не менее важна для миллениалов социальная ответственность бизнеса, разумное потребление, экологичность. Корпоративная благотворительность сегодня — это уже не способ построить некий внешний имидж, это инструмент создания глубоких межличностных эмоциональных отношений. Люди должны оказывать помощь не только материально, но и своим личным временем, эмоциями. Зачастую в подобных поездках можно узнать очень много новых талантов и способностей сотрудников, а также повысить интерес коллектива друг к другу. Свое дело. Что еще мотивирует современных сотрудников? Отсутствие запретов на ведение собственных проектов. Например, сотрудники «Philip Morris Украина», выполняя определенную задачу, становятся не только руководителями соответствующего подразделения, но и получают опционы компании либо проценты от продукта. В США 6,5% всех предпринимателей открывали свой бизнес как подразделение уже существующей компании, в которой они работали. В России отношения между работодателем и сотрудником должны быть официально оформлены по ТК, но это не запрещает офисным работникам иметь дополнительный источник дохода и самостоятельно вести предпринимательскую деятельность. Например, у нас часто принимаются на работу люди, которые являются индивидуальными предпринимателями. Наличие ИП может быть отчасти связано с тем, что человек делает на работе, а может вообще быть частью хобби: выпечка, кофейня, изготовление сувениров и бижутерии. Но человек, который имеет смелость взять на себя ответственность за свой собственный бизнес, сотрудников, обязательства перед клиентами, партнерами, поставщиками, подрядчиками, априори не может быть плохим менеджером. У таких сотрудников изначально развито предпринимательское мышление, и они транслируют свой бизнес-подход в решение корпоративных задач. Ошибки HR-директоров Очень часто HR-директора не хотят брать обратно сотрудников, решивших однажды покинуть компанию. И это огромная ошибка в отношении миллениалов. Поколение молодых специалистов ориентировано на высокоскоростной личностный рост, они не устают самосовершенствоваться и наращивать профессиональные скилы. Таких сотрудников непросто вернуть, но если вам посчастливилось повторно встретиться с талантливым менеджером, не бойтесь принимать его в штат. Особенно это распространено в сегменте HoReCa. В топовых сетевых ресторанах Александра Раппопорта и Аркадия Новикова постоянно ротируются сотрудники, потому что разные подходы, тяжелая работа и выгорание требуют смены обстановки, руководителя и задач. На каком-то этапе своей жизни человек решил уйти из компании, набрался другого жизненного опыта и вернулся с совершенно новыми взглядами, свежими идеями и высокой лояльностью к бренду. Бизнес должен уже сейчас внедрять CRM-базы по талантам компании, не терять контакты и вести рассылки по лояльной базе сотрудников, в том числе и бывших. Зачастую именно такие люди приводят в бизнес новых звездных кандидатов. Следующая жалоба HR-директоров в отношении миллениалов — это большие временные затраты на выстраивание межличностных отношений в коллективе. Обиды, недосказанности, какие-то завышенные ожидания — частые причины увольнений среди миллениалов. Для решения этой задачи можно использовать классический инструмент маркетологов — индекс лояльности NPS (удовлетворенность сотрудников работой). Раз в квартал проводится анонимный опрос сотрудников о коллективе, руководстве, задачах бизнеса и общей атмосфере. Далее выводится средний балл лояльности каждого сотрудника и отдела, на стратегических сессиях эти ответы разбираются. Если у одного из руководителей показатель ниже критического уровня, встает вопрос о замене лидера. Следить за атмосферой в офисном коллективе действительно важно, и отвечать за это должен напрямую руководитель. Например, один из банков внедрил систему холакратии в свое управление. Она подразумевает регулярные выборы главных представителей определенных рабочих групп. Причем этот представитель не босс, а добровольно выбранный кандидат, которому коллектив дает власть и право вето. То есть зарплата от нового звания у сотрудника не растет, но при этом повышается эффективность работы всего коллектива, сглаживаются какие-то сложные или конфликтные ситуации. Несмотря на довольно большое количество сложных психологических нюансов, поколение миллениалов тем не менее имеет большой потенциал. Если проводить аналогию с детьми, то самые талантливые из них практически никогда не бывают удобными. И еще неизвестно, кто кого больше меняет, корпорации миллениалов или миллениалы корпорации. forbes.ru Рубрика: Кадровая политика, Корпоративная культураКлючевые слова: Поколение ZКадровая политика

    HR-Portal: Корп. культура / 5 д. 23 ч. 46 мин. назад далее
  • Принимающая сторона сможет снимать с миграционного учета иностранных граждан Принимающая сторона сможет снимать с миграционного учета иностранных граждан

    Расширен перечень оснований для принимающей стороны для снятия  иностранных граждан с миграционного учета  по своей инициативе согласно Федеральному закону от 29 июля 2018 г. N 257-ФЗ "О внесении изменений в статьи 8 и 23 Федерального закона "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации" в части снятия иностранного гражданина или лица без гражданства с учета по месту пребывания в Российской Федерации". В данный перечень входит факт убытия иностранного гражданина из места пребывания, на этом основании принимающая сторона может снять иностранного гражданина с учета по месту пребывания, направив соответствующее уведомление. Как известно, ранее принимающая сторона не была вправе снимать иностранного гражданина с учета, даже если контакт с ним утерян или расторгнуты трудовые отношения. Тем не менее, она может быть подвергнута взысканию, в случае если иностранный гражданин проживает не по месту учета. Таким образом, достоверность миграционного учета повысится, так как теперь принимающая сторона сможет действовать, основываясь на объективную информацию о нахождении мигранта, а уполномоченный орган принимать меры по установлению фактического нахождения иностранца. Рубрика: Кадровое делопроизводство и Трудовое правоКлючевые слова: Миграционный учетиностранный гражданин

    HR-Portal: Делопроизводство / 9 д. 2 ч. 4 мин. назад далее
  • Новые правила проведения дактилоскопической регистрации иностранных гражданНовые правила проведения дактилоскопической регистрации иностранных граждан

    Внесены изменения в правила проведения дактилоскопической регистрации иностранных граждан на основании Федерального закона от 31.12.2017 N 498-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части проведения государственной дактилоскопической регистрации в Российской Федерации". Таким образом, в Российской Федерации государственная дактилоскопическая регистрация проводится в отношении достигших возраста 6 лет граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства. Кроме того, обязательной государственной дактилоскопической регистрации подлежат иностранные граждане и лица без гражданства, обратившиеся с заявлениями о выдаче разрешений на временное проживание в Российской Федерации либо заявлениями о выдаче вида на жительство без оформления разрешений на временное проживание в Российской Федерации. Рубрика: Кадровое делопроизводство и Трудовое правоКлючевые слова: дактилоскопическая регистрацияиностранные работники

    HR-Portal: Делопроизводство / 9 д. 2 ч. 6 мин. назад далее
  • Стратегии решения конфликтов. Стратегия вторая: УступчивостьСтратегии решения конфликтов. Стратегия вторая: Уступчивость

    Уступчивость это стремление удовлетворить потребности других в ущерб собственным интересам.Еще одной стратегией поведения в конфликте является “Уступчивость”. Уступчивость - есть ничто иное, как стремление удовлетворить потребности других в ущерб собственным интересам.  И снова примеры из жизни:

    HR-Portal: Лидерство / 12 д. 1 ч. 25 мин. назад
  •  Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса Как использовать данные о сотрудниках с пользой для бизнеса

    Многие компании уже давно собирают большие данные о сотрудниках, но не все научились их правильно использовать в сфере управления персонала. Недавно KPMG провела опрос, чтобы выяснить приоритеты компаний в отношении HR-аналитики как одного из инструментов удержания и повышения лояльности персонала. Согласно результатам опроса, 65% компаний автоматизируют процесс работы с персоналом, в частности, внедряют платформы для автоматизации процесса поиска и найма персонала, управления талантами, сервисы для корпоративного обучения с использованием технологий машинного обучения и искусственного интеллекта. 85% из опрошенных компаний начинают использовать HR-аналитику в кадровом менеджменте, но только 4% используют ее как предиктивный и наиболее эффективный инструмент в борьбе с текучестью кадров. Какие задачи может решить HR-аналитика? HR-аналитика может применяться к большому перечню задач, стоящих перед компанией: от поиска и найма персонала и измерения производительности труда — до управления талантами, планирования развития карьеры и удержания сотрудников. В реальности, большинство руководителей бизнеса по-прежнему чаще всего анализируют исключительно текучесть кадров, используя результаты такой аналитики. Что такое HR-аналитика и как собирать данные? HR-аналитика — это сбор, обработка, нормализация и анализ данных с помощью математических моделей, поиск скрытых зависимостей и корреляций. Сбор данных о сотрудниках может осуществляться из различных источников, доступных департаменту по управлению персоналом. Из очевидных — это персональные данные, полученные при приеме новых членов команды на работу, данные об уровне зарплаты, фиксация времени прихода сотрудника в офис и его ухода, количество опозданий и переработок, дней отпуска, больничных, командировок. Существует также ряд неочевидных данных, которые помогают построить более точные алгоритмы для анализа полученной информации — динамика использования рабочей почты и Интернета, данные проведенной оценки (уровни развития компетенций), количество проектов и оценка интервьюера на собеседовании при приеме на работу. После того как эти данные собраны из разнородных источников в одной системе, машинные алгоритмы анализируют информацию о сотрудниках, пытаясь понять, как протекает их жизнь на рабочем месте. В результате анализа таких данных компания получает усредненный портрет работника, который включает его модели поведения на разных этапах работы. К примеру, при высокой текучести персонала, в руках HR департамента появляются некие общие модели портрета сотрудников перед их увольнением. Эти данные могут учитываться при приеме на работу новых сотрудников, а также корреляции отношений компании с сотрудником, если он начинает демонстрировать признаки своих коллег, покинувших компанию ранее. Скажем, при настраивании непрерывного процесса обработки потока информации о текущих сотрудниках можно проводить сравнение их индивидуального цифрового профиля, а также сравнивать с найденными ранее моделями уволившихся сотрудников. Чем больше цифровой профиль сотрудника похож на них, тем выше вероятность, что он скоро уволится. Если на этапе изменения модели поведения руководитель обсудит ситуацию с подчиненным, выявит причины и проблемы, договорится о дальнейшем плане сотрудничества, а при необходимости предложит ценному работнику более выгодные условия работы — речь идет о материальной или нематериальной мотивации, — то сможет его удержать. В результате это сэкономит денежные и человеческие ресурсы бизнеса, необходимые на поиск и адаптацию нового работника. Реализация результатов анализа HR-аналитика помогает определить наиболее перспективные возможности позитивного влияния на эффективность бизнеса через HR-данные. Если ее правильно использовать, то этот инструмент может стать важным фактором при принятии правильных решений в области HR вне зависимости от размеров компании или отрасли, в которой она работает. Правильно построенные аналитические модели больших данных помогут выбрать лучших руководителей, повысить показатели продавцов и предотвратить мошенничество, аварийные ситуации и нарушения техники безопасности. Для компаний, испытывающих массовый отток сотрудников, такая система может стать ценным источником информации о причинах такого поведения и коррекции системы мотивации персонала. По итогам месяца или иного периода вы можете формировать сводный рейтинг, отражающий настроения всего персонала в компании. Важно понимать, что любой машинный анализ использует алгоритмы и дает усредненный математический анализ. По этой причине при интерпретации его результатов важно, чтобы HR-департамент учитывал так называемый «человеческий фактор», который не может учесть никакой автоматизированный процесс. К примеру, сотрудник, который находился в активе наиболее ценных кадров компании, вдруг начинает демонстрировать признаки, которые характерны для уволившихся сотрудников. Но причиной для такого поведения могут быть временные проблемы в семье, коллективе или появление ребенка, из-за чего работник не спит по ночам и на работе менее продуктивен. Наиболее оптимальной выглядит система, при которой уникальные знания и интуиция HR-специалистов интегрируются с анализом данных. В этом случае компания получает эффективный инструмент для управления отношениями с сотрудниками и их удержания в компании. Предиктивная HR-аналитика вряд ли будет полезна для компаний, имеющих небольшой штат с постоянными сотрудниками на протяжении десятилетий. Наиболее эффективна эта система для бизнесов, в которых работает более 50-ти работников, а коэффициент текучести кадров превышает 20%. delo.ua Рубрика: Кадровая политика, Корпоративная культураКлючевые слова: HR-аналитика

    HR-Portal: Корп. культура / 13 д. 1 ч. 12 мин. назад далее
  • Чек-лист: что должен знать  и уметь современный HRЧек-лист: что должен знать и уметь современный HR

    Стать профессионалом можно только овладевая определенными инструментами и постоянно прокачивая свои навыки. С помощью чек-листа из 62 пунктов можно определить, где у вас пробелы, а чем вы уже владеете в совершенстве.  1. Знаете метрики HR-аналитики 2. Знаете, как использовать VK, Facebook, Linkedin для поиска сотрудников 3. Можете использовать не требующие трат методы мотивации, если не выделили бюджет 4. Умеете эффективно планировать свое время, приоритизировать задачи, заблаговременное составлять планы и графики заданий 5. Умеете эффективно выстраивать коммуникации, решать спорные вопросы: способны выстраивать общение таким образом, чтобы оно было направлено на достижение результата, запланированного HR-менеджером. 6. Знаете, как написать привлекательный текст: знакомы с основами копирайтинга, сторителлинга. Можете увеличить конверсию откликов с помощью эффективного текста вакансии. 7. Развиваете навыки и умения в сфере эмоционального интеллекта, визуальной психодиагностики, психологии работы с людьми, а также культурного интеллекта. 8. Умеете слушать так, чтобы ваш собеседник хотел вам рассказывать, говорил открыто и с удовольствием. Умеете слышать собеседника, а не свои разные соображения по поводу сказанного им. Слышать именно то, что сказано, суть сказанного. 9. Обладаете навыками публичных выступлений и презентаций 10. Знакомы с законодательством Российской Федерации о персональных данных (152 ФЗ) и основами налогового законодательства. 11. Знаете теорию и практики лидерства и формирования высокопродуктивных команд 12. Способны работать в режиме многозадачности 13. Умеете анализировать большой объем информации: структурировать ее и выявлять нужные данные 14. Обладаете навыками убеждения и аргументации. Можете аргументированно донести до бизнеса или до персонала необходимую информацию, не допуская ошибок или пристрастности. 15. Наблюдаете за рынком труда, владеете информацией о сложившейся ситуации с кадрами, средней заработной плате на рынке и информируете об этом руководство. Можете смело перечислить 10 HR-трендов. 16. Знаете техники набора, отбора и оценки соискателей, проведения собеседований с кандидатами, в том числе "стресс-интервью" 17. Находитесь в постоянном поиске новых источников и методов поиска профессиональных кадров. 18. Умеете составлять профессиограмму на каждое отдельное вакантное место, то есть хорошо знаете какими личностными и профессиональными качествами должен обладать претендент на ту или иную должность. 19. Умеете планировать потребности в персонале на ближайшее время и в перспективе 20. Создаете резерв сотрудников, ведете подробную базу всех кандидатов, которые к вам обращались. 21. Знаете трудовое законодательство 22. Знаете, как составлять и оформлять трудовые договоры, контракты и соглашения, формировать и вести учет личных дел сотрудников. 23. Разрабатываете программы по развитию персонала, способствуете изучению нового, помогаете найти в себе таланты 24. Организуете программы стажировок, обучения, повышения квалификации, аттестации работников 25. Принимаете участие в работе по адаптации вновь принятых работников 26. Свободно владеете английским языком 27. Знаете 20-30 лучших компаний на своем рынке, главные персоналии на этом рынке, кто на какой должности, в какой компании работает и чем прославился. 28. Представляете механизм существования бизнес-организации, стандартную схему управления организацией, схему построения структуры, взаимодействия людей в бизнес-структурах 29. Умеете задавать вопросы себе и другим — стремитесь выявить суть проблемы, ее причины, а не только последствия и результаты действий, используете техники дизайн-мышления 30. Имеете знания и навыки визуальной психодиагностики. Это не только расшифровка жестов и мимики лица, а знание психотипов, особенностей характера, поведения, проявления различных типов личности. 31. Знаете особенности представителей разных поколений — умеете понимать, искать и мотивировать высококлассных специалистов из разных поколений.  32. Понимаете особенности разных наций, культур, религий, специфику их трудовых отношений, управления, делового этикета и межличностных отношений. 33. Знаете представленные на рынке ATS 34. Умеете автоматизировать рутину с помощью ATS 35. Знаете, как настраивать таргетированную рекламу в соц.сетях 36. Представляете, что должно быть на карьерном сайте и как его можно создать самостоятельно 37. Можете построить воронку подбора персонала 38. Знаете, как организовывается оплата труда персонала: порядок расчета стажа, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам 39. Имеете представление, как разрабатывать корпоративную социальную политику 40. Знаете и соблюдаете нормы этики делового общения 41. Умеете осуществлять поиск во внутренних и внешних источниках информации о кандидатах, соответствующей требованиям вакантной должности (профессии,  42. специальности)  43. Умеете проверять информацию о кандидатах на вакантные должности (профессии, специальности) 44. Знаете, как составить заявку по формированию бюджета на поиск, привлечение, подбор и отбор персонала 45. Можете консультировать руководителей подразделений и  46. организации по вопросам привлечения персонала с оценкой затрат  47. Можете разработать проекты документов, определяющих порядок аттестации персонала, с оценкой затрат 48. Знаете системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала 49. Знаете, как применять технологии материальной мотивации в управлении персоналом 50. Проводите мониторинг заработной платы на рынке труда 51. Можете разрабатывать прогнозы развития оплаты труда персонала 52. Умеете подбирать площадки с высокой концентрацией ЦА 53. Умеете нейтрализовывать негатив в социальных сетях и блогах о вашем hr-бренде 54. Умеете отслеживать источники трафика на вакансию и на карьерный сайт 55. Знаете, как создать utm-метку для ссылки на вакансию 56. Знаете инструменты для создания иллюстраций к вакансиям 57. Знаете теории и методы формированию бренда работодателя организации 58. Умеете составлять boolean запросы и использовать x-ray поиск 59. Знаете, что такое event-менеджмент и можете организовать любое событие от дней рождений сотрудников до корпоратива на несколько сотен человек 60. Знаете, как оптимизировать затраты на привлечение потенциальных кандидатов 61. Знаете существующие тесты для проверки кандидатов и какие из них эффективны, умеете с помощью них оценить компетентность кандидата 62. Умеете составлять холодные письма, на которые кандидаты не ленятся ответить potok.io Рубрика: Кадровая политика, Корпоративная культураКлючевые слова: HR-карьераHR

    HR-Portal: Корп. культура / 13 д. 1 ч. 29 мин. назад далее
  • Почему мозговой штурм лучше проводить в бареПочему мозговой штурм лучше проводить в баре

    Спиртное помогает в решении креативных задач, выяснили ученые

    Ведомости.ru / 13 д. 11 ч. 3 мин. назад
  • Письмо Тима Кука сотрудникам Apple после того, как капитализация компании превысила триллион долларовПисьмо Тима Кука сотрудникам Apple после того, как капитализация компании превысила триллион долларов

    2 августа капитализация Apple превысила триллион долларов. Это прежде не удавалось ни одной американской компании. Вечером в четверг глава компании Тим Кук разослал электронное письмо сотрудникам Apple, в котором поздравил их с историческим достижением. Мы публикуем копию письма. Команда! Сегодня Apple достигла значимой вехи. К моменту закрытия торгов наши акции стоили 207,39 доллара, и фондовый рынок теперь оценивает Apple более чем в один триллион долларов. И хотя у нас есть все основания гордиться этим достижением, это не главная мера нашего успеха. Финансовая отдача — это всего лишь результат инноваций Apple; того, что мы ставим наши продукты и пользователей на первое место и всегда остаемся верны своим ценностям. Это вы, наша команда, которая сделала Apple великой, и наш успех достигнут благодаря вашему напряженному труду, вашей самоотверженности и страсти. Я глубоко впечатлен тем, что вы делаете, и для меня на всю жизнь останется большой честью работать рядом с вами. Я хочу поблагодарить вас от всего сердца за работу вечерами и незапланированные командировки, за все те случаи, когда вы отказывались довольствоваться чем-то меньшим, чем непревзойденный результат нашей совместной работы. Давайте воспользуемся моментом, чтобы поблагодарить наших клиентов, наших поставщиков, наших партнеров по бизнесу, сообщество Apple Developer, наших сотрудников и всех, кто приходил в эту замечательную компанию до нас.Стив основал Apple с верой в то, что сила человеческого творчества способна решать даже самые большие проблемы — и что безумцы, которые верят, что они могут изменить мир, однажды сделают это. В сегодняшнем мире наша миссия важнее, чем когда бы то ни было. Наши продукты не только дарят моменты удивления и радости, они придают людям по всему миру силу, чтобы делать полнее свою жизнь и жизнь других. Подобно Стиву, в такие моменты мы все должны верить в светлое будущее Apple и в прекрасную работу, которую сделаем вместе. Тим Рубрика: Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и КомпенсацииКлючевые слова: Мотивация персонала

    HR-Portal: Мотивация / 14 д. 1 ч. 46 мин. назад далее
  • Пенсионная реформа и рынок труда. Чего ждать соискателям «серебряного возраста»?Пенсионная реформа и рынок труда. Чего ждать соискателям «серебряного возраста»?

    Пенсионной реформе быть. Пока политики обсуждают и решают, какой окончательный вариант повышения пенсионного возраста для женщин и мужчин будет утвержден, простые граждане думают, что делать. Стоит ли предпринимать какие-то активные действия или лучше просто «плыть по течению» и надеяться на лучшее. Попробуем разобраться.

    Вакансия.ru / 14 д. 19 ч. 54 мин. назад
  • Как вскрыть замок дрельюКак вскрыть замок дрелью

    Надежный замок — лучший способ защитить квартиру или дачный дом от проникновения воров. Но что делать, если Вы пришли домой и обнаружили, что потеряли ключи, или приехали на дачу и поняли, что оставили ключи дома?

    Вакансия.ru / 15 д. 13 ч. 30 мин. назад
  • Как не надо проводить интервью: 10 типовых ошибокКак не надо проводить интервью: 10 типовых ошибок

    Как не стоит себя вести рекрутеру или руководителю на собеседовании с кандидатом? Примеры непрофессионального стиля работы.

    E-xecutive.ru / 16 д. 18 ч. 59 мин. назад
  • Работодатели все чаще страдают от кандидатов-призраковРаботодатели все чаще страдают от кандидатов-призраков

    Перспективные кандидаты исчезают без следа, получив предложение работы от нанимателя

    Ведомости.ru / 17 д. 16 ч. 16 мин. назад
  • Deloitte: Управление эффективностью персонала: как это делать правильно?Deloitte: Управление эффективностью персонала: как это делать правильно?

    Международные тенденции в области управленияэффективностью персонала Условия цифровой трансформации, быстро меняющейся среды, а также появление новых поколений сотрудников требуют введения новых принципов управления персоналом. В последние годы ожидания в отношении модели управления эффективностью значительно изменились как со стороны руководителей, так и рядовых сотрудников. Традиционный подход к управлению эффективностью, предусматривающий постановку задач на год, проведение анализа каждые полгода, формализованное планирование развития и обучения персонала и ежегодный мониторинг и оценку результатов сотрудников, постепенно теряет свою актуальность на фоне всеобщей диджитализации и ускорения процессов. По результатам исследования «Global Human Capital Trends – 2017» («Международное исследование тенденций в сфере управления персоналом 2017 года»), трансформация модели управления эффективностью стала одним из ключевых приоритетов для руководителей. Руководство хочет видеть в организации простую в использовании систему, позволяющую эффективно управлять производительностью сотрудников в динамично меняющихся условиях с высоким уровнем неопределенности. Ожидания сотрудников также изменились: представители поколения Y высоко ценят своевременную обратную связь и готовность к открытому диалогу со стороны руководства, а также приветствуют применение цифровых и мобильных инструментов для выполнения совместной работы и взаимодействия в режиме реального времени (согласно итогам исследования «Поколение Y — 2017», проведенного среди молодых специалистов). Принципы непрерывного управления эффективностью персонала В ответ на изменившиеся потребности бизнеса на смену традиционному подходу приходит непрерывное управление эффективностью (Continuous Performance Management — СPM), которое отличают четыре ключевых принципа: пересмотр процесса и его упрощение, а именно сокращение административной нагрузки: акцент смещается от формального, стандартизированного механизма осуществления контроля за исполнением задач к стимулированию сотрудников выполнять задачи и достигать цели в будущем; изменение процесса постановки целей, т. е. более частое проведение оценки результатов и пересмотр целей/задач на ближайшее будущее: гибкая система, предоставляющая возможность ставить цели и задачи, наиболее значимые в данный момент, а также актуализировать их на год и отслеживать процесс выполнения в режиме реального времени; регулярный мониторинг результатов работы сотрудников; изменение тем обсуждений и частоты проведения мониторинга: стимулирование взаимодействия руководителей со своими сотрудниками на основе принципов поддерживающего и коллаборативного лидерства, направленного на развитие сотрудников, выявление их сильных сторон и предоставление регулярной обратной связи, а также рекомендаций не только в рамках постановки задач, но и в рамках возможностей развития и пожеланий сотрудников; тестирование и пилотирование вместо применения подхода «большого взрыва» к изменению процесса: итеративное внедрение и доработка системы, подбор комбинации элементов подхода, наиболее эффективной для каждой конкретной организации. Безусловно, реализация современных систем невозможна без применения цифровых и мобильных решений. Процесс непрерывного управления эффективностью персонала поддерживается простым в использовании инструментом проведения регулярных обзоров эффективности и коротких пульсопросов в течение года, а итоговая оценка результативности сотрудников основывается на показателях автоматизированной аналитики HR-данных, что позволяет повысить объективность годовой оценки и значительно упростить процесс подведения итогов. Исследование процесса управления эффективностью персонала в России Непрерывное управление эффективностью персонала приобретает широкую популярность не только на международном, но и на российском рынке. В сентябре 2017 года компания «Делойт» в СНГ провела исследование (В опросе приняли участие респонденты из крупных российских и международных компаний, осуществляющих деятельность на территории Российской Федерации), посвященное процессу непрерывного управления эффективностью сотрудников в российских организациях. По результатам исследования, 45% из опрошенных компаний уже внедрили процесс непрерывного управления эффективностью персонала, а среди тех компаний, которые еще придерживаются традиционного подхода, больше половины (66%) собираются сделать это в ближайшее время. По нашим данным, более 80% опрошенных заявили о готовности организаций отказаться от традиционного годового цикла постановки целей и оценки эффективности сотрудников в пользу системы непрерывного управления. Подавляющее большинство опрошенных считает, что непрерывное управление эффективностью позволяет лучше отслеживать выполнение поставленных целей и повысить общую производительность сотрудников. Более 60% респондентов считают, что с помощью CPM можно оценивать результаты более объективно, а также своевременно актуализировать цели. Половина участников опроса ожидают более эффективной работы с персоналом и экономии времени сотрудников и руководителей по сравнению с традиционным подходом постановки целей и оценки результативности. При выборе инструмента для поддержки непрерывного управления эффективностью персонала заинтересованные компании отдают предпочтение гибким решениям, которые можно адаптировать в зависимости от отраслевой принадлежности и требования организации, а также интегрировать с уже существующими ИТ-системами и базами данных. Также компании обращают большое внимание на стоимость решений, комплекс функциональных возможностей, условия хранения и обработки персональных данных, а также возможность использования инструмента на мобильных устройствах, включая наличие мобильных приложений. Что касается компаний, которые уже внедрили CPM, их представители отмечают необходимость установления более прозрачной связи результатов CPM с мотивацией и развитием сотрудников, а также дальнейшей автоматизации и расширения поддержки этапов процесса с помощью цифровых и мобильных технологий. На данный момент уже 33% респондентов сообщили о том, что их компании используют мобильные решения для управления эффективностью персонала. Что предлагают поставщики? На российском рынке наиболее известны CPM-решения таких компаний, как SAP SuccessFactors и Oracle. Более 70% опрошенных отметили, что знают о данных СPM-инструментах. Несколько менее популярны, но также знакомы значительной части аудитории решения, поставляемые SAP (SAP HCM), Workday и Mirapolis. Среди компаний, которые уже применяют CPM в России, 54% остановили свой выбор на SAP SuccessFactors, 26% используют модули SAP HCM, Oracle и других общеизвестных систем, а 20% — собственные ИТ-разработки. Таким образом, большинство респондентов из России отдают предпочтение интегрированным решениям, которые поддерживают полный цикл по управлению персоналом, а непрерывное управление эффективностью осуществляется на базе одного из модулей. Среди компаний, внедривших процесс непрерывного управления эффективностью, 93% респондентов отмечают, что CPM используется для оперативной постановки целей сотрудников, а оценка результатов связана с системой мотивации и премирования. При этом 46% подтвердили, что обратная связь сотрудника влияет на финальный результат при проведении оценки. Один из принципов CPM заключается в смещении акцента с контролирующей и оценочной функции на мотивацию и выявление и развитие сильных сторон каждого сотрудника. Так, 67% опрошенных ассоциируют систему CPM с обучением и развитием сотрудников. Индивидуальный подход и поддержка руководства в рамках CPM позволяют направить ресурсы внутренней мотивации сотрудников на достижение целей компании: 33% опрошенных уже отметили положительное влияние внедрения подхода CPM на уровень вовлеченности. Консультанты компании «Делойт» в СНГ проанализировали ИТ-решения, поддерживающие непрерывное управление эффективностью персонала, и сравнили полноту их функционала по трем ключевым областям: постановка целей и управление результативностью, организация наставничества и обратной связи, технические возможности. Инструменты SAP SuccessFactors, BetterWorks, Workday, Workboard, Oracle, SAP HCM, 7Geese, Mirapolis, Reflektive, Zugata, SABA+Halogen и Cornerstone были оценены по более чем 20 критериям и сопоставлены между собой в двух категориях — интегрированные и специализированные CPM-решения. Сравнительный анализ интегрированных CPM-решений По оценке «Делойта», наиболее полным функционалом в части реализации CPM обладает SAP SuccessFactors, которое обеспечивает широкие технические возможности и всестороннюю поддержку как процессу постановки и мониторинга статуса исполнения целей, так и работе по развитию сотрудников. Решения Workday и Oracle менее универсальны, но также предоставляют достаточные возможности для гибкой постановки и каскадирования целей, а также планирования индивидуального развития сотрудников. При этом для развития сотрудников Workday предлагает функционал коучинг-рекомендаций, а в Oracle реализована возможность сбора отзывов от коллег в рамках метода оценки «360˚». Сравнительный анализ специализированных CPM-решений Специализированные CPM-решения отличают простота настройки и внедрения инструментов, гибкость и широкие возможности кастомизации, более низкая стоимость (от 6 долл. США за пользователя). Примерами таких решений могут служить BetterWorks, Workboard, 7Geese, Reflektive, Zugata. Некоторые из них созданы опытными гейм-дизайнерами 3 , поэтому обладают интуитивно понятным и легким в использовании интерфейсом, а также передовыми возможностями аналитики. Все представленные инструменты обеспечивают гибкость процесса постановки целей (включая каскадирование) и контроль за результатами, однако каждый из них имеет свои преимущества. Например, BetterWorks специализируется на работе с сотрудниками, а также организации системы наставничества и предоставления обратной связи. Workboard создан в первую очередь для постановки целей и онлайн-мониторинга статуса работы сотрудников, а Reflektive в равной степени поддерживает оба направления, но предоставляет меньше возможностей для интеграции с другими ИТ-системами. Zugata позволяет получать отзывы о работе сотрудника у его коллег без его непосредственного участия, а Reflektive и BetterWorks могут быть интегрированы с Outlook и Salesforce. В целом наиболее эффективными продуктами среди специализированных CPMрешений с точки зрения широты возможностей являются BetterWorks, 7Gees и Reflektive (на основании результатов сравнительного анализа по совокупности критериев). Рубрика: Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и КомпенсацииКлючевые слова: Управление эффективностьюDeloitte

    HR-Portal: Мотивация / 18 д. 21 ч. 17 мин. назад далее
  • Как развить способность к адаптации с помощью упражненийКак развить способность к адаптации с помощью упражнений

    Гибкость – ключевой навык в эпоху автоматизации

    Ведомости.ru / 19 д. 11 ч. 23 мин. назад
  • ТОП-5 советов по хранению документов от «Делис Архив»: все самое важное об архиве кадровых документов в одной статьеТОП-5 советов по хранению документов от «Делис Архив»: все самое важное об архиве кадровых документов в одной статье

    Обязаны ли вы создавать архив для хранения кадровых документов? Нет, не обязаны. Это все лишь является вашим правом (гл.3, ст.13, п.2 ФЗ 125 «Об архивном деле в Российской Федерации»). Руководитель и специалисты кадровых служб организации должны обеспечить сохранность документов по личному составу до момента их передачи на государственное хранение. Утрата или повреждение кадровых документов, а также разглашение персональных данных по вине должностных лиц влечет за собой ответственность в рамках КоАП или УК РФ. Подходы к организации процесса хранения и обслуживания документов юридическое лицо определяет самостоятельно. Какие кадровые документы необходимо хранить и сколько? В отделе кадров любой организации хранится до 90% всех важных документов с долговременными сроками хранения. Сроки хранения документов определяет «Перечень типовых управленческих архивных документов…..» (утвержден приказом Минкультуры РФ от 25.08. 2010 г. N 558, зарегистрирован в Минюсте РФ 08.09.2010 г. за N 18380). Долговременному хранению (документы до 2002 г. включительно – срок хранения 75 лет, документы с 2003 г. включительно – срок хранения 50 лет) подлежат следующие документы организации: приказы руководителя по личному составу (прием, перемещение, увольнение, замещение должностей, благодарности и премии и т.д.); личные карточки уволенных работников Форма Т-2;  личные дела уволенных работников; документы по начислению заработной платы работникам, трудовые договоры (контракты); договоры ГПХ и акты к ним, документы на работников с вредными условиями труда; журналы регистрации приказов и ряд иных документов. До 5 лет хранятся: заявления работников, копии документов, приказы об очередных отпусках, взысканиях, выговорах, дежурстве, материальной ответственности и т.д. В каких случаях госархив готов принять кадровые документы на хранение? Документы организации могут быть переданы в государственный архив исключительно в случае ее ликвидации (гл.5, ст.23, п.10 ФЗ 125«Об архивном деле в Российской Федерации»). При этом ликвидатор, на основании договора, должен оплатить госархиву услуги по приемке документов на хранение (в среднем от 200 до 400 руб. за 1 дело). За свой счет осуществить упорядочение документов в соответствии с «Правилами организации хранения, комплектования, учета и использования документов архивного фонда РФ…» (утверждены приказом Минкультуры от 31.03.2015 г. за № 526, зарегистрированных в Минюсте РФ 07.09.2015 г. за № 38830, согласовать описи и иные документы с Экспертной комиссией госархива). *Документы по личному составу действующих организаций на государственное хранение не принимаются. В каком виде документы должны быть подготовлены к госхранению (общий принцип формирования дел с учетом бухгалтерских документов), и какие документы регламентируют порядок обработки? На государственное хранение принимаются документы по личному составу исключительно на бумажных носителях, несмотря на то, что ранее они были созданы в информационной системе организации (ЭДО). Порядок действий по архивной обработке документов: отбор подлежащих хранению документов (полистная экспертиза ценности); формирование документов в дела (документы, содержащие фамилии – по первым трем буквам алфавита, документы, имеющие номера и даты – по порядку возрастания дат, а внутри дат по номерам документов). Максимальный листаж дела должен составлять не более 4 см в толщине корешка или 250 листов; нумерация листов в деле; составление описи на все обработанные дела (на отдельные типы документов еще и внутренние описи); оформление листа-заверителя дела; переплет дела в жесткую обложку на 4 прокола; оформление обложки дела; подготовка исторической справки и предисловий к описям; итоговая опись дел по личному составу организации (помимо кадровых документов) должна содержать документы бухгалтерии за данный период: документы по заработной плате работников, договоры ГПХ и акты к ним. Раздельные описи (на кадровые и бухгалтерские документы) могут составляться исключительно по согласованию с принимающим на хранение документы архивом в случае их значительного объема. Рекомендации: Ежегодно обрабатывайте документы (своими силами или привлекая архивную компанию). Это позволит обеспечить их целостность, сократит ваши риски и потребует минимум временных затрат. Не оставляйте документы, содержащие персональные данные и конфиденциальную информацию без, присмотра (оригиналы на рабочих столах, экранах мониторов в помещениях с общим доступом). Храните документы в недоступном для посторонних месте. Не выбрасывайте документы, а измельчайте их на шредере. Сканируйте и храните образы документов. В дальнейшем это сократит время на поиск необходимой информации и сведет к минимуму обращения к бумажным оригиналам. Передавайте функции по хранению, упорядочению и обслуживанию кадровых документов (прием граждан, подготовка и выдача справок по запросам работников и ПФР) только профессиональным компаниям. Читайте больше статей здесь. Следуйте рекомендациям «Делис Архив», и вы сможете оптимизировать свои затраты, получить качественный результат и выстроить конструктивный диалог с госархивом. «Делис Архив» - эксперт в области обработки,  хранения, уничтожения документов – одна из крупнейших российских архивных компаний полного цикла. Более 17 лет мы помогаем нашим клиентам сокращать затраты и внедрять эффективные подходы к управлению документами. Мы реализовали тысячи серьезных проектов для российских и зарубежных компаний и знаем, что повышает эффективность, а что приводит к фиаско. Делиться знаниями — это наш вклад в развитие бизнеса наших партнеров. Ключевые слова: архивное хранениеРубрика: Кадровое делопроизводство и Трудовое право

    HR-Portal: Делопроизводство / 25 д. 18 ч. 24 мин. назад далее
  • Что рынок труда предлагает молодым специалистамЧто рынок труда предлагает молодым специалистам

    В каких отраслях и профессиях их ждут

    Ведомости.ru / 26 д. 16 ч. 12 мин. назад
  • Калькулятор для расчета численности службы персоналаКалькулятор для расчета численности службы персонала

    Про расчет численности службы персонала Искать таблицы нормативов, из которых можно узнать, сколько кадровиков должно быть в компании из определенной отрасли, с определенным уровнем текучести и должностным составом, бесполезно — они датированы 80-90-ми годами прошлого века. Ориентироваться на готовые нормативы для госслужбы тоже не получится — они явно завышены. Для того чтобы рассчитать численность специалистов службы персонала вашей компании,  предлагаю вам самостоятельно пронормировать их труд. Это труднее, чем найти готовую цифру в таблице нормативов. Но результат будет понятен, прозрачен и объясним. Про калькулятор для расчета численности службы персонала Для него я использовал уже описанный ранее Калькулятор для расчета численности 2.0, добавил несколько новых полей и скрыл ненужные функции. В переработанном виде он позволяет: рассчитать объем работы для службы персонала; определить должностной состав — выбрать исполнителей для разных работ; рассчитать количество специалистов, их загрузку, а также «стоимость» подразделения — узнать, в какую сумму обойдется предприятию содержание службы персонала. Тем, кто раньше с калькулятором для расчета численности не сталкивался, рекомендую почитать статьи про Калькулятор для расчета численности 2.0 — в них про логику и функции калькуляторов написано очень подробно. Чтобы не повторяться,  в этой статье ограничусь краткой инструкцией пользователя. С чего начать расчет численности службы персонала С составления подробного перечня работ, выполняемых службой персонала — в своем примере я использовал типовые блоки работ: Кадровое делопроизводство Разработка внутренних документов Мотивация персонала Заработная плата Корпоративное обучение Штатное расписание и организационная структура Подбор персонала Трудовые споры Аттестация и оценка персонала Корпоративные мероприятия Управленческое консультирование Кадровая аналитика Такое деление — не догма — в вашей компании может быть совершенно другое содержание работы. На каждый вид работ (операций) экспертным путем определяете норму времени — вводите минимальное и максимальное значение времени — среднее арифметическое будет нормой времени, используемой далее в расчетах (кликните для увеличения на иллюстрацию ниже). Так как для каждой операции вы определяете норму времени, рекомендую в столбце «Вид нормы времени» указать, что вы понимаете под нормой времени  — «время на 1 документ», «время на разработку 1 программы тренинга», «норматив на подбор одного сотрудника», время выполнения работы». В столбце «Единицы измерения объема работы» укажите, какой количественный показатель будет определять объем работы, например, «количество документов» или «периодичность выполнения работы». Это необязательно, но, если вы делаете расчет первый раз, позволит вам не запутаться в расчетах. Упростить подбор удобного для расчета количественного показателя позволяет столбец «Параметр для объема работы за период»  —  выбираете с помощью выпадающего списка значений «Количество в день», «Количество в неделю» или «Количество в месяц», после чего в поле «Количественный показатель работы» вносите подходящее значение. Далее все просто — калькулятор умножает норму времени на количественный показатель объема работы, и трудозатраты рассчитываются в часах и в минутах. Учтите, что минимальное и максимальное время выполнения операции не может отличаться в разы — в этом случае вам нужно «разбить» эту операцию на подоперации и определять норму для них — возможно в «исходную» операцию может включаться разное количество подопераций, которые и дают некорректную разницу минимального/максимального времени. Другая ошибка, которой нужно избегать — использование излишне укрупненных норм для операций, устанавливаемых в нескольких часах или десятках часов. Целесообразно «разбивать» их на подоперации, затраты времени на которые будут прозрачны и понятны, иначе есть риск неконтролируемого завышения нормативных затрат. Впрочем, вы можете использовать готовые нормативы, полученные расчетным путем — о примере такого расчета я писал в статье про Себестоимость подбора персонала. Затраты на подбор персонала при расчете численности службы персонала проще рассчитывать с использованием нормативов на подбор одного сотрудника — в планах разработка калькулятора для нормативов на подбор. Когда строки по всем операциям и блокам работ будут заполнены,  считайте, что объем работ для службы персонала определен. Определяем возможный должностной состав службы персонала На листе «Штатные должности» вводим названия должностей, размер заработной платы (если нас интересует расчетная «стоимость» службы персонала) и количество должностей (если нам нужно сравнить расчетную численность с фактической). Делим работу между специалистами На листе «Описание работ» в выпадающем списке выбираете должность того специалиста, который будет выполнять соответствующую операцию. Постарайтесь делить работу в соответствии с уровнем квалификации — не стоит поручать заполнение трудовых книжек директору по персоналу. Есть мысль реализовать в функциях калькулятора предупреждение о нежелательности поручения сотруднику работы, не соответствующей квалификации,  она, полагаю, появится в следующей версии. Второй столбец позволяет учесть уровень квалификации сотрудника — по умолчанию он равен 100%. Этот показатель отражает скорость выполнения работы. Если указать его равным 50%,  трудозатраты по соответствующей операции удвоятся, если он больше 100%, то трудозатраты будут уменьшены. Коэффициент квалификации, на который калькулятор умножает трудозатраты,  считается как отношение 1/ «уровень квалификации». Вводим данные о рабочем времени В выпадающем списке выбираете нужные должности, определяете для них режим работы. Время на отдых и личные надобности по умолчанию определим в  количестве 20 минут согласно нормативу для офисных служащих. Длительность ежегодных отпусков, больничных и отпусков без сохранения заработной  платы вводить необязательно  — эти данные понадобятся только в том случае, если вы захотите рассчитать численность с учетом потерь рабочего времени на отпуска и больничные — по умолчанию эта функция при расчете не используется. О потерях рабочего времени Сотрудники службы персонала могут непродуктивно тратить рабочее время и из-за этого не справляться с работой. Если захотите оценить влияние потерь рабочего времени на загрузку сотрудников, введите данные на листе «Потери рабочего времени» и включите функцию их учета на листе «Расчет численности». По канонам нормирования труда потери рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины и нерациональной организации работы в расчете численности не используются. Результаты расчета численности службы персонала Вы увидите на листе «Расчет численности» — расчетное количество штатных единиц выделено зелеными «шапками» столбцов. Для вывода данных выбираете нужные должности в первом столбце. Корректный подход к нормированию труда предполагает учет того, что часть рабочего времени «съедают» ненормируемые работы (телефонные переговоры. срочные неплановые работы, переговоры, консультации, встречи, подготовка к работе и т. д.). Поэтому в столбце «Ненормируемые операции» вы указываете процент рабочего времени, который они занимают. Не забудьте, это важно. Что еще можно дополнительно учесть в расчете — «неустранимые перерывы в работе», иными словами, вынужденные простои, например, потери рабочего времени специалиста по подбору персонала из-за опозданий соискателей и превышения руководителями лимита времени на интервью. В столбце «Уровень квалификации» можно указать уровень квалификации в % — в том случае, если вы вам неудобно указывать уровень квалификации сотрудника для каждой отдельной операции на листе «Описание работ». Включить/выключить использование в расчете отдельных параметров вы можете кнопками в виде выпадающих списков в первой строке таблицы. «Расчетная численность» показывает количество штатных единиц с округлением и без. «Расчетная загрузка» показывает %  рабочего времени, занятого работой. «Точная расчетная стоимость» отражает размер выплат сотруднику при почасовой оплате. «Расчетная стоимость» отражает округление выплат до размера месячного оклада — то есть на листе «Расчет численности» вы видите готовое штатное расписание. Суммированные итоги расчета численности и ФОТ подразделения см. в первой строке в правой части таблицы — белые цифры в черных ячейках. Визуализация распределения работ в службе персонала Реализована с использованием сводных таблиц на листе «Диаграммы». Учтите, что, так как для построения диаграмм используются сводные таблицы,  для корректного отображения данных после внесения изменений  в другие листы таблицы нужно обновлять. Это несложно — кликаете правой кнопкой мыши на сводную таблицу и выбираете «Обновить». Оптимизация должностного состава, численности и стоимости службы персонала Реализуется посредством перераспределения работ между исполнителями с последующим контролем уровня загрузки сотрудников, численности и стоимости подразделения на листе «Расчет численности». Оптимальным является диапазон загрузки штатной единицы от 85 до 115%. В прилагаемом примере нормальной можно считать только загрузку специалиста по подбору персонала — остальные явно «недорабатывают». Вместо резюме Рассчитывать численность и должностной состав службы персонала с использованием норм времени несложно. Скрупулезно учитывайте все работы, минимизируйте потери рабочего времени, устанавливайте разумные нормы. Это позволит вам как оценить фактическую загрузку этого подразделения, так и рассчитать оптимальный штат при создании его «с нуля» или реорганизации. Подписчики блога HR-ПРАКТИКА получат этот калькулятор в очередном выпуске рассылки,  прочим желающим получить ссылку на его скачивание нужно подписаться на новости HR-ПРАКТИКА на этой странице. Прилагаемый калькулятор рассчитывает численность, исходя из объема работы на месяц. Это упрощает задачу выбора подходящих количественных показателей, но удобно не всем, поэтому обязательно подготовлю версию, позволяющую рассчитывать численность на объем работы на месяц, квартал, полугодие, год. Всем успехов и точных расчетов! Денис Карандашев, hr-praktika.ru Рубрика: Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и КомпенсацииКлючевые слова: Нормирование трудаРасчет Численности ПерсоналаЧисленность Персонала

    HR-Portal: Мотивация / 30 д. 23 ч. 23 мин. назад далее
  • Все больше американских компаний предоставляют молодым отцам оплачиваемый отпуск по уходу за ребенкомВсе больше американских компаний предоставляют молодым отцам оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком

    Но молодые отцы не очень стремятся его брать

    Ведомости.ru / 31 д. 11 ч. 38 мин. назад
  • Эпоха высокооплачиваемого неквалифицированного труда на буровых заканчиваетсяЭпоха высокооплачиваемого неквалифицированного труда на буровых заканчивается

    Этот сектор преображает автоматизация

    Ведомости.ru / 32 д. 11 ч. 10 мин. назад
  • Сообщества для избранных, или Как вступить в закрытый бизнес-клуб Сообщества для избранных, или Как вступить в закрытый бизнес-клуб

    Какие возможности и привилегии открывает предпринимателю или топ-менеджеру участие в деловом сообществе? Какие требования к претендентам?

    E-xecutive.ru / 32 д. 16 ч. 33 мин. назад
  • Завоевать сотрудника-звезду: 7 отпускных стратегий, которые сделают вашу компанию лучшим местом работыЗавоевать сотрудника-звезду: 7 отпускных стратегий, которые сделают вашу компанию лучшим местом работы

    Одно за другим исследования показали, что работники всех возрастов считают лучшим время, которое они проводят вне офиса; миллениалы, в частности, называют гибкий график и свободный выбор месторасположения в качестве ключевых пунктов для выбора работы. Лишний выходной — всегда приятно. А если еще и полностью оплачиваемые 6 нерабочих недель, да с дополнительной стипендией $6 тыс., на которую можно отдохнуть с семьей и друзьями, — то просто великолепно. И это лишь одна из впечатляющих отпускных стратегий, перечисленных в этом тексте. Как построить для своих сотрудников отличную отпускную политику, которая одновременно позволит компании достичь поставленных целей? Вот вам подсказки из практик лидеров рейтинга лучших работодателей по версии американского Inc. №1 Фальшивые праздники Оказавшись в офисе Hanapin Marketing во вторую пятницу второго месяца каждого квартала, вы едва ли застанете за рабочим местом хоть одного сотрудника. Компания Bloomington из Индианы придумала фальшивый праздник под названием «ВторойВторой», чтобы подарить сотрудникам легальный повод не работать. Также у сотрудников компании есть 4 дополнительных нерабочих дня в течение года, в довесок к оплаченным выходным в дни национальных праздников и дней рождений сотрудников. №2 Дни добровольцев Сиэтлская компания по созданию программного обеспечения Outreach выделяет своим сотрудникам 2 оплачиваемых волонтерских дня в году и каждый квартал устраивает волонтерский день для целой группы. Кроме того, Outreach предоставляет сотрудникам неограниченный оплачиваемый отпуск. №3 ​​​​​​​Оплачиваемый творческий отпуск Kabbage, компания из Атланты, дающая денежные ссуды малому бизнесу, вознаграждает своих сотрудников полностью оплачиваемым 6-недельным отпуском каждые 5 лет службы. Также сотрудники получают стипендию в размере $6 тыс. №4 ​​​​​​​Праздничные стипендии Если вам кажется, что ждать 5 лет — это слишком долго, рассмотрите в качестве потенциального рабочего места фирму VideoAmp из Санта-Моники, Калифорния. Телевизионная операционная система для рекламы дарит своим сотрудникам, проработавшим в компании 5 лет, отпуск за $2 тыс. для всей семьи. №5 ​​​​​​​Оплачиваемый медовый месяц Собрались жениться? Сотрудники финансового планировщика Glassman Wealth Services из Вены, штат Вирджиния, полностью покрывают свои расходы на медовый месяц за счет компании, если к этому времени уже прослужили ей 2 года. №6 ​​​​​​​Бесплатное жилье У разработчика программного обеспечения для гостиничного бизнеса Cloudbeds есть квартиры в Сан-Диего (где находится офис компании) и Сан-Пауло, Бразилия (где расположен их другой офис). Сотрудники могут проводить в этих квартирах по 2 недели во время визита. №7 Ежегодные поездки Мэрилендская компания Sparks Glencoe, принадлежащая SC&H Group, приглашает каждого своего сотрудника (вместе со спутником/спутницей) в ежегодную поездку бухгалтеров фирмы на Карибы. Они уже водрузили свои флаги на Арубе и Ямайке. incrussia.ru Рубрика: Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и КомпенсацииКлючевые слова: Мотивация персоналальготыОтпуск

    HR-Portal: Мотивация / 34 д. 0 ч. 34 мин. назад далее
  • 10 сходств между Кремниевой Долиной и Советским Союзом 10 сходств между Кремниевой Долиной и Советским Союзом

    В последнее время стало модно высмеивать Кремниевую Долину – существует даже целый комедийный сериал телеканала HBO, который демонстрирует абсурдность жизни и работы в этом месте.

    HR-Portal: Юмор / 34 д. 2 ч. 14 мин. назад
  • Как правильно браться за трудную работуКак правильно браться за трудную работу

    Основная проблема – боязнь начать. Преодолеть ее помогут несложные тренировки

    Ведомости.ru / 34 д. 11 ч. 49 мин. назад
  • Предел в должности: как мотивировать сотрудникаПредел в должности: как мотивировать сотрудника

    Как помочь сотруднику избежать "застоя".В небольших компаниях часто возникает сложность – хороший, компетентный  сотрудник достигает своего «потолка» в должности. Других вакансий для него нет, а работать «по накатанной»  становится скучно. Как его удержать в компании и избежать «застоя»? Несколько рекомендаций.

    HR-Portal: Мотивация / 35 д. 0 ч. 46 мин. назад
  • Надо ли работодателям избавляться от невыносимых сотрудниковНадо ли работодателям избавляться от невыносимых сотрудников

    Почему правило «работать без придурков, без павлинов, без нытиков» так трудно соблюдать

    Ведомости.ru / 39 д. 15 ч. 47 мин. назад
  • ещё новости
  • Каких людей не желает нанимать «Тинькофф банк»Каких людей не желает нанимать «Тинькофф банк»

    Грозят ли ему теперь обвинения в дискриминации

    Ведомости.ru / 44 д. 14 ч. 44 мин. назад
  • Что ждет топ-менеджеров после повышения пенсионного возрастаЧто ждет топ-менеджеров после повышения пенсионного возраста

    И будут ли работодатели избавляться от пожилых начальников

    Ведомости.ru / 45 д. 10 ч. 55 мин. назад
  • ООН не позволит международному сообществу «опустить руки» в борьбе за мир в Южном СуданеООН не позволит международному сообществу «опустить руки» в борьбе за мир в Южном Судане

    Во время визита в Южный Судан первый заместитель Генерального секретаря ООН Амина Мохаммед побеседовала с женщинами из числа перемещенных лиц. Она заверила их, что ни она, ни другие женщины, занимающие высокие должности в ООН не позволят международному сообществу «опустить руки» и перестать бороться за мир и безопасность в Южном Судане.

    Deutsche Welle / 46 д. 12 ч. 15 мин. назад
  • В чем ошибаются работающие материВ чем ошибаются работающие матери

    И почему эти ошибки приводят к потере работы

    Ведомости.ru / 46 д. 16 ч. 2 мин. назад
  • Российская молодежь мечтает работать за границейРоссийская молодежь мечтает работать за границей

    Куда и почему хотят уехать молодые специалисты

    Ведомости.ru / 53 д. 11 ч. 36 мин. назад
  • Зачем запрещать гендиректорам служебные романыЗачем запрещать гендиректорам служебные романы

    И почему крупные международные компании теперь строже относятся к таким нарушениям этического кодекса

    Ведомости.ru / 54 д. 11 ч. 4 мин. назад
  • Как выпускнику определиться с карьеройКак выпускнику определиться с карьерой

    12 шагов к достижению целей

    Ведомости.ru / 59 д. 10 ч. 43 мин. назад
  • Антониу Гутерриш наградил медалью ООН двух миротворцев в Мали Антониу Гутерриш наградил медалью ООН двух миротворцев в Мали

    По случаю 70-летия со дня учреждения первой миротворческой операции ООН Генеральный секретарь ООН Антониу Гутерриш поблагодарил миллион мужчин и женщин, которые служили или несут службу в составе «голубых касок». Международный день миротворца, который отмечают 29 мая, глава ООН встречает в Бамако, Мали. Только за прошлый год в этой стране погиб 21 миротворец и 7 гражданских сотрудников Миссии ООН – МИНУСМА.

    Deutsche Welle / 81 д. 14 ч. 4 мин. назад далее
  • Генеральный секретарь отмечает День миротворца вместе с «голубыми касками» ООН в МалиГенеральный секретарь отмечает День миротворца вместе с «голубыми касками» ООН в Мали

    Обычное патрулирование вечерних улиц Бамако, столицы Мали, в воскресенье все же было не совсем обычным: во вторник в страну приезжает Генеральный секретарь ООН Антониу Гутерриш, чтобы вместе с «голубыми касками» отметить 70-ю годовщину миротворчества ООН.  

    Deutsche Welle / 82 д. 5 ч. 45 мин. назад
  • Генсек ООН призвал все страны мира поддержать концепцию мирной и процветающей Африки Генсек ООН призвал все страны мира поддержать концепцию мирной и процветающей Африки

    Что хорошо для Африки, то хорошо и для всего мира. Об этом заявил Генеральный секретарь ООН Антониу Гутерриш в своем послании по случаю Дня Африки, который отмечают 25 мая.  Он призвал все страны поддержать концепцию мирной и процветающей Африки. 

    Deutsche Welle / 85 д. 13 ч. 39 мин. назад
  • Вспышка Эболы: ближайшие недели будут критическими Вспышка Эболы: ближайшие недели будут критическими

    «На острие ножа» - так специалисты Всемирной организации здравоохранения охарактеризовали ситуацию с вспышкой Эболы в Демократической Республике Конго (ДРК). Она может перерасти в эпидемию, а может погаснуть. Несмотря на оперативные действия, число подтвержденных случаев инфицирования увеличилось до 58 человек, 27 из них скончались.  

    Deutsche Welle / 87 д. 12 ч. 55 мин. назад
  • В Южном Судане освободили 210 детей, завербованных боевикамиВ Южном Судане освободили 210 детей, завербованных боевиками

    В Южном Судане из рядов вооруженных группировок были освобождены более 200 детей, среди них – три девочки. Всего с начала года при содействии ЮНИСЕФ были освобождены 806 малолетниц бойцов.

    Deutsche Welle / 92 д. 14 ч. 51 мин. назад
  • Эбола возвращается в ДРК, но в ВОЗ готовы к борьбе с эпидемиейЭбола возвращается в ДРК, но в ВОЗ готовы к борьбе с эпидемией

    Диагноз Эбола был поставлен жителю одного из густонаселенных городов в ДРК. Эксперты Всемирной организации здравоохранения опасаются, что это может означать начало очередной эпидемии Эболы несмотря на усилия властей страны сдержать ее.

    Deutsche Welle / 93 д. 15 ч. 18 мин. назад
  • ЮНИСЕФ: сотни тысяч детей в Касаи умирают от истощения ЮНИСЕФ: сотни тысяч детей в Касаи умирают от истощения

    Из 770 тысяч истощенных от недоедания малышей в провинции Касаи в ДРК примерно 400 тысяч могут умереть от недоедания. К такой катастрофической ситуации привел конфликт, который вызвал массовые переселения людей. Представитель ЮНИСЕФ, вернувшийся недавно из ДРК, «потрясен» увиденным.  

    Deutsche Welle / 99 д. 11 ч. 29 мин. назад